高績效工作體系在青島市三級醫(yī)院應(yīng)用的調(diào)查分析

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(1 青島大學醫(yī)學院流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計學教研室,山東 青島 266021； 2 青島大學醫(yī)學院附屬醫(yī)院)

高績效工作體系在青島市三級醫(yī)院應(yīng)用的調(diào)查分析

林艷1，董鳴2，張東峰1，張云2

(1 青島大學醫(yī)學院流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計學教研室,山東 青島 266021； 2 青島大學醫(yī)學院附屬醫(yī)院)

目的探討高績效工作體系(HPWS)在青島市三級醫(yī)院的應(yīng)用價值。方法應(yīng)用反映HPWS主要指標的維多利亞州員工職業(yè)體驗標準調(diào)查問卷，收集青島市兩家三級醫(yī)院202名員工職業(yè)體驗相關(guān)數(shù)據(jù)，應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型建立假設(shè)檢驗，運用通徑分析及多重回歸驗證其相互間的關(guān)系。結(jié)果反映HPWS主要指標的就業(yè)安全感、選拔招聘、信息共享、員工培訓、團隊合作、崗位質(zhì)量及關(guān)系質(zhì)量等的均數(shù)范圍在2.96～3.96之間；員工歸屬感、員工授權(quán)感及醫(yī)療質(zhì)量的均數(shù)分別為3.58、3.72和4.36；基于HPWS的人力資源管理實踐對員工歸屬感與員工授權(quán)感的貢獻度分別為0.57與0.63；員工授權(quán)感與員工歸屬感對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量貢獻度分別為0.30與0.26。結(jié)論HPWS所提出的人力資源管理理念在青島市三級醫(yī)院具有良好的應(yīng)用價值，它能有效提高病人的滿意度及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，并最終改善組織績效。

高績效工作體系；歸屬感；授權(quán)感；醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；病人滿意度；結(jié)構(gòu)方程建模

醫(yī)院作為知識密集型的特殊行業(yè)，其發(fā)展與競爭，已不再僅僅取決于規(guī)模、設(shè)備、資金等物質(zhì)資源，最終的衡量標準是醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作者所掌握的知識和技能。人力資源作為醫(yī)院最關(guān)鍵的資源，是最活躍和最積極的生產(chǎn)要素[1],同時醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭[2]。目前，我國公立醫(yī)院管理過程中“大鍋飯”模式尚未徹底打破，尚未建立起充滿活力的公平競爭機制[3]。如何通過改進工作氛圍、增強員工的授權(quán)感和參與感，增強組織認同感，提高工作質(zhì)量，成為醫(yī)院管理者關(guān)注的重要課題。高績效工作系統(tǒng)(HPWS)作為人力資源模式演進的一個階段，是一系列改進后的人力資源管理實踐活動的統(tǒng)稱。張徽燕等[4]通過對中國情境下高績效工

作體系與企業(yè)績效關(guān)系的元分析后認為，HPWS應(yīng)當是一個以提高員工對企業(yè)的投入為核心，以提高企業(yè)績效為最終目的，以工作結(jié)構(gòu)設(shè)計、人力資源管理實踐、組織文化建設(shè)及其他提供技術(shù)和管理支持的子系統(tǒng)等為手段的一個綜合的復雜系統(tǒng)。國外關(guān)于高績效工作體系的研究一致認為，HPWS與組織績效間存在明顯的正向關(guān)系。國外關(guān)于衛(wèi)生領(lǐng)域的研究結(jié)果也證實，HPWS的實施能有效改善病人的治療效果[5]。但目前國內(nèi)對于HPWS的研究相對較少。結(jié)構(gòu)方程建模(SEM)是一種融合了因素分析和路徑分析的多元統(tǒng)計技術(shù)，它能進行多變量間交互關(guān)系的定量研究[6]，在HPWS與組織績效關(guān)系的研究中得到了廣泛的應(yīng)用。本文試圖通過SEM的方法探討HPWS在青島市三級醫(yī)院的應(yīng)用價值，現(xiàn)將結(jié)果報告如下。

1 對象和方法

1.1調(diào)查對象

本研究選取青島市兩家三級醫(yī)院的工作人員作為調(diào)查對象，在樣本醫(yī)院按照員工數(shù)量30∶1的比例，抽取被調(diào)查者進行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷230份，回收202份，有效問卷回收率為87.83%。在202名被調(diào)查者中，男性64人，女性138人；年齡19～59歲，平均(34.4±8.4)歲；醫(yī)生46人，護士74人，醫(yī)技及藥劑人員34人，行政管理人員36人，后勤人員12人；博士研究生12人，碩士研究生46人，本科66人，大專62人，高中或中專4人。

1.2調(diào)查內(nèi)容及方法

應(yīng)用反映HPWS主要指標的維多利亞州員工職業(yè)體驗標準調(diào)查問卷[7]進行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括一般情況和員工職業(yè)體驗相關(guān)問題兩部分，其中員工職業(yè)體驗數(shù)據(jù)反映了HPWS包含的主要指標。問卷采用李克特五點式調(diào)查量表。

1.3研究模型和假設(shè)

根據(jù)本研究的目的，在查閱國內(nèi)外相關(guān)參考文獻的基礎(chǔ)上，提出HPWS與病人滿意度的關(guān)系模型(圖1)。其中H1：HPWS能提高員工授權(quán)感；H2：HPWS能增加員工歸屬感；H3：員工授權(quán)感對提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量具有積極作用；H4：員工歸屬感對改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量有積極影響。

圖1 研究模型

1.4統(tǒng)計學處理

應(yīng)用SPSS 17.0軟件建立數(shù)據(jù)庫，進行數(shù)據(jù)錄入、統(tǒng)計學描述、構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型、通徑分析及多重線性回歸分析。

2 結(jié) 果

2.1各變量的基本統(tǒng)計描述

維多利亞州員工職業(yè)體驗標準調(diào)查問卷包含的HPWS的相關(guān)指標中以信息共享的平均數(shù)最小，為2.96，團隊合作均數(shù)最大，為3.96；問卷中的其他相關(guān)指標醫(yī)療質(zhì)量的均數(shù)為4.36。見表1。

2.2多重線性回歸及通徑系數(shù)

在本次研究中，我們將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量作為因變量(Y)，將HPWS(X1)、員工授權(quán)感(X2)及員工歸

屬感(X3)作為自變量。多重線性回歸結(jié)果顯示，HPWS(X1)對醫(yī)療質(zhì)量的貢獻無統(tǒng)計學意義(P=0.72)，員工授權(quán)感(X2)與歸屬感(X3)對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量(Y)的貢獻有統(tǒng)計學意義。見表2。

2.3模型的顯著性檢驗及SEM結(jié)果

通徑分析結(jié)果顯示，按照P=0.05的檢驗水準，各變量差異均有統(tǒng)計學意義。各項假設(shè)均成立。見表3。

表1 各變量的平均數(shù)與標準誤

表2 偏回歸系數(shù)的t檢驗

表3 模型的顯著性檢驗

3 討 論

對于HPWS的研究，起源于以資源基礎(chǔ)論為基礎(chǔ)的SHRM研究，國內(nèi)因此又稱為“高承諾工作實踐”或“高參與工作管理系統(tǒng)”。員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想、心理、感情上對組織產(chǎn)生的認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感[8]。心理授權(quán)是授權(quán)的個體內(nèi)心體驗的綜合體,包含意義、自我效能感、自我決定以及影響四個維度[9]。大量的研究采用服務(wù)質(zhì)量模型(SERVQUAL model)測量服務(wù)質(zhì)量[10]，在衛(wèi)生領(lǐng)域的研究也有很多的測量方法，包括員工對服務(wù)質(zhì)量的反饋。在本次研究中，我們采用員工感知的醫(yī)療質(zhì)量來反映病人實際接受的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平。

參照國內(nèi)外相關(guān)參考文獻，在HPWS與組織績效的關(guān)系研究中，SEM得到了廣泛的應(yīng)用[11]。本次調(diào)查結(jié)果顯示，HPWS在青島市三級醫(yī)院具有良好的推廣價值。在國外衛(wèi)生領(lǐng)域的研究中，有學者選取韓國4家床位超過500張的醫(yī)院(兩家公立醫(yī)院，兩家私立醫(yī)院)進行調(diào)查，結(jié)果顯示HPWS與服務(wù)質(zhì)量存在正向相關(guān)關(guān)系，并且其貢獻度為0.68[7]。張徽燕等[12]對國內(nèi)紡織行業(yè)的研究顯示，企業(yè)績效與HPWS的因素如人員招聘、員工培訓等存在正向相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.313、0.400。本研究的結(jié)果與國內(nèi)外相關(guān)文獻研究結(jié)果一致。

根據(jù)HPWS的主要指標及我國目前的人力資源管理實踐中信息共享及崗位質(zhì)量方面與HPWS的契合程度不高的問題，在人力資源管理過程中，醫(yī)院管理者可采取以下措施進行改進。①建立科學、公正、公平的績效考核體系。在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，因此必須根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略需要，運用關(guān)鍵績效指標法(KPI指數(shù))，遵循SMART原則，制定一整套科學合理的績效考核體系，并確保其效果最大化[13]。②建立良好的人力資源選拔與培訓機制。醫(yī)院人力資源管理機構(gòu)應(yīng)當結(jié)合醫(yī)院當前和未來人力資源需求，建立適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展、符合崗位要求的人力資源選拔培訓機制，實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。實施HPWS是以員工的選拔招聘作為起點的。有研究顯示，培訓對于組織績效的直覺性量度有某種程度的正面影響[14]。③變革型領(lǐng)導，改變領(lǐng)導藝術(shù)與風格。變革型領(lǐng)導行為通過引導下屬超越自我利益，向下屬灌輸共同的組織價值觀，可以幫助下屬達到最大的績效水平。變革型領(lǐng)導行為對員工的組織承諾感、組織公民行為有較為直接的影響。④加強醫(yī)院文化建設(shè)。對醫(yī)院文化的認同可以使員工愿意為醫(yī)院付出努力并緊緊圍繞在醫(yī)院周圍。當前復雜的醫(yī)療環(huán)境使醫(yī)院在強調(diào)病人滿意的同時更要重視員工的需求，樹立以人為本的理念，努力滿足核心人才多方面的需求，關(guān)心人才的成長和發(fā)展，重視核心人才的主體性和參與性。加強團隊合作意識的培養(yǎng)，建設(shè)學習型醫(yī)院[15]。⑤建立有效的信息溝通與傳遞系統(tǒng)，使員工能及時了解醫(yī)院的計劃目標、運轉(zhuǎn)情況及競爭對手的動向等重要信息，為員工創(chuàng)造彼此溝通及信息共享的環(huán)境。

總之，本研究可以增強醫(yī)院管理者對HPWS的認知，使其學習借鑒國外先進的人力資源管理的理論，變革目前傳統(tǒng)的單一的以獎金激勵為主的員工激勵機制，從而為我國醫(yī)院的人力資源管理提供有益的參考。同時，引入HPWS對于增加醫(yī)院競爭力，提高醫(yī)院績效具有積極作用。

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(本文編輯 黃建鄉(xiāng))

INVESTIGATIONANDANALYSISOFHIGHPERFORMANCEWORKSYSTEMINTERTIARYHOSPITALSINQINGDAO

LINYan,DONGMing,ZHANGDongfeng,ZHANGYun

(Department of Epidemiology and Health Statistics, Qingdao University Medical College, Qingdao 266021, China)

ObjectiveTo understand the application value of high-performance work systems (HPWS) in tertiary hospitals in Qingdao.MethodsThe data was collected (using Victoria staff professional experience standard questionnaire which represents the key indicators of HPWS) from 202 employees of two tertiary hospitals in Qingdao. Using structural equation modeling for hypotheses, path analysis and multi-regression analysis were performed to validate the interrelationships.ResultsThe ave-rage range of job security, recruitment, information sharing, team work, work quality and relationship quality which represented the key indicators of HPWS was 2.96-3.96. The mean of employee engagement, empowerment and medical quality was 3.58, 3.72 and 4.36, respectively. The contribution of HPWS-based human resource management practices on employee engagement and employee empowerment was 0.57 and 0.63. The contribution of employee engagement and employee empowerment on quality of patient care was 0.30 and 0.26, respectively.ConclusionThe concept of human resources management concerning high-perfor-mance work systems has a good application value in Qingdao. It can effectively improve patient satisfaction and quality of patient care, and enhance organizational performance.

high performance work system; engagement; empowerment; quality of patient care; patient satisfaction; structural equation modeling

2013-07-12;

2014-04-10

林艷(1989-)，女，碩士研究生。

董鳴 (1964-)，男，碩士，教授。

R197.3

A

1008-0341(2014)03-0271-03