公共部門與企業(yè)人力資源管理的比較研究

高業(yè)庭

摘 要：公共部門與企業(yè)人力資源管理之間擁有相似的管理內(nèi)容、接受相同因素的制約并且屬于同一學科的范疇。兩者的差異體現(xiàn)在價值層面、培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)、績效評估環(huán)節(jié)以及薪酬激勵環(huán)節(jié)等方面。公共部門可以借鑒企業(yè)人力資源管理的成功實踐，樹立正確的人力資源管理理念，構(gòu)建合理的培訓(xùn)開發(fā)體系，建立科學的績效評估制度，建立有效的薪酬激勵機制，以此來完善公共部門的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：公共部門；企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）21-0178-02

公共部門的人力資源管理主要是借鑒企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗而確立，公共部門人力資源管理在很大程度上得益于私人部門的成功實踐啟示。公共部門的人力資源管理和企業(yè)人力資源管理都屬于一般管理的范疇，因此，都具有人力資源管理的一般特性。但由于公共部門和私人部門又是性質(zhì)不同的兩個領(lǐng)域，公共部門人力資源管理在實踐中逐漸發(fā)展出一些固有的特征。隨著實踐的不斷發(fā)展，公共部門和企業(yè)人力資源管理之間的差異也愈加的明顯。借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗，將企業(yè)人力資源管理的先進做法吸收到中國公共部門人力資源管理之中，有利于中國公共部門人力資源管理的進一步完善。

一、公共部門與企業(yè)人力資源管理的聯(lián)系

（一）擁有相似的管理內(nèi)容

公共部門與企業(yè)都是通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關(guān)系管理等環(huán)節(jié)來實現(xiàn)人力資源管理的。在人力資源管理的內(nèi)容上，公共部門構(gòu)建了一套與企業(yè)的人力資源管理相似的管理程序和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，在人力資源的管理環(huán)節(jié)的側(cè)重點上也具有較大的一致性。此外，公共部門與企業(yè)的人力資源管理都包括五項基本職能：人力資源的獲取、人力資源的整合、人力資源的保持和激勵、人力資源的調(diào)控與調(diào)整以及人力資源的開發(fā)。公共部門與企業(yè)的人力資源管理都把雇員關(guān)系管理作為組織管理中的一項基本職能。

（二）接受相同因素的制約

公共部門與企業(yè)的人力資源管理都受到組織目標、制度以及文化等組織內(nèi)部環(huán)境的制約。作為人力資源管理的內(nèi)部因素的一個重要構(gòu)成，組織目標是公共部門和企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，一切人力資源管理的起點都是為了更好地實現(xiàn)組織的目標；組織制度由組織的結(jié)構(gòu)，運行方式等構(gòu)成，是人力資源管理活動開展的一個重要的制約因素；組織文化則主要是指與產(chǎn)生行為規(guī)范的正式結(jié)構(gòu)相互影響的組織內(nèi)部的共享價值、信仰和習慣的系統(tǒng)[1]。

（三）屬于同一學科的范疇

從中國的學科、專業(yè)分類目錄來看，公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理都屬于管理學的范疇，但公共部門人力資源管理后者屬于公共管理一級學科，企業(yè)人力資源管理屬于工商管理一級學科企業(yè)管理二級學科 [2]。從學科發(fā)展趨勢來看，許多發(fā)達國家的公共管理部門在20世紀80年代中期以來進行的管理變革，將傳統(tǒng)的公共管理模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楦舆m應(yīng)社會發(fā)展要求的新公共管理模式。由于新公共管理理念的引入，企業(yè)人力資源管理對公共部門的人力資源管理在理念和管理方式上將產(chǎn)生越來越大的影響，企業(yè)人力資源管理的管理理念將更多地被運用到公共部門的人力資源管理中。

二、公共部門與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別

（一）價值層面的差異

公共部門與企業(yè)人力資源管理在價值層面上存在著較大的差異。首先，公共部門與企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標雖然都在于更有效地配置組織的資源，但相比企業(yè)而言，公共部門的財政來源是稅收，公共部門需要對公眾負責，為公眾提供更好的服務(wù)，以及更好地謀取社會公共利益。企業(yè)只需對自身利益負責對資源的使用是以追求自身利益為宗旨，具有明顯以利潤為導(dǎo)向的動機。其次，由于公共部門對于絕大多數(shù)的資源具有分配權(quán)，這使得其必須貫徹公平的原則。企業(yè)制定員工行為規(guī)范的標準為效率，公平問題則一直為其所忽略。最后，中國堅持黨管干部的原則，公務(wù)員有明確的政治立場。企業(yè)人力資源管理更多考慮的是經(jīng)濟生活中的交換與回報，與市場的關(guān)系較為密切。企業(yè)在錄用和解雇員工時較少考慮來自外部的壓力，政治責任與社會責任相對缺失[3]。

（二）培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)的差異

從培訓(xùn)內(nèi)容上看，公共部門的培訓(xùn)以職業(yè)能力發(fā)展為基礎(chǔ)，同時，也側(cè)重于公務(wù)員的政治素質(zhì)、法律素質(zhì)以及道德素質(zhì)方面的培訓(xùn)。總的來說，具有注重政治性學習，缺乏專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的特點。從培訓(xùn)機構(gòu)上看，公共部門主要通過各級行政學院以及各級黨校對公務(wù)員進行培訓(xùn)，培訓(xùn)的渠道較窄。相比而言，企業(yè)的培訓(xùn)渠道較豐富，主要由企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)部門來完成。公共部門人力資源管理尚未擺脫傳統(tǒng)人事管理的特征，較少開展人崗匹配、崗位設(shè)計等現(xiàn)代人力資源管理活動。公共部門的工作人員接受培訓(xùn)有法律的強制規(guī)定，因而公務(wù)員具有接受培訓(xùn)的義務(wù)。而企業(yè)的培訓(xùn)自主權(quán)由企業(yè)自己掌握。

（三）績效評估環(huán)節(jié)的差異

在評估內(nèi)容上，公共部門工作人員主要通過德、能、勤、績、廉對公務(wù)員進行考核評估。而企業(yè)則主要通過員工給企業(yè)帶來的利潤來對其加以評估。在評估方法上，由于工作成果難以量化，因而公共部門大多采用主觀評價法。企業(yè)以利潤為導(dǎo)向的目標，使得其工作成果容易量化，因而企業(yè)大多采用客觀評估法。從評估的主體上看，公共部門的評估主體較為單一，評估主體多位上級主管部門及其領(lǐng)導(dǎo)。而企業(yè)擁有多元的評估主體，評估主體包括了組織主管、顧客以及專業(yè)評估組織等。從績效評估的頻率看，公共部門定期進行績效評估，而私人部門采取定期考核與不定期考核相結(jié)合的績效評估形式[4]。

（四）薪酬激勵環(huán)節(jié)的差異

公共部門注重對工作人員的精神榮譽激勵，而企業(yè)的精神激勵較弱。由于法律的約束，加之剛性的組織結(jié)構(gòu)的制約，公共部門的薪酬分配方式較為固定。同一地區(qū)同一系統(tǒng)同一級別的公務(wù)人員在薪酬管理上遵守相同的規(guī)范，每年薪酬增長的幅度較為有限，主要以資歷和職務(wù)作為薪酬分配的依據(jù)。而企業(yè)往往通過靈活的分配方式，較快的工資增長幅度，以及股票、期權(quán)、分紅、提成等多種手段激勵員工，以員工業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)決定企業(yè)員工的薪酬分配[5]?？梢葬槍Σ煌娜藛T采取靈活的薪酬激勵措施，薪酬福利制度的靈活性優(yōu)于公共部門。除了在最低工資標準等方面有法律規(guī)定外，企業(yè)可以根據(jù)需要隨時調(diào)整薪酬福利制度。endprint

三、企業(yè)人力資源管理對公共部門的啟示

（一）樹立正確的人力資源管理理念

目前，傳統(tǒng)的人事管理思想仍制約著中國公共部門的人力資源管理的發(fā)展。中國公共部門的人力資源管理人員專業(yè)管理能力不足，人力資源管理各環(huán)節(jié)的科學化程度還有待加強，公共部門的人力資源管理工作效率較為低下。企業(yè)由于運用了一系列的現(xiàn)代人力資源管理方法對人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招錄、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等各環(huán)節(jié)進行管理，人力資源管理的效率較高，組織目標得以實現(xiàn)。因此，公共部門應(yīng)借鑒企業(yè)建立正確的人力資源管理方法。此外，公共部門要重視工作人員的作用，進一步加強對先進的人力資源管理論的學習，促進現(xiàn)代人力資源管理理念的宣傳，提高人力資源的重要性。

（二）構(gòu)建合理的培訓(xùn)開發(fā)體系

合理的培訓(xùn)體系的開發(fā)有利于提高公務(wù)員自身素質(zhì)、提高行政效率。公共部門應(yīng)借鑒企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容集中于提高工作人員素質(zhì)和能力上。在培訓(xùn)方式上，可以采取結(jié)合多種切實可行的培訓(xùn)方式，將公務(wù)員的長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)、在職培訓(xùn)與脫崗培訓(xùn)相結(jié)合。同時，在培訓(xùn)內(nèi)容上，公共部門可以根據(jù)公共部門人力資源的特點，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合，注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā)，引進人格拓展訓(xùn)練等先進方法[6]。公共部門應(yīng)該從社會環(huán)境、公務(wù)員、組織的發(fā)展出發(fā)進行培訓(xùn)需求分析。對不同崗位的公務(wù)員，制定出不同的培訓(xùn)方案，從而有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì)。

（三）建立科學的績效評估制度

公共部門應(yīng)借鑒企業(yè)的做法，將績效評估結(jié)果與公務(wù)員的薪酬和和晉升機制相結(jié)合。拓寬考核結(jié)果的使用范圍，依據(jù)考核結(jié)果對工作人員實施獎懲、升降職務(wù)，確保合理、科學的運用考核結(jié)果[7]。同時，公共部門人力資源管理也要采用科學的評價系統(tǒng)，對公務(wù)員做出客觀、合理的考核和評估。為了減少公共部門績效考核的模糊性，強化考核指標的可度量性，公共部門應(yīng)加大定量考核指標的比重，適度減少定性指標的采用。結(jié)合使用定性考核與定量考核，從而使考核制度更加完善。此外，公共部門應(yīng)建立考核責任制，對考核過程中采取任何不當考核行為的個人追究責任，以此克服評估過程中的種種弊端。

（四）建立有效的薪酬激勵機制

為了充分尊重并滿足職員自我發(fā)展的需要，公共部門應(yīng)該建立有效的激勵機制。中國《公務(wù)員法》第48條規(guī)定針對公務(wù)員的獎勵“堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則?！睂Υ?，公共部門除了要堅持精神激勵之外，還應(yīng)該建立有效的分配制度來激勵工作人員。同時，要對中國公共部門的薪酬制度進行調(diào)整，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，應(yīng)該對公共部門工作人員的薪酬進行變動，要根據(jù)工作績效、工作時間等因素調(diào)整工作人員的薪酬，充分發(fā)揮薪酬帶來的激勵作用，提高工作人員的積極性。此外，要打破終身雇傭制，在公共部門內(nèi)部引入私人部門的競爭機制。在完善公共人力資源競爭機制方面進一步打破身份、地域限制，吸收更多的優(yōu)秀人才進入公務(wù)員隊伍。

參考文獻：

[1] 雷玉瓊.公共部門與私人部門人力資源管理的異同分析[J].云南行政學院學報，2008，（6）：102-104.

[2] 謝媛.公共部門人力資源管理[M].武漢：武漢大學出版社，2009.

[3] 李和中.公共部門人力資源學[M].武漢：武漢大學出版社，2008.

[4] 許志鵬.準確區(qū)別公共與私人部門在人力資源管理方面的差異性[J].商業(yè)經(jīng)濟，2013，（7）：55-56.

[5] 狄桂芳.論中國公共部門與私人部門人力資源管理的差異[J].商業(yè)時代，2011，（32）：83-84.

[6] 許飛娟.中國公共部門人力資源管理問題及對策[J].成都大學學報，2009，（3）：17-19.

[7] 安瑩.中國公共部門人力資源管理存在的主要問題及對策[J].廣西社會科學，2007，（6）：157-160.[責任編輯 吳 迪]endprint