教師招聘中的誤區(qū)與思考

邵水平

教師是構成學校組織系統(tǒng)的基本要素之一，教師管理是學校組織運行的重要機制，是學校管理不可或缺的組成部分。教師管理大致包括三個主要階段：教師聘任、教師的培養(yǎng)和使用以及教師的離任。因此，教師招聘是教師管理中最重要的環(huán)節(jié)。近年來，人力資源開發(fā)的理論進入了教育領域，并成為了現代學校教師管理的理論依據和生長點。受人力資源開發(fā)理論的影響，學校教師管理并不像傳統(tǒng)的人事管理那樣以工作任務為取向，而是以教師的教育效能為取向，“一方面強調教師教育教學水平的提高，另一方面強調教師對教育教學工作的情感、意志等方面的發(fā)展”。因此，筆者認為，教師招聘不是簡單地為了滿足學校的用人需求，更重要的是要從學校管理和教師發(fā)展的角度來審視它，否則教師招聘不僅不能促進學校的發(fā)展，還會造成人力資源的浪費。

一、教師招聘的一般程序

近年來，各地教師招聘日益規(guī)范。一般的教師招聘程序包括：

1.基本條件審核：包括學歷、專業(yè)、畢業(yè)院校、成績（獲得獎學金情況及學分）、性別、身體條件等。

2.專業(yè)書面考試：考查學科基礎知識與技能、必要的教育學、心理學知識等。

3.教學技能測試：指定教科書中的某個問題或章節(jié)，通過片段教學、說課或實際課堂教學考查應聘者的基本教學技能。

4.面試：學校領導或學科專家通過設置問題，了解應聘者的更多信息，考查綜合素質。

5.綜合考評。對應聘者基本條件及測試進行量化的或質性的評價，然后作出決定。

在實際的招聘過程中，各地區(qū)、各學校的做法不盡相同，有很多科學有效又切合實際的做法，也不乏一些重形式、輕內涵的現象。

二、誤區(qū)與思考

誤區(qū)一：看重名校與學歷，忽視實際需求

招聘需求分析是人力資源開發(fā)和管理活動的基礎，也是整個招聘流程中的關鍵環(huán)節(jié)。“學校招聘中的需求分析除了需要關注崗位對教師質和量的要求之外，還要重視組織特性對教師的要求。即個體的人格特質、價值觀、個人目標以及態(tài)度與組織的文化、氛圍、目標和行為規(guī)范之間是否匹配?！?/p>

一些學校在招聘時首先看是否名校畢業(yè)，甚至只招研究生學歷以上的畢業(yè)生。不可否認，名校畢業(yè)生總體上來說在綜合素質上會比較高，但也不能因此斷定所有的畢業(yè)生都素質高。我們都知道現今不少有名的教育專家、教學名師并不是畢業(yè)于名校，像魏書生原來是民辦教師，但低的起點并沒有阻止他成為教育專家。至于學歷，更要看實際需要。受人才市場的影響，教師行業(yè)也有對學歷要求越來越高的傾向，這種要求有時是不實際的。在學校里，很多職位并不需要研究生來做。研究生和本科生比較，優(yōu)勢在于知識面更廣、研究更深，具有更強的科研能力，但在教學技能、管理學生方面，特別是班主任工作上并不一定比本科生強。

考查一個教師是否能勝任教師這一行業(yè)，不能單純憑畢業(yè)院校和學歷，而是要考查其是否具備所需的知識水平、能力水平、道德責任感、個性品質等。另外，學校要認真分析本校的實際需求，可以用本科生的，不一定要用研究生。在教師隊伍建設上，更重要的是要有一套能有效促進教師專業(yè)化發(fā)展的校本教研體系，鼓勵在職進修。一所有活力的學校，應該能為教師提供發(fā)展的平臺，鼓勵教師在實踐中實現專業(yè)化發(fā)展，從而推動學校的發(fā)展。

誤區(qū)二：偏重知識與技能，忽視情感因素

大部分招聘者十分重視應聘者的知識水平和能力水平。他們除了關注學分排名、獲得獎學金的情況外，還對其進行測試。內容既有大學的，也有中學的。教學技能是招聘教師的重頭戲。通過上課，考查應聘者的教學設計能力，包括教材分析、重難點的把握、教學方法的應用、教學活動的設計等，同時也對其普通話水平、板書、語言表達等教師基本功進行考查。

知識與技能確實對一個教師來說十分重要，應該是評價的重要標準。但大學畢業(yè)生很難具有多強的教學技能，因為他們還沒有足夠的實踐經驗，最多只經過一個月左右的教育實習。如果以一般中學教師的要求，有時甚至是名師的要求來考核應聘者如何分析教材、如何應用教學策略等，是不是合理？在這幾年的教師招聘實踐中筆者還發(fā)現，有些院校為了迎合招聘者的這種喜好，對學生進行的教學技能的強化訓練，甚至在應聘之前，進行模擬面試、模擬上課，因此對招聘者要問什么問題了如指掌。這種做法本來無可厚非，但過于看重一些通過實踐就可以獲得的教學技能容易誤導師范生，使他們把更多的精力花在研究應聘技巧、做好應聘準備上，而忽視其他方面的發(fā)展。

此外，作為教師，情感因素十分重要，因為教師是培養(yǎng)人的職業(yè)。情感因素指的是良好的道德修養(yǎng)、健康的人格、樂觀的生活態(tài)度、對教育事業(yè)的熱愛、尊重熱愛學生、耐心、寬容學生等。一個教師能否勝任甚至成為名師，最重要的不是他的知識和技能，而是他的情感因素在起作用。

考查情感因素的方式有很多。例如，可以采用心理測驗法，它是人才測評中的一種方法。它的優(yōu)點在于測評方式客觀公正，避免評價的主觀隨意性；評價結果準確可靠，并且測試結果之間可以相互比較；選才效率高，通過人機測試或紙筆測驗的方式可以在短時間內科學迅速地了解一個人。面談也是用來考查教師情感因素的一種常用方式。通過面談，可以發(fā)現應聘者的性格特點、處世態(tài)度、思維方式、溝通能力等方面的情況。

誤區(qū)三：重視學科專業(yè)素質，忽視綜合素質

教師招聘中的一種傾向是過分偏重學科專業(yè)素質，對綜合素質重視不夠。對數學教師只考核其解題能力，能不能作出奧賽題，課上得好不好？英語教師就是考查其口語、閱讀、寫作及語法，而對其他方面的考查較少。

在實踐中我們常發(fā)現，一些教師自己的專業(yè)素質很高，但教育教學水平、教學效果卻很一般。有的不能很好地組織教學，有的缺乏與學生溝通的能力，有的甚至無法勝任班主任工作。

華東師大葉瀾教授認為，未來教師“在專業(yè)素養(yǎng)上，它不再局限于‘學科知識＋教育學知識的傳統(tǒng)模式，而是強調多層復合的結構特征。也就是，未來的教師應該是復合型的人才，應具有較高的綜合素質。除了學科專業(yè)素質外，教師還需具有組織管理能力、人際關系能力、創(chuàng)造力與想象力等。那么如何考查應聘者的綜合素質呢？

首先，可以通過簡歷，了解其在大學期間參加的社會實踐活動情況。有些學生雖然專業(yè)成績不理想，但在活動組織、對外聯絡等方面得心應手。除了看簡歷外，還可以通過面談，讓其更為具體地介紹其所參加的活動的情況，如擔任的職務、活動組織、對活動的反思等。其次，可以通過筆試考查其知識面，如理科學生考查其人文素養(yǎng)，包括文學、藝術、歷史、地理等；文科學生可考查其一些基本的理科知識，如最新的科技進展、基本的科普常識等。近幾年一些大學的自主招生考試的模式值得借鑒。方案設計是筆試的又一種方式。通過其所設計的方案，可以看出其組織能力、創(chuàng)新能力等。

誤區(qū)四：量化評價與質性評價比例不合理

教師招聘的最后一個環(huán)節(jié)就是確定人選。人選的確定是建立在考核的結果基礎上的。學校一般都會成立考核小組，進行量化評分與質性評價。但在實際操作上存在著兩種傾向，一是過分依賴數據或投票的結果。這一做法比較公正、客觀，但如果有些考核項目細目過多，標準制定不夠科學合理，也容易造成偏差。另一種傾向是質性評價占主導地位。過于依賴感覺，容易陷入主觀，在公正性方面也容易受到質疑。只有量化評價與質性評價的有機結合才能科學地選拔人才。當然，這需要在實踐中不斷總結、調整、完善。

教師招聘關系到學校的發(fā)展。要做好這項工作，首先要明確教師素質的內涵，即教師的知識結構、能力結構、專業(yè)素質、綜合素質及情感素質等；其次要從學校發(fā)展的角度來合理配置資源，進行教師需求分析；最后要對教師招聘的內容、形式、流程進行研究，并在實踐中不斷改進和完善。學校應對招聘來的教師進行跟蹤評估，以檢驗教師招聘工作的有效性，并及時調整策略，并建立相應的教師培養(yǎng)機制。這樣，經過幾年的摸索，就能找到一條行之有效的路子，學校的發(fā)展也就水到渠成了。

參考文獻

[1] 范國睿.學校管理的理論與實務.上海：華東師范大學出版社，2003.

[2] 薛明霞.適應危機：反思中小學教師的招聘工作.現代中小學教育，2006（12）.

[3] 葉瀾.教師角色與教師發(fā)展新探，北京：教育科學出版社，2001.

【責任編輯關燕云】