淺談企業(yè)組織的績(jī)效內(nèi)控體系建設(shè)

李智明

摘 要 本文嘗試從本企業(yè)的角度，探討如何搭建醫(yī)藥分銷企業(yè)績(jī)效內(nèi)控體系的模型，確立核心績(jī)效指標(biāo)，并探討相應(yīng)的解決、控制對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益的最大化。

關(guān)鍵詞績(jī)效內(nèi)控激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F425文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：C文章編號(hào)：1006-1533(2014)13-0070-03

Establishment of the internal control system of performance in an enterprise

LI Zhiming*

(Sinopharm Group Co. Ltd., Shanghai 200051, China)

ABSTRACT This paper attempts to discuss, from Sinopharms perspectives, how to build a model of internal control system of performance for a pharmaceutical distribution enterprise, to identify core performance indicators, and meanwhile to explore the potential solutions and control policies so as to maximize the comprehensive benefits of an enterprise.

KEY WORDSperformance evaluation; internal control; incentives

績(jī)效即“績(jī)”與“效”的組合，“績(jī)”指業(yè)績(jī)，包括個(gè)人業(yè)績(jī)和組織業(yè)績(jī)兩個(gè)方面；“效”則包含效率、效果、效益、方式、方法等內(nèi)容，主要體現(xiàn)一種行為。就目前企業(yè)管理的實(shí)踐和主流管理理論的角度而言，對(duì)于績(jī)效，主要有以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效、以行為為導(dǎo)向的績(jī)效、以能力為導(dǎo)向的績(jī)效3種觀點(diǎn)。

綜合以上概念，筆者認(rèn)為，績(jī)效就是一種結(jié)果，能綜合反映人們從事某一項(xiàng)工作、任務(wù)所產(chǎn)生的成績(jī)、成果、成效。這種結(jié)果會(huì)隨著人們具體的行為、能力的變化而改變。也就是說(shuō)，改變行為和能力促進(jìn)產(chǎn)生更好的結(jié)果，就是績(jī)效管理的目標(biāo)與主題。從企業(yè)的角度而言，績(jī)效就是員工在工作過(guò)程中為公司創(chuàng)造的價(jià)值增值，以及在此過(guò)程中個(gè)人能力的提升和行為模式的持續(xù)改進(jìn)。

績(jī)效內(nèi)控的涵義

內(nèi)部控制是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、提高經(jīng)營(yíng)效率、強(qiáng)化企業(yè)體質(zhì)、提升整體競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的管理機(jī)制。內(nèi)部控制體系是公司風(fēng)險(xiǎn)控制的基礎(chǔ)及核心。目前，國(guó)內(nèi)外各類企業(yè)正逐步建立并完善企業(yè)內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)及管控制度，搭建包括內(nèi)控體系、標(biāo)準(zhǔn)以及管理辦法等元素的企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境，并根據(jù)內(nèi)控管理辦法，通過(guò)定期跟蹤、分析、預(yù)警等手段對(duì)各子公司進(jìn)行內(nèi)部控制；根據(jù)內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各子公司管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估、分析；通過(guò)考核、分級(jí)管理等監(jiān)督、控制手段切實(shí)實(shí)現(xiàn)公司的內(nèi)控管理目標(biāo)；及時(shí)獲取、確定、交流相關(guān)信息，確保信息流的暢通以及內(nèi)控活動(dòng)的順利開展。

企業(yè)的績(jī)效管理和企業(yè)內(nèi)部控制在本源上具有一定的聯(lián)系，即企業(yè)內(nèi)部控制是為了優(yōu)化企業(yè)的控制環(huán)節(jié)，提升企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估力度，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間實(shí)現(xiàn)一種有效溝通的環(huán)境下產(chǎn)生的。企業(yè)的內(nèi)部控制中包含了企業(yè)的績(jī)效管理，有效的績(jī)效管理能夠更好地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部控制的基本目標(biāo)。

基于績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的內(nèi)部控制體系，其基本思想就是著重強(qiáng)化績(jī)效的評(píng)價(jià)與考核，其主要構(gòu)成部分為績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[1]，從而建設(shè)以“組織、指標(biāo)、管控”三大內(nèi)容為核心的專業(yè)的人力資源內(nèi)控管理體系，直接作用于企業(yè)績(jī)效體系的建設(shè)。

績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效目標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)，建立在此基礎(chǔ)上的績(jī)效，才具有實(shí)實(shí)在在的內(nèi)容。從一個(gè)集團(tuán)化企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，需要做好3個(gè)階段的工作，以明確各自的績(jī)效目標(biāo)。

1） 深入研究企業(yè)所處宏觀、中觀、微觀環(huán)境，確定企業(yè)的中、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)及各年度的發(fā)展目標(biāo)；

2） 通過(guò)尋找關(guān)鍵要素；確立關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、尋找支撐要素；確定關(guān)鍵要素的科學(xué)性及按各要素的重要性進(jìn)行排序等三方面的工作，把企業(yè)的整體目標(biāo)按業(yè)態(tài)、職能、時(shí)間順序等進(jìn)行分解。

3） 要求總部各職能部門、各下屬企業(yè)在公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度發(fā)展總目標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)制訂出本部門的目標(biāo)，并加以分解。

4） 在上述工作推進(jìn)的同時(shí)，持續(xù)對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行變更與修正。

績(jī)效內(nèi)控的組織體系

為全面落實(shí)推進(jìn)各項(xiàng)工作，保證績(jī)效管理工作的有效推進(jìn)，以集團(tuán)化企業(yè)為例，需要以“上下貫通”的原則，在總部層面，建立以公司領(lǐng)導(dǎo)、主要職能管理部門組成的績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效內(nèi)控考核小組。主要負(fù)責(zé)：

1） 擬定公司的績(jī)效管理政策制度、考核辦法及相關(guān)規(guī)定；

2） 制訂年度績(jī)效考核方案，包括：① 協(xié)助董事會(huì)考核薪酬委員會(huì)制訂高管層的績(jī)效考核方案；② 制訂公司總部中層、各崗位員工的績(jī)效考核方案；③ 制訂公司所屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)班子績(jī)效考核方案；

3） 指導(dǎo)督促二級(jí)子公司建立下屬各級(jí)分子公司的全員績(jī)效考核方案；

4） 提供績(jī)效管理的培訓(xùn)與咨詢，協(xié)助各部門各子公司績(jī)效管理與考核工作的開展；

5） 組織開展直接管理的績(jī)效考核方案的實(shí)施，包括：① 績(jī)效考核指標(biāo)階段性跟蹤反饋、指標(biāo)調(diào)整；② 根據(jù)考核周期匯總統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果；③ 接受、調(diào)節(jié)和處理關(guān)于考核的申訴；④ 建立績(jī)效檔案，備案績(jī)效管理與考核數(shù)據(jù)，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等工作以及各項(xiàng)獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

績(jī)效內(nèi)控指標(biāo)的設(shè)定

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定關(guān)乎企業(yè)績(jī)效考核的成敗，一般而言，按內(nèi)容分類可分為工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)3類。其中，需要尤其注意定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合。而在很多職能部門中，更適合以特質(zhì)、行為、結(jié)果3類指標(biāo)的分類，指導(dǎo)工作。從績(jī)效考核的角度而言，日常工作中的人力資源效率指標(biāo)是用來(lái)反映人力資源投入和產(chǎn)出對(duì)比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率，因此，可以直接將其作為績(jī)效內(nèi)控考核指標(biāo)來(lái)運(yùn)用和跟蹤。

就醫(yī)藥分銷企業(yè)的績(jī)效內(nèi)控考核指標(biāo)而言，其關(guān)鍵在于建立起一套科學(xué)、合理，且契合行業(yè)發(fā)展要求的針對(duì)企業(yè)、員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，設(shè)置科學(xué)的指標(biāo)體系，對(duì)內(nèi)部控制系統(tǒng)的執(zhí)行情況、運(yùn)行狀態(tài)的各個(gè)環(huán)節(jié)加以量化，形成相應(yīng)的控制系統(tǒng)數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，醫(yī)藥分銷企業(yè)的績(jī)效內(nèi)控指標(biāo)可以圍繞人均銷售收入、人均凈利潤(rùn)、從業(yè)人員增長(zhǎng)率與銷售收入增長(zhǎng)率之比、百元人工成本凈利潤(rùn)、人工成本預(yù)算完成率、人工成本增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率之比等6項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容展開。

績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)控體系

在不間斷的內(nèi)控執(zhí)行以及標(biāo)準(zhǔn)更新過(guò)程中提升整體內(nèi)控水平是內(nèi)控體系建設(shè)的基本要求。一般而言，其組織運(yùn)行流程為：① 確立、更新內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)；② 月度跟蹤、季度分析；③ 預(yù)警提示機(jī)制；④ 溝通反饋（整改）的執(zhí)行；⑤ 分層考核。

在日常的管控過(guò)程中，要著重在人員控制、分層考核、分級(jí)管理3方面下工夫。人員控制，要重點(diǎn)關(guān)注加強(qiáng)人員編制管理、規(guī)范組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)人工成本管理、建立現(xiàn)場(chǎng)稽核檢查機(jī)制；分層考核，要考慮到集團(tuán)化企業(yè)各子公司人力資源效率指標(biāo)差異較大的實(shí)際情況，針對(duì)不同內(nèi)控基礎(chǔ)的各子公司分層建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)促使各子公司逐步向優(yōu)秀內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)靠攏；分級(jí)管理，作為內(nèi)部控制績(jī)效評(píng)價(jià)的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的綜合評(píng)價(jià)體系。為此，要根據(jù)各級(jí)公司的考核結(jié)果確定級(jí)別，在資金配置、薪酬福利、先進(jìn)評(píng)選和晉升、授權(quán)簡(jiǎn)化4個(gè)方面給予不同的待遇。

第三屆上海長(zhǎng)海腹腔鏡結(jié)直腸手術(shù)進(jìn)階研討會(huì)在滬舉辦由上海醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)主辦的“第三屆上海長(zhǎng)海腹腔鏡結(jié)直腸手術(shù)進(jìn)階研討會(huì)”于2014年6月21日-22日在第二軍醫(yī)大學(xué)附屬長(zhǎng)海醫(yī)院舉辦，長(zhǎng)海醫(yī)院普外科副主任、肛腸外科主任傅傳剛教授擔(dān)任大會(huì)主席。會(huì)議特別邀請(qǐng)多位國(guó)內(nèi)及國(guó)際著名腹腔鏡領(lǐng)域?qū)＜业綀?chǎng)，針對(duì)腹腔鏡手術(shù)最新進(jìn)展和熱點(diǎn)做精彩演講及討論，并有上海第二醫(yī)科大學(xué)附屬瑞金醫(yī)院副院長(zhǎng)鄭民華教授進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)手術(shù)演示。（上海醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)）補(bǔ)正刊登于本刊2014年35卷11期22-24頁(yè)上論文《院前急救中胺碘酮治療快速心房纖顫的療效分析》在22頁(yè)底漏刊“通訊作者：田才君”，特此補(bǔ)正并向作者致歉?！渡虾ａt(yī)藥》雜志

績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施

績(jī)效評(píng)價(jià)是指組織依據(jù)大量的客觀事實(shí)和依據(jù)，按照專門的程序，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)、運(yùn)籌學(xué)原理和特定指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)項(xiàng)目一定經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判[2]。

合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是績(jī)效考核實(shí)施階段的重要抓手。其過(guò)程包括評(píng)價(jià)信息的收集、評(píng)價(jià)內(nèi)容、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定、指標(biāo)體系的建立、評(píng)價(jià)方法的選擇等5個(gè)方面的內(nèi)容。一般而言，有分級(jí)評(píng)估、清單評(píng)估、績(jī)效量表評(píng)估、關(guān)鍵事件評(píng)估、行為錨定評(píng)估等評(píng)估方法。其中，績(jī)效量表評(píng)估法在績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)用最為普遍，也是分銷企業(yè)、各級(jí)員工中最常用到的。在日常工作中，我們可以通過(guò)一定的數(shù)學(xué)模型（或算法）將多個(gè)評(píng)估指標(biāo)值合成為一個(gè)整體性的綜合評(píng)估值，對(duì)目標(biāo)、產(chǎn)出與結(jié)果兩個(gè)層次采用加權(quán)求和法評(píng)分，對(duì)投入與活動(dòng)采用功效系數(shù)法評(píng)分。

在此基礎(chǔ)上，執(zhí)行嚴(yán)格、全面的績(jī)效薪酬制度，定期根據(jù)各部門、各單位的內(nèi)部績(jī)效控制執(zhí)行綜合評(píng)分，從而決定其各自的薪酬?duì)顩r。同時(shí)，將內(nèi)部評(píng)價(jià)機(jī)制與人力資源考核體系相結(jié)合，以確保企業(yè)的績(jī)效組織建設(shè)朝著健康、科學(xué)的方向發(fā)展。

績(jī)效內(nèi)控的創(chuàng)新

在企業(yè)組織新的發(fā)展時(shí)期，績(jī)效內(nèi)控的基本思路也要持續(xù)創(chuàng)新，以適應(yīng)組織集團(tuán)化、規(guī)?；?、科學(xué)化發(fā)展的要求，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，形成與戰(zhàn)略管控模式相匹配、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的業(yè)績(jī)考核管理體系；建立以市場(chǎng)為基礎(chǔ)、以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)考核核心機(jī)制，完善以實(shí)體企業(yè)為主體、以核心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為抓手的全員業(yè)績(jī)考核實(shí)施辦法是績(jī)效內(nèi)控創(chuàng)新的著眼點(diǎn)。在具體操作中，需要著重以下3個(gè)層面：

1） 與戰(zhàn)略管控相匹配。在業(yè)績(jī)考核中，按照分級(jí)管理原則，明確總部、板塊、實(shí)體企業(yè)各自的考核目標(biāo)與考核重點(diǎn)，加強(qiáng)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度任務(wù)的分解落實(shí)與工作短板考核，注重提高公司整體績(jī)效管理水平。

2） 以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向。在業(yè)績(jī)考核中，引入資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值等概念，使公司的優(yōu)勢(shì)資源向投資回報(bào)率高的企業(yè)和產(chǎn)品傾斜配置，促使企業(yè)重視投資回報(bào)，全力降低產(chǎn)品的完全成本，提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)加強(qiáng)考核落實(shí)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3） 完善全員業(yè)績(jī)考核。把實(shí)體企業(yè)作為業(yè)績(jī)考核的主體，由實(shí)體企業(yè)自主選擇積極向上的業(yè)績(jī)目標(biāo)，充分發(fā)揮實(shí)體企業(yè)的主動(dòng)性。業(yè)績(jī)考核結(jié)果與實(shí)體企業(yè)工資總額、領(lǐng)導(dǎo)人員年薪和任職評(píng)價(jià)掛鉤，根據(jù)實(shí)體企業(yè)業(yè)績(jī)完成情況，兌現(xiàn)實(shí)體企業(yè)工資總額和領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬，逐步形成收入能升能降、干部能上能下、人員能進(jìn)能出的氛圍。

結(jié)語(yǔ)

在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，組織如何建立可靠、有效、實(shí)用的績(jī)效內(nèi)控與考核制度，是各類企業(yè)需要突出考慮的問(wèn)題，希望此文能成為致力于企業(yè)精細(xì)化管理的各級(jí)管理人員提供理論體系、方法工具、實(shí)務(wù)操作等方面的他山之石，共同探討、提高企業(yè)組織如何將內(nèi)部控制評(píng)價(jià)科學(xué)地納入企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，最終實(shí)現(xiàn)綜合效益的最大化。

參考文獻(xiàn)

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（收稿日期：2014-04-08）

第三屆上海長(zhǎng)海腹腔鏡結(jié)直腸手術(shù)進(jìn)階研討會(huì)在滬舉辦由上海醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)主辦的“第三屆上海長(zhǎng)海腹腔鏡結(jié)直腸手術(shù)進(jìn)階研討會(huì)”于2014年6月21日-22日在第二軍醫(yī)大學(xué)附屬長(zhǎng)海醫(yī)院舉辦，長(zhǎng)海醫(yī)院普外科副主任、肛腸外科主任傅傳剛教授擔(dān)任大會(huì)主席。會(huì)議特別邀請(qǐng)多位國(guó)內(nèi)及國(guó)際著名腹腔鏡領(lǐng)域?qū)＜业綀?chǎng)，針對(duì)腹腔鏡手術(shù)最新進(jìn)展和熱點(diǎn)做精彩演講及討論，并有上海第二醫(yī)科大學(xué)附屬瑞金醫(yī)院副院長(zhǎng)鄭民華教授進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)手術(shù)演示。（上海醫(yī)藥行業(yè)協(xié)會(huì)）補(bǔ)正刊登于本刊2014年35卷11期22-24頁(yè)上論文《院前急救中胺碘酮治療快速心房纖顫的療效分析》在22頁(yè)底漏刊“通訊作者：田才君”，特此補(bǔ)正并向作者致歉?！渡虾ａt(yī)藥》雜志