勝任特征模式的人力資源開發(fā)研究

孫瑤

摘 要：上個世紀(jì)七十年代以來，人力資源管理理論和組織行為學(xué)就開始研究一個重要的前沿課題。在人力資源開發(fā)和管理中研究和應(yīng)用勝任特征模式，這也成為人們越來越關(guān)注的課題。文章針對勝任特征對人力資源管理理論和技術(shù)的發(fā)展進行了綜合分析。

關(guān)鍵詞：勝任特征；人力資源開發(fā)；組織行為

在知識經(jīng)濟時代，信息技術(shù)的迅速發(fā)展使得人們的工作活動和企業(yè)發(fā)展都越來越重視創(chuàng)新。在人力資源開發(fā)和管理方面，也意圖通過創(chuàng)新管理模式來求得更好的競爭優(yōu)勢，這一重要課題如今受研究者與管理者的共同關(guān)注。近幾年，勝任特征模式的研究逐漸被廣泛應(yīng)用到人力資源開發(fā)與管理，創(chuàng)新了管理思路和方法，使得人力資源管理由傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略型。

一、勝任特征與勝任特征模型的概念

關(guān)于勝任特征的定義有很多種，本文比較傾向于 Spencer 夫婦的概念。主要是指一種個體體征，或者是自我形象，或者是特質(zhì)，或者是某方面的認(rèn)知、行為技能，這一特征可以區(qū)分出對于某一工作或者是組織和文化表現(xiàn)的優(yōu)劣，只要是這一個體特征可以對優(yōu)秀和一般績效進行明顯的區(qū)別。我們需要從三個方面來理解這一概念，即“深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)”。首先，深層次特征是說勝任特征屬于人格當(dāng)中較為持久的而且處于深層的部分，她是對人的思維方式和行為的顯示，比較具有穩(wěn)定性，能夠?qū)芏嗖煌榫盎蛘呤枪ぷ髑樾沃腥说男袨檫M行預(yù)測。其次，因果關(guān)聯(lián)就是說勝任特征的引導(dǎo)作用，可以對行為、績效進行預(yù)測，那么就是說要想成為某個崗位的勝任特征，就必須引發(fā)和預(yù)測其工作行為和績效，屬于較深層次的特征。最后，參照效標(biāo)是一個效度標(biāo)準(zhǔn)，是對某個特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣進行衡量，也是最為關(guān)鍵的一方面。

勝任特征模型，指的是一種總的特征結(jié)構(gòu)，是所有需要具備的用于投入某項工作的勝任特征的要素，是要求改職位成績優(yōu)秀者需要滿足的所有要求的總和。我們基于此而進行的人力資源管理與開發(fā)，前提和基礎(chǔ)就是要進行這一模型的建構(gòu)，并以此為著力點。我們在進行人力資源的管理與開發(fā)，很大程度上有效地開展各項職能還必須以此為基礎(chǔ)和前提。

二、基于勝任特征模式的人力資源管理和開發(fā)

勝任特征模式，使得企業(yè)人力資源管理具備的視角更為廣闊，也具備了新的技術(shù)，其發(fā)揮的作用是基礎(chǔ)性的，還同時具有一定的導(dǎo)向性。這就有助于促進人力資源的開發(fā)與管理，有助于其實踐的進一步深入發(fā)展。以下從幾個方面來重點討論勝任特征對于人力資源開發(fā)與管理實踐所起到的作用。

1.職位分析?；趧偃翁卣髂Ｊ降穆毼环治觯浠究蚣苷莿偃瘟?，對崗位勝任的確定主要是通過兩方面分析來進行的，也就是對優(yōu)秀員工的主要特征和組織環(huán)境進行分析，其次是對組織變量的分析。另外，對組織核心能力的分析也是據(jù)此分析的，這種職位分析法是基于人員導(dǎo)向的，其工作績效的預(yù)測性很強。這一模式要求人力資源管理和開發(fā)融入職位分析成為新的思路，從而在人力資源管理的諸多職能中貫徹這一新思路，而企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得非常重要的一個途徑就是人員、職位和組織三者的匹配。而戰(zhàn)略性人力資源管理的日益發(fā)展，使得基于勝任特征模式的職位分析趨向，朝著戰(zhàn)略導(dǎo)向和未來導(dǎo)向的方向發(fā)展，也就是要充分考慮組織的未來發(fā)展要求，從而對崗位職責(zé)和工作任務(wù)進行重構(gòu)，確認(rèn)職務(wù)要求。

2.人員招聘與選拔。在職位分析的基礎(chǔ)上，基于勝任特征模型的人力資源管理，在選拔人員上挑選的人才要有一定的勝任力，且績效優(yōu)異，并且要做到比這些工作更優(yōu)秀的人才。所以，對于人員和職位的匹配，不僅要看知識和技能，看二者的匹配度，更要對內(nèi)隱特征的匹配加以重視。究其原因，主要是由于知識技能是處在勝任特征結(jié)構(gòu)的表層，對其進行改進和發(fā)展還相對比較容易；但是核心動機和人格特質(zhì)等居于勝任特征結(jié)構(gòu)的底層，改進起來很難，也難以進行評估?？墒菍τ趧偃瘟Φ奶嵘齾s有很大的幫助。此外，在選拔和組織人員方面，要想實現(xiàn)人、職位和組織三者相匹配，不但要考察工作勝任特征的共性，還要進行評價標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建，按照不同的崗位來設(shè)置不同的工作勝任力模型。

3.員工培訓(xùn)?；趧偃翁卣髂Ｊ桨才排嘤?xùn)，主要是為了培養(yǎng)特定職位員工的關(guān)鍵勝任特征。培訓(xùn)主要是為了提高員工的發(fā)展?jié)撃埽箚T工具備實現(xiàn)高績效的能力，增強其對未來環(huán)境的適應(yīng)能力。培訓(xùn)員工需要經(jīng)過一個比較長的系統(tǒng)過程，關(guān)鍵是有三方面的內(nèi)容，先確定培訓(xùn)內(nèi)容，在進行培訓(xùn)設(shè)計，最后是培訓(xùn)效能評價。

4.績效管理?；趧偃翁卣髂Ｊ降目冃Ч芾硐纫獙冃?biāo)準(zhǔn)進行設(shè)計，與此同時還要設(shè)定其它相關(guān)的目標(biāo)。設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)時需要綜合考慮多方面的因素，努力達(dá)到平衡的狀態(tài)，特別是對于員工的貢獻大小，還有他們的勝任力發(fā)展情況。其次，這種模式的績效管理能發(fā)揮更好的作用，有助于促進績效考核的開展。企業(yè)要綜合評估三方面內(nèi)容來進行績效評估，包括完成目標(biāo)、發(fā)展勝任力和提高任務(wù)績效。最后，非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)就是溝通，新的績效管理增加了溝通的新內(nèi)涵，也確立了績效管理發(fā)展的新方向。

三、結(jié)束語

關(guān)于勝任特征的研究是一個新的視角和切入點，方便人力資源管理開展各項工作。不論是人力資源合理配置的實現(xiàn)，還是企業(yè)績效的提高都有了可靠的理論依據(jù)和管理技術(shù)。然而，在人力資源管理實際操作中，有關(guān)具體職位還需要進一步開發(fā)勝任力模型，進一步完善模型的應(yīng)用。

參考文獻：

[1]安鴻章,吳孟捷,勝任特征模型[J].中國人力資源開發(fā),2003(3).

[2] Vliert E D, Sanders K, Shi K, Wang Y L, Huang X. Chineseand Dutch interpretations of supervisory feedback. Journalof Cross_Cultural Psychology, 2004(4).

endprint