大學(xué)畢業(yè)生簽訂勞動合同存在的問題及法律對策

摘 要：大學(xué)畢業(yè)生簽訂勞動合同應(yīng)注意的問題及法律對策，有助于在就業(yè)形勢依然十分嚴峻的今天，為大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)進一步提供法律保障。文章從大學(xué)畢業(yè)生簽訂勞動合同應(yīng)注意的問題入手，針對大學(xué)畢業(yè)生作為勞動合同特殊主體，社會閱歷尚淺，對訂立勞動合同的風(fēng)險難以判斷的特點，揭示勞動合同的主體履行，權(quán)利義務(wù)內(nèi)容機制之運行（履行、變更、解除、終止）及勞動合同爭議救濟之手段等方面法律問題，在“防”與“范”兩方面做研究，構(gòu)建大學(xué)畢業(yè)生簽訂勞動合同應(yīng)注意問題及法律對策的機制。在此基礎(chǔ)上，探尋將勞動合同法的風(fēng)險研究，引入大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)保障范疇的路徑。

關(guān)鍵詞：大學(xué)畢業(yè)生勞動合同 存在問題 法律對策

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）07-083-02

中國高等學(xué)校畢業(yè)生自主擇業(yè)制度實施以來，大學(xué)畢業(yè)生在人才市場中從優(yōu)勢群體逐漸轉(zhuǎn)為弱勢群體。從供求匹配的角度來看，就業(yè)服務(wù)不到位是關(guān)鍵問題。大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題關(guān)系到千家萬戶的切身利益。就業(yè)工作是衡量高校學(xué)生管理工作的一項重要指標(biāo)，就業(yè)率同樣是反映高校教學(xué)水平的一個重要維度。但在實踐中，各地高校為了應(yīng)付上報就業(yè)率而想盡辦法，要么用靈活就業(yè)來填補，要么用“簽約率”來計算，而不管大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)后的實際狀況如何，因此，我國大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)服務(wù)管理不規(guī)范，就業(yè)服務(wù)內(nèi)容尚不健全，就業(yè)服務(wù)水平落后，就業(yè)服務(wù)效果脆弱，這些因素使大學(xué)畢業(yè)生通往平等就業(yè)之路坎坷。因此，對大學(xué)畢業(yè)生簽訂勞動合同，提供法律援助，提高大學(xué)生法律意識等問題研究，對幫助和引導(dǎo)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)具有一定的實踐意義。

勞動法賦予了勞動者平等就業(yè)權(quán)，但由于我國是個人口大國，勞動力資源豐富甚至可以說是過剩，一直用人單位掌握著主動權(quán)，他們隨心所欲地制定就業(yè)要求。自從實行勞動力資源實行市場化配置后，我國實行的就業(yè)平等僅僅是形式平等，即就業(yè)機會平等，而就業(yè)歧視在我國就一直存在。筆者通過多年代理勞動糾紛案件，從大量勞動糾紛案件中，發(fā)現(xiàn)有些用人單位與大學(xué)畢業(yè)生在簽訂勞動合同中存在以下問題：

一、口頭合同與簡單合同

這類合同一般由朋友、親戚、熟人介紹大學(xué)畢業(yè)生到用人單位，雙方只有口頭意向承諾，大學(xué)畢業(yè)生礙于情面或覺得麻煩，沒有訂立正式的書面勞動合同，一旦發(fā)生糾紛，空口無憑，舉證困難，一旦勞動權(quán)益受到侵害，難以維權(quán)。雖然有的用人單位與大學(xué)畢業(yè)生簽訂了勞動合同，但其內(nèi)容過于簡單，勞動合同基本要素或條款缺失。勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。而在實際中，用人單位與大學(xué)畢業(yè)生簽訂的勞動合同，用人單位義務(wù)和責(zé)任沒有必要的細節(jié)約束，大學(xué)畢業(yè)生的勞動合法權(quán)益往往難以得到維護。

二、“暗箱”合同

簽訂這類勞動合同內(nèi)容往往明顯偏向用人單位一方，是一邊倒勞動合同。該勞動合同簽訂，用人單位事先根據(jù)自身利益擬定，利用大學(xué)畢業(yè)生求職心確，抱著“你不干總有人干”的心態(tài)，該勞動合同只強調(diào)用人單位的權(quán)力和大學(xué)畢業(yè)生的義務(wù)，對大學(xué)畢業(yè)生的利益涉及甚少，一筆帶過，且該勞動合同不征求大學(xué)畢業(yè)生的任何意見。同時，該勞動合同內(nèi)容模糊，用人單位往往濫用其最終解釋權(quán)。

三、抵押合同

少數(shù)用人單位要求大學(xué)畢業(yè)生將自己的身份證、大學(xué)畢業(yè)證等證件抵押或繳交風(fēng)險保證金之后再上班，并把雙方簽訂的勞動合同作為補充條款，當(dāng)用人單位要解除勞動合同時，就以大學(xué)畢業(yè)生違約的各種理由不退還抵押的財物。

四、雙面合同

一些用人單位為了應(yīng)付勞動保障部門的檢查，與大學(xué)畢業(yè)生簽訂了兩種合同，一種是合法、規(guī)范的假合同，僅由用人單位保管，應(yīng)對付勞動保障部門的檢查，實際上并不履行。另一種勞動合同不規(guī)范、不合法的真合同，則雙方持有，實際履行，陰陽兩種合同并存。

五、“賣身”合同

少數(shù)用人單位勞動合同中要求大學(xué)畢業(yè)生必須遵守所謂的公司“規(guī)章制度”、“廠規(guī)廠紀(jì)”，并利用這些條款要求大學(xué)畢業(yè)生加班加點，使強迫勞動成為合法，甚至吃飯、上廁所都嚴格規(guī)定時間，剝奪大學(xué)畢業(yè)生的休息權(quán)、休假權(quán)、人身自由權(quán)等。

六、生死合同

個別用人單位為了逃避法律責(zé)任，在勞動合同中要求大學(xué)畢業(yè)生“出現(xiàn)傷病自理，如有意外企業(yè)概不負責(zé)”，某些私營企業(yè)和個體單位與雇工簽訂的所謂“生死條款”——即“職工發(fā)生疾病、傷殘、死亡一律由本人負責(zé)”等。這類用人單位多出現(xiàn)在建筑、化工等高危行業(yè)。

上述情形的存在，既有主觀因素，也有客觀的原因。當(dāng)然，在我國目前勞動力資源非常豐富，甚至可以說是過剩的國情下，法律賦予勞動者的權(quán)力僅僅憑勞動者維權(quán)意識的增強是不夠的，不能要求所有的勞動者冒著失去飯碗的危險去爭取所謂的勞動權(quán)利，也不能把所有希望都放在用人單位主動遵紀(jì)守法上，在一定程度上要依靠勞動監(jiān)察執(zhí)法人員依法去糾正社會上的勞動違法行為。大學(xué)畢業(yè)生在市場處于弱勢地位，該種狀況在短期內(nèi)難以改變。在這種雙方力量嚴重失衡的情況下，只有在“防”與“范”兩方面做研究，構(gòu)建大學(xué)畢業(yè)生簽訂勞動合同應(yīng)注意的問題及法律對策的機制，在此基礎(chǔ)上，探尋將勞動合同法的風(fēng)險研究引入大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)保障范疇的路徑，才能保障其合法權(quán)益。

為此，大學(xué)畢業(yè)生在與用人單位簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)認真學(xué)習(xí)《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律，知法、懂法、守法與護法，將法律賦予勞動者的權(quán)利落到實處，在簽訂勞動合同時，應(yīng)作好以下工作。

1.作好資信調(diào)查，了解用人單位的性質(zhì)。實際社會生活中，網(wǎng)上招聘的用人單位有的未在工商年審、有的歇業(yè)，有的數(shù)年未進行有效運轉(zhuǎn)，若出現(xiàn)此情況，大學(xué)畢業(yè)生不能與此類用人單位簽訂勞動合同。否則，就會存在勞動合同主體問題。另一種情況是，用人單位掛兩個牌子，與甲企業(yè)訂立勞動合同，工作干活到乙企業(yè)。而甲企業(yè)已經(jīng)不再經(jīng)營，若有勞動糾紛情形出現(xiàn)，最后導(dǎo)致大學(xué)畢業(yè)生維權(quán)困難。另外，應(yīng)當(dāng)注意是否勞務(wù)派遣用工的問題。2013年7月1日修改后的《勞動合同法》正式施行，其中規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，然而現(xiàn)實中比比皆是的同工難同酬現(xiàn)象，并非靠一部法律單兵突進就能解決，仍需包括行政體制、福利制度改革和嚴格執(zhí)法等在內(nèi)的配套措施多管齊下，才能解決該問題。對此，大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)了解用人單位的用工性質(zhì)，便于自己考慮選擇。

2.認真審查勞動合同，注意條款的合法性與規(guī)范性。在簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)明確，勞動報酬條款的約定。勞動報酬條款屬于勞動合同的法定必備條款，用人單位雖然與大學(xué)畢業(yè)生簽訂了勞動合同，但其中關(guān)于勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)約定不明，會引發(fā)爭議。勞動報酬條款應(yīng)明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律后果等相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)勞動合同法18條的規(guī)定，在勞動報酬預(yù)定不明確從而引發(fā)爭議的情況下，大學(xué)畢業(yè)生可以就此不明確的事項重新進行協(xié)商，通過變更勞動合同，重新加以明確。如果無法達成一致，不能重新確定勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同中約定不明的事項，適用集體合同約定的標(biāo)準(zhǔn)。沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。同時，試用期有最長時間期限且不能多次約定試用期。試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3.競業(yè)限制的范圍需要約定明確，不支付經(jīng)濟補償，“競業(yè)禁止”條款無效。在我國，現(xiàn)行立法允許勞動合同當(dāng)事人約定違約金條款，用人單位方面，嚴格限制在競業(yè)禁止限制和出資培訓(xùn)兩種情況下。案例：林某應(yīng)聘到某電腦公司擔(dān)任程序員，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，并在合同中約定，2年期滿后，林某6個月內(nèi)不得在國內(nèi)電腦行業(yè)從事與某電腦公司相同或類似的職務(wù)，作為補償，某公司每月向林某支付900元。同時，雙方約定，如果林某違反競業(yè)禁止的約定，則賠償電腦公司9萬元。2年期滿后，林某離開公司，到外省的另外一家公司擔(dān)任程序員，某電腦公司遂提起訴訟，主張林某支付9萬元賠償金。雖然競業(yè)禁止的范圍由用人單位與大學(xué)畢業(yè)生約定，但是本案只“類似職務(wù)”的用語含混不清，應(yīng)該為林某的競業(yè)禁止限制的范圍規(guī)定具體明確合理的地域范圍，同時，9萬元的賠償金數(shù)額也過高，應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商一致，根據(jù)公平原則考量變更賠償金的數(shù)額，重新明確具體約定競業(yè)禁止的范圍。

在勞動合同中僅約定競業(yè)禁止條款，而沒有約定經(jīng)濟報酬條款，且用人單位也沒有實際支付大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)濟補償?shù)那闆r下，勞動合同約定的競業(yè)禁止條款是否有效。根據(jù)勞動合同法第23條之規(guī)定，對負有保密義務(wù)的大學(xué)畢業(yè)生，用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與大學(xué)畢業(yè)生約定競業(yè)禁止條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)禁止限制期限內(nèi)按月給予大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)濟補償。這樣規(guī)定是因為競業(yè)禁止將會造成大學(xué)畢業(yè)生收入和生活質(zhì)量的下降，對大學(xué)畢業(yè)生的生存權(quán)產(chǎn)生威脅，用人單位必須給予大學(xué)畢業(yè)生競業(yè)禁止期間以經(jīng)濟補償，否則，該競業(yè)禁止條款對大學(xué)畢業(yè)生無效。

4.用人單位與勞動者約定“社會保險由勞動者自繳”無效。用人單位與勞動者約定“社會保險由勞動者自繳”，是否有效的問題。我國勞動者享有的社會保險待遇的條件和標(biāo)準(zhǔn)是由法律法規(guī)規(guī)定的。《社會保險費征繳暫行條例》第4條規(guī)定繳費單位、繳費個人應(yīng)當(dāng)按時足額繳納社會保險費。上述規(guī)定表明我國建立社會保險制度具有強制性，用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險。用人單位與大學(xué)畢業(yè)生之間不能就是否繳費以及繳費比例自行協(xié)商來規(guī)避法律的明文規(guī)定。根據(jù)勞動合同法第26條第3款之規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效或部分無效，因此，有的用人單位與大學(xué)畢業(yè)生在勞動合同中約定的“社會保險由勞動者自繳”，顯然違反了上述法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，應(yīng)屬于無效。

5.運用行政和法律救濟途徑，依法維護自身合法權(quán)益。勞動爭議調(diào)解仲裁法適用的范圍：因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退、辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。從2008年5月1日起，申請勞動仲裁不用再支付費用，因此，對于大學(xué)畢業(yè)生維權(quán)是一種利好?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定，2008年5月1日以前，勞動爭議申請仲裁的時效期間為60天，該時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動仲裁部門在實際工作執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)，對大學(xué)畢業(yè)生來講，60天的申請仲裁時效太短了，非常不利于大學(xué)畢業(yè)生維護自己的權(quán)利，特別是在就業(yè)形勢嚴峻的年代，一些剛畢業(yè)的大學(xué)生好不容易找到工作，有時明知自己的權(quán)利被侵害，為了保住“飯碗”，不會一發(fā)生勞動爭議就去申請仲裁，經(jīng)常是沒有辦法才去主張維護權(quán)利。在這種情形下，有的大學(xué)畢業(yè)生等到要維護自己的權(quán)利時才發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)過了維護權(quán)利的仲裁時效期限，不得不承擔(dān)對其不利的后果。當(dāng)然，60天的時效也不利于當(dāng)事人雙方或者相關(guān)的組織機構(gòu)的協(xié)商、調(diào)解，起不到法律應(yīng)有的維權(quán)作用。2008年5月1日后，勞動爭議仲裁時效期間延長為1年。在這1年中，當(dāng)事人一方向另一方主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者另一方同意履行義務(wù)而因某種原因中斷時，仲裁時效從中斷時起重新計算，這樣，就大大維護了當(dāng)事人一方的權(quán)利。因不可抗力原因或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在規(guī)定時效內(nèi)申請仲裁的，仲裁時效中止，但仍有效。例如用人單位拖欠工資，只要大學(xué)畢業(yè)生仍在該單位工作，即使超過1年時間仍然可以申請仲裁主張工資，其合法權(quán)益受到法律保護。這一法律的頒布健全了勞動爭議處理制度，為勞動者與用人單位雙方用法律手段及時地解決勞動糾紛提供了極大的便利。

簽訂勞動合同的主要目的在于明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利和業(yè)務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，因此我國《勞動合同法》規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！惫P者認為，大學(xué)畢業(yè)生在訂立勞動合同時應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：（1）應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同。（2）勞動合同中應(yīng)當(dāng)明確工作的地點、內(nèi)容、工作時間和條件等。（3）對勞動報酬的支付方式、支付時間等內(nèi)容必須明確約定。（4）不要簽訂空白勞動合同，一旦發(fā)生勞動爭議糾紛，此類勞動合同是無效的。（5）對于勞動合同中約定的不合法內(nèi)容，大學(xué)畢業(yè)生可以拒簽。（6）勞動合同簽字或蓋章生效后，大學(xué)畢業(yè)生和用人單位要各執(zhí)一份，便于維權(quán)。

為了構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，必須保障大學(xué)畢業(yè)生的合法權(quán)益不受侵犯，從而提高大學(xué)畢業(yè)生履行法律義務(wù)的自覺性，提高其法制觀念。在勞動合同的簽訂過程中，未雨綢繆，從而進一步消除大學(xué)畢業(yè)生和用人單位之間的隔閡，增進大學(xué)畢業(yè)生與企業(yè)經(jīng)營者的合力和凝聚力，更好地調(diào)動兩者積極性。同時，大學(xué)畢業(yè)生勞動爭議糾紛的妥善圓滿解決，可以避免社會矛盾的激化和惡性案件的發(fā)生，促進社會的安定團結(jié)。

[本文為廈門理工學(xué)院教育教學(xué)改革與建設(shè)項目課題（課題立項編號：JGSZ201313）]

（作者簡介：王毓南，廈門理工學(xué)院副教授、三級律師、經(jīng)濟師、哲學(xué)學(xué)士、法學(xué)碩士，從事民商法研究工作，已在《福建論壇》等雜志發(fā)表《臺灣證券市場法律管制初探》論文數(shù)十篇；作者單位：廈門理工學(xué)院人文社科學(xué)院 福建廈門 361000）

（責(zé)編：李雪）