略論國(guó)有企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的有效途徑

●段建武

略論國(guó)有企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的有效途徑

●段建武

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)擴(kuò)展到社會(huì)生活的每一個(gè)角落，勞資雇傭關(guān)系、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)定崗、定員、定薪酬已成為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)賴(lài)以生存的社會(huì)背景。文章從剖析國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)狀入手，闡述了如何科學(xué)地進(jìn)行定崗、定員、定薪酬，如何合理地建立、健全國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)長(zhǎng)效機(jī)制的思路。

國(guó)有企業(yè) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì) 管理水平 薪酬 定崗定員

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)關(guān)系和發(fā)展規(guī)律的科學(xué)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一門(mén)分支學(xué)科，與生產(chǎn)力經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)及許多專(zhuān)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。作為國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作者，研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展歷史，探究提高國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的有效途徑，對(duì)于搞好自己的本職工作，并在工作方法和理念上有所創(chuàng)新，有著深遠(yuǎn)的歷史意義和現(xiàn)實(shí)意義。

新的形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理和人力資源管理問(wèn)題一直是人力資源管理者普遍關(guān)注的問(wèn)題。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)不僅對(duì)經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)，而且研究如何科學(xué)地定崗、定員、定薪酬，如何合理地建立、健全企業(yè)職工培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)長(zhǎng)效機(jī)制，也是人力資源管理部門(mén)急需解決的問(wèn)題。這項(xiàng)研究科目推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)研究模式的進(jìn)步和發(fā)展，目前在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究領(lǐng)域已有了創(chuàng)新之舉。

我國(guó)研究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的時(shí)間與西方國(guó)家相比起步比較晚，研究水平與國(guó)際同行相比也有著較大差距。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了重大變化，目前已開(kāi)始由一體化的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制方向深入發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)中，隨著減員增效、下崗分流、協(xié)議解除勞動(dòng)合同、定崗、定員、定薪酬等勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)改革措施的出臺(tái)和實(shí)施，引發(fā)了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)利益失衡，內(nèi)部環(huán)境失控等一系列矛盾的產(chǎn)生，造成國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀員工紛紛流向外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的局勢(shì)。國(guó)有企業(yè)面臨著如何提高經(jīng)營(yíng)效率，更好地留住和吸引人才的難題，同時(shí)也需要人力資源管理部門(mén)更好地利用科學(xué)、合理地定崗、定員、定薪酬，建立、健全企業(yè)員工培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)長(zhǎng)效機(jī)制這兩個(gè)杠桿，切實(shí)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平，吸引和留住人才，并盡最大可能地激勵(lì)人才，使其為國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展發(fā)揮自己的“光”和“熱”。

如何提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平這一問(wèn)題一直困擾著企業(yè)的每一位人力資源管理者，需要管理者靜下心來(lái)、認(rèn)真研究。筆者愿意與業(yè)內(nèi)同行共同借鑒現(xiàn)代西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的研究方法和歷史經(jīng)驗(yàn)，在研究現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的同時(shí)，形成符合我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的管理體系，以推動(dòng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)研究與國(guó)際接軌，提高企業(yè)的微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)狀

從上個(gè)世紀(jì)70年代末我國(guó)各行各業(yè)進(jìn)入改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了從巔峰走入低谷的曲折道路。由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后無(wú)法適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，處于風(fēng)口浪尖上的國(guó)有企業(yè)能否盡快實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展？在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能否立于不敗之地？這兩個(gè)問(wèn)題成為直接關(guān)系到國(guó)有企業(yè)生死存亡的重要問(wèn)題，而目前國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)狀也使業(yè)內(nèi)人士憂(yōu)慮重重。

1.國(guó)企員工薪酬與福利待遇處于較低水平。筆者曾對(duì)北京、上海一些跨國(guó)公司的員工薪酬、福利待遇與國(guó)企職工的薪酬、福利待遇進(jìn)行過(guò)調(diào)查與對(duì)比，發(fā)現(xiàn)國(guó)企員工的薪酬、福利待遇與外資和港臺(tái)企業(yè)的薪酬、福利待遇總體水平相比趨于偏低態(tài)勢(shì)。被調(diào)查的微軟、諾基亞等跨國(guó)公司，都給員工提供了一流的薪酬和福利待遇。在這些公司里，大學(xué)本科畢業(yè)生年薪高達(dá)45975元左右，而進(jìn)入國(guó)企的大學(xué)本科畢業(yè)生年薪約2萬(wàn)元左右；外企碩士畢業(yè)生年薪72028元左右，而進(jìn)入國(guó)企的碩士畢業(yè)生年薪為48000元左右；外企博士畢業(yè)生年薪約150100元左右，而國(guó)企博士畢業(yè)生年薪為79200元左右。外企公司除了提供比國(guó)企更高的薪酬以外，還為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，如：額外保險(xiǎn)、住房福利、帶薪休假、股權(quán)計(jì)劃和補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃等。在國(guó)企，決定薪酬高低和福利待遇優(yōu)厚的標(biāo)準(zhǔn)取決于職工的工齡、職稱(chēng)、職務(wù)，而計(jì)算報(bào)酬時(shí)與績(jī)效、表現(xiàn)相關(guān)的指標(biāo)傾向所占份額較小，在同一級(jí)的工作崗位中，干少干多、干好干壞一個(gè)樣。剛進(jìn)企業(yè)的員工無(wú)論多么努力工作，也只能得到微薄的報(bào)酬。而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)薪酬體系傾向于崗位、職責(zé)和能力，這些公司非常重視績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

2.國(guó)企員工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益得不到保障。雖然在新形勢(shì)下國(guó)企職工的薪酬有所增長(zhǎng)，但職工薪酬的增長(zhǎng)仍然低于當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)的增長(zhǎng)，更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于拿年薪的企業(yè)管理層和持股者。導(dǎo)致以上問(wèn)題的原因是：企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度不強(qiáng)，職工收入與企業(yè)效益掛鉤不緊密，職工知識(shí)結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)技能跟不上新的形勢(shì)。一些企業(yè)實(shí)行模糊工資制度，普通員工與企業(yè)管理層收入差距較大等。這些原因的存在增加了職工與企業(yè)管理層的矛盾，使企業(yè)難以留住人才。另外，《勞動(dòng)合同法》在我國(guó)實(shí)施以后，大多數(shù)國(guó)企都大量使用了勞動(dòng)派遣工。而勞動(dòng)派遣工主要是由農(nóng)民、下崗工人、企業(yè)內(nèi)退人員、大中專(zhuān)畢業(yè)生構(gòu)成，他們一般被安排在輔助性、替代性、臨時(shí)性的工作崗位上，他們的勞動(dòng)報(bào)酬與在職員工相比更是相差甚遠(yuǎn)，出現(xiàn)了同工不同酬現(xiàn)象。由于國(guó)企職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益得不到保障，其后果是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)爭(zhēng)議時(shí)有發(fā)生。

3.國(guó)企員工被侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的事情經(jīng)常發(fā)生。據(jù)筆者調(diào)查所知：目前，國(guó)有企業(yè)經(jīng)常發(fā)生侵犯員工權(quán)益的事情。有的企業(yè)無(wú)視《勞動(dòng)合同法》的法律法規(guī)，無(wú)辜克扣員工工資，隨意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間。還有的企業(yè)漠視安全生產(chǎn)和勞動(dòng)保護(hù)，不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，不及時(shí)給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。以上侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的事情導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造性和勞動(dòng)技能處于低下水平，影響了職工對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定感和歸屬感，使得企業(yè)員工流動(dòng)頻率增高。筆者曾在一些國(guó)企做過(guò)一些調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有79.9%的農(nóng)民工、67.2%的在職職工存在加班現(xiàn)象。而在加班過(guò)程中，僅有28.7%的職工能按法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)到加班工資，31、2%不能足額領(lǐng)到加班工資，25%的職工完全領(lǐng)不到加班工資。而且大部分企業(yè)確定員工定崗、定員、定薪酬的大事都是由企業(yè)決策人說(shuō)了算，中層管理者與普通工人沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權(quán)。使得勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)偏高，員工勞動(dòng)報(bào)酬偏低，這種現(xiàn)象嚴(yán)重地侵犯了員工的勞動(dòng)者權(quán)益。

二、國(guó)有企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的有效途徑

國(guó)有企業(yè)如何提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平？這是擺在國(guó)企決策者、人力資源管理部門(mén)和人力資源管理工作者面前一道值得研究的課題，需要大家都來(lái)重視對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益的保護(hù)，科學(xué)定崗、定員、定薪酬，合理地建立、健全企業(yè)員工培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)人才的長(zhǎng)效機(jī)制，以盡快提高國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平。

1.采用科學(xué)手段設(shè)置工作崗位和崗位人數(shù)。在國(guó)有企業(yè)，幾乎所有的部門(mén)都在抱怨人員不足，但經(jīng)過(guò)科學(xué)測(cè)算，大多數(shù)部門(mén)的人員數(shù)量都在超標(biāo)。這就需要人力資源管理部門(mén)采用科學(xué)手段設(shè)置企業(yè)各部門(mén)的工作崗位和崗位人數(shù)（簡(jiǎn)稱(chēng)科學(xué)定崗、定員）?？茖W(xué)定崗就是將企業(yè)各部門(mén)職責(zé)和流程中相同或類(lèi)似的一系列任務(wù)固定由一個(gè)人或一組人完成，其實(shí)定崗的本質(zhì)就是分工。而定員則是在分工的基礎(chǔ)上追求降低成本，提高工作效率。定崗、定員必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)槭澜缟蠜](méi)有絕對(duì)的定崗、定員模式。筆者認(rèn)為，科學(xué)定崗、定員可以采用以下三種模式：

（1）專(zhuān)業(yè)化定崗模式。這種模式就是將整個(gè)企業(yè)分解成若干部門(mén)，然后將性質(zhì)相同或類(lèi)似的任務(wù)合并成一個(gè)崗位，每一組相同或類(lèi)似任務(wù)構(gòu)成一個(gè)崗位。但構(gòu)成不同崗位的每一組工作總量也存在著差異，會(huì)出現(xiàn)有的一組任務(wù)需要幾個(gè)人完成，有的一組任務(wù)一個(gè)人完成還滿(mǎn)足不了單人每個(gè)工作日的工作量。所以定崗必須采用專(zhuān)業(yè)化模式，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況、業(yè)務(wù)流程、技術(shù)條件、員工素質(zhì)等科學(xué)地進(jìn)行設(shè)置。

（2）自上而下逐級(jí)分解的定員模式。這種模式一開(kāi)始就可以確定企業(yè)總體規(guī)模，并逐級(jí)分解。這樣不僅可以使企業(yè)各部門(mén)自覺(jué)按合理水平定員，還可以確定一線(xiàn)員工人數(shù)總規(guī)模，按勞動(dòng)效率和員工技術(shù)含量來(lái)確定每一個(gè)崗位的人數(shù)。人力資源管理部門(mén)可根據(jù)企業(yè)總的設(shè)計(jì)產(chǎn)量和人均勞動(dòng)效率計(jì)算出生產(chǎn)人員的總量，還可以按照人工成本定員含量計(jì)算出生產(chǎn)人員的總量。

（3）按照部門(mén)崗位定員模式。這種模式的操作方法是：在職能各部門(mén)合理分配管理人員總定員，在管理人員總定員確定以后，將總定員分配到各部門(mén)中。分配原則是：對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)主要考慮企業(yè)勞動(dòng)業(yè)務(wù)數(shù)量來(lái)決定財(cái)務(wù)人員數(shù)量；對(duì)行政部門(mén)來(lái)說(shuō)，可按企業(yè)員工工作量一定比例確定；對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)來(lái)說(shuō)，可按企業(yè)特有的銷(xiāo)售模式確定銷(xiāo)售人員數(shù)量。但值得注意的是，各部門(mén)之間一定要注意合理地安排定員比例關(guān)系。

2.將科學(xué)的薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。薪酬管理是國(guó)有企業(yè)人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一。目前，國(guó)際上通行的薪酬體系大約有三種，即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。企業(yè)對(duì)員工薪酬體系進(jìn)行科學(xué)合理的分配，對(duì)企業(yè)人力成本的合理控制，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的力度，企業(yè)能否引進(jìn)和留住人才，控制和降低離職率都是至關(guān)重要的。筆者認(rèn)為：要想科學(xué)合理地進(jìn)行薪酬分配，就要實(shí)行薪酬管理的公平性和透明性。在進(jìn)行薪酬分配時(shí)一定要從以下三個(gè)方面進(jìn)行考慮：一是企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)在制定薪酬分配方案時(shí)，要考慮到目前市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，這樣才能吸引和留住人才。二是企業(yè)內(nèi)部公平性。企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程是一種全員參與行為，科學(xué)合理地進(jìn)行薪酬分配一定要把握住企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)公平性，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使薪酬分配成為有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。三是企業(yè)科學(xué)的進(jìn)行薪酬分配要重視員工的參與比例。讓員工理解企業(yè)為什么要設(shè)計(jì)這樣的薪酬分配方案，鼓勵(lì)員工提出合理化建議，并采取自上而下、自下而上的方式進(jìn)行反復(fù)修改，直到70%以上的員工滿(mǎn)意為止。這樣做可以與員工聯(lián)絡(luò)感情，緩解勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)杠桿下的人文失衡問(wèn)題，還可以將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略部署有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

3.合理的建立、健全國(guó)企員工培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)長(zhǎng)效機(jī)制。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)不斷延伸，國(guó)有企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)由經(jīng)濟(jì)實(shí)力演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。豐富的人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)興旺、國(guó)家昌盛的根基，而培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才是造就人才資源的源泉。要想成功地培訓(xùn)員工、開(kāi)發(fā)人才，就必須合理地建立、健全員工培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)效機(jī)制。

首先，要建立、健全國(guó)企員工的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)人力資源管理部門(mén)要牽頭成立由黨委、廠辦、紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)部門(mén)、工會(huì)、共青團(tuán)等單位為成員的培訓(xùn)組織，制定出培訓(xùn)方案并聘請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。培訓(xùn)內(nèi)容可分為兩大部分：一是公共課的培訓(xùn)。主要內(nèi)容是讓員工了解企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)戰(zhàn)略部署；組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化和創(chuàng)新思想；學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部道德模范與勞動(dòng)模范的先進(jìn)事跡。二是專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的培訓(xùn)。采取講座、座談、參觀、播放影像資料等形式激發(fā)員工熱愛(ài)企業(yè)、獻(xiàn)身企業(yè)的信心。

其次，建立企業(yè)人才開(kāi)發(fā)長(zhǎng)效機(jī)制。眾所周知：一個(gè)謀求發(fā)展的企業(yè)擁有一批高素質(zhì)的人才，就能提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平，使企業(yè)迅速做大做強(qiáng)，一是要選好用好人才。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)人才并把他們放在能激發(fā)潛力的合適崗位上，給予他們更大的發(fā)展空間和舞臺(tái)。二是要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重。企業(yè)對(duì)人才物質(zhì)激勵(lì)主要表現(xiàn)在薪酬、福利等方面，而精神激勵(lì)要從情感、理想、事業(yè)等方面入手。這樣才能開(kāi)發(fā)人才、留住人才。而開(kāi)發(fā)人才、留住人才也是企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的有效途徑。

優(yōu)秀人才是企業(yè)的靈魂，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新需要優(yōu)秀的人才支撐，而科學(xué)地定崗、定員、定薪酬，建立培訓(xùn)員工、開(kāi)發(fā)人才機(jī)制是企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的有效途徑。國(guó)有企業(yè)只有立足于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和自身狀況，科學(xué)、合理地定崗、定員、定薪酬，開(kāi)發(fā)和留住人才，才能提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)總體管理水平，在同行業(yè)中立于不敗之地。

[1]佟紹昕.對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有效性的探討.經(jīng)濟(jì)師，2010（8）

[2]連金鳳.國(guó)有企業(yè)如何吸引并留住人才.人才資源開(kāi)發(fā)，2010（7）

[3]楊河清.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002

[4]周明.提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理芻議.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011（9）

（責(zé)編：若佳）

F240

A

1004-4914（2014）07-233-02

段建武，山西焦煤西山煤電集團(tuán)公司公司官地礦勞資科，經(jīng)濟(jì)師山西太原030053）