員工勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建研究
——以西安煙草員工為例

王塑,王新,李西平,邵芳

(1.陜西省煙草公司西安市公司 西安 710000；2.西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 西安 710071）

員工勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建研究
——以西安煙草員工為例

王塑1,王新1,李西平1,邵芳2

(1.陜西省煙草公司西安市公司 西安 710000；2.西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 西安 710071）

勝任力越來越受到學(xué)者和企業(yè)實踐者的關(guān)注，但是其紛繁的概念和測量嚴(yán)重阻礙了研究的進(jìn)程。該研究以西安市煙草局員工為例，在回顧相關(guān)理論、文獻(xiàn)及企業(yè)訪談的基礎(chǔ)上構(gòu)建了員工勝任力的概念模型，通過探索性因子分析和驗證性因子分析，對員工勝任力評價量表進(jìn)行信度和效度分析。研究結(jié)果表明，員工勝任力素質(zhì)由四個維度30個題項構(gòu)成，并通過一定的函數(shù)關(guān)系可以較為客觀的衡量員工勝任能力。該研究對企業(yè)在招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核等方面提供了實證依據(jù)，也為未來研究員工勝任力提供了新的思路與方向。

員工勝任能力；量表開發(fā)；德爾菲法；實證分析

引言

勝任力是指在工作情景中員工的價值觀、動機(jī)、個性或者態(tài)度、技能力和知識等關(guān)鍵特征，以及組織與市場相關(guān)聯(lián)的獨(dú)特的智力、過程和產(chǎn)品能力。而勝任力素質(zhì)模型（Competency Model）就是針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。勝任力素質(zhì)模型是具有層次性結(jié)構(gòu)的模型，它包括核心勝任素質(zhì)、勝任素質(zhì)群層（Competency Sets）和勝任行為指標(biāo)（Competency Indicators）。

一、相關(guān)研究綜述及本研究的基礎(chǔ)設(shè)計

以 1973年麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表的“Testing for Competency Rather Than Intelligence”為開端，國內(nèi)外的相關(guān)學(xué)者及研究組織出于理論研究及實踐應(yīng)用的目的，對崗位勝任力模型進(jìn)行了廣泛的研究并提出了大量值得思考與借鑒的勝任力模型，其中，包括通用類的素質(zhì)模型，如作為勝任力模型的理論基礎(chǔ)并被咨詢公司廣泛認(rèn)可的冰山理論，其將勝任力分為行為、知識、技能等外顯性特征及價值觀、個性、內(nèi)驅(qū)力、動力等與工作績效高度相關(guān)的潛在特征[1]。相似的，又如洋蔥模型[2]，其將勝任力分為知識、技能等表層且最易于發(fā)展的方面及核心人格（如動機(jī)、個性等）不易于發(fā)現(xiàn)與發(fā)展的方面。還包括具有一定針對性且被普遍應(yīng)用的素質(zhì)模型，如Spencer and Spencer提出的五個勝任力模型，包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、管理人員和企業(yè)家，其中專業(yè)技術(shù)人員勝任力素質(zhì)模型包括了成就欲、影響力、 自信、人際洞察力等分為6個維度共10個題項[3]；銷售人員的勝任力素質(zhì)模型包括了客戶服務(wù)意識、自信、公關(guān)、信息尋求、權(quán)限意識等分為5個維度共12個題項；社區(qū)服務(wù)人員的勝任力素質(zhì)模型包括概念性思維、主動性、靈活性、指揮等分為4個維度共15個題項；管理人員的勝任力素質(zhì)模型包括發(fā)展他人、指揮、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、概念性思維等分為5個維度共14個題項；企業(yè)家勝任力素質(zhì)模型包括成就欲、捕捉機(jī)遇、堅持性、信息尋求質(zhì)量與信譽(yù)意識等分為6個維度共14個題項。如仲理峰、時勘提出的包括權(quán)威導(dǎo)向、主動性、捕捉機(jī)遇、信息尋求等 11個題項的我國家族企業(yè)高層管理者勝任力素質(zhì)模型[4]。又如，王重鳴、陳民科提出的企業(yè)中層管理者勝任力素質(zhì)模型，包括價值傾向、責(zé)任意識、權(quán)力取向等6個題項[5]，王蒙等對企業(yè)中層管理者勝任力素質(zhì)進(jìn)行進(jìn)一步的研究，并建立了包括廉潔自律、責(zé)任感、系統(tǒng)思維等10個題項的企業(yè)中層管理者勝任力素質(zhì)模型[6]。

然而，西安煙草局具有自身獨(dú)特的企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略特點(diǎn)，且模型構(gòu)建具有特定的應(yīng)用目的，因此，相關(guān)學(xué)者及組織的研究雖然具有一定的指導(dǎo)性，卻無法貼近本研究的客觀實際并給出確切完善的內(nèi)容支撐。為保證研究的科學(xué)性及說服力，在廣泛參考相關(guān)的理論研究資料的基礎(chǔ)上，對西安煙草員工進(jìn)行了具有代表性的結(jié)構(gòu)性訪談，從訪談總結(jié)中發(fā)現(xiàn)，以表1為例。且本研究與已有資料有了重大的修改，如表2所示。

表1：BEI訪談勝任力素質(zhì)提煉舉例

表2：本研究與已有資料不同點(diǎn)比較

二、員工崗位勝任力素質(zhì)調(diào)查表的編制與確定

本研究通過文獻(xiàn)回顧，結(jié)合對煙草局管理者和員工57人次的結(jié)構(gòu)性訪談及與西安電子科技大學(xué)兩位國內(nèi)外相關(guān)研究教授、三名教師以及6名研究生在開會討論的基礎(chǔ)上，對尚未明確的員工崗位勝任力素質(zhì)調(diào)查表自主開發(fā)。對每個來自文獻(xiàn)的題項、來自于訪談成果和新開發(fā)的題項都作了匿名投票，剔除了8票以下的題項，其余則保留下來進(jìn)行預(yù)調(diào)研。最后西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)量表共包含4個維度35個題目，西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)量表維度及題項來源見表3所示。然后通過問卷預(yù)調(diào)研，對新修訂的量表先后進(jìn)行探索性因子分析和驗證性因子分析，從而檢驗量表的信度、結(jié)構(gòu)效度、聚合效度、區(qū)分效度等方面的指標(biāo)，以期獲得較好的西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)量表。

表3：西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)維度量表來源

20 原則性 文獻(xiàn)、訪談、煙草局提供的已有材料21 識人用人 文獻(xiàn)、訪談、煙草局提供的已有材料該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用 [7,14]，且在訪談中有50.9﹪提及率該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[9,11]，且在訪談中有50.9﹪提及率22 以人為本 文獻(xiàn) 該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用 [9,11]，但是在訪談過程中未得到比較普遍的認(rèn)可,提及率僅為17.5﹪23 計算機(jī)應(yīng)用能力 文獻(xiàn) 該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[7,11]，但是在訪談過程中未得到比較普遍的認(rèn)可,提及率僅為21.1﹪24 書面表達(dá)能力文獻(xiàn)、訪談、煙草局提供的已有材料題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[11,12]，且在訪談中有68.4﹪提及率25 信息搜集 文獻(xiàn)、訪談、煙草局提供的已有材料該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[8,11]，且在訪談中有50.9﹪提及率26 良好的工作態(tài)度27 關(guān)系建立能力文獻(xiàn)、訪談、煙草局提供的已有材料文獻(xiàn)、煙草局提供的已有材料該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[7-9,11,14]，且在訪談中有86.0﹪提及率該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[8,14]，但是在訪談過程中未得到比較普遍的認(rèn)可，提及率僅為40.4﹪28 主動性 文獻(xiàn)、訪談、煙草局提供的已有材料29 獨(dú)立性 文獻(xiàn)、訪談、煙草局提供的已有材料該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[8,11,13,14]，且在訪談中有63.2﹪提及率該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[14]，且在訪談中有50.9﹪提及率30 品牌意識 文獻(xiàn) 該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[7,11-12]，但是在訪談過程中未得到比較普遍的認(rèn)可，提及率僅為26.3﹪31 品質(zhì)意識 文獻(xiàn)、煙草局提供的已有材料該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[9,11,14]，但是在訪談過程中未得到比較普遍的認(rèn)可，提及率僅為17.5﹪32 應(yīng)急處理能力文獻(xiàn)、訪談、煙草局提供的已有材料該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[8,11-13]，且在訪談中有50.9﹪提及率33 親和力 文獻(xiàn) 該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[7,9,13]，但是在訪談過程中未得到比較普遍的認(rèn)可，提及率僅為28.1﹪34 自信心 文獻(xiàn)、訪談、煙草局提供的已有材料35 壓力承受 文獻(xiàn)、煙草局提供的已有材料該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[9,13,14]，且在訪談中有52.6﹪提及率該題項在相關(guān)文獻(xiàn)資料中被普遍使用[8,11,13]，但是在訪談過程中未得到比較普遍的認(rèn)可，提及率僅為33.3﹪

在個人能力維度方面，最終在精簡的原則下，獲得了執(zhí)行力、語言表達(dá)能力等9個題項，且這9個題項比較綜合全面且具有指向性的反映了員工個人對于崗位工作的能力，并在參考訪談中員工認(rèn)可的歸項及項目小組成員開會討論的基礎(chǔ)上，將這9個題項歸為個人能力維度；在態(tài)度精神維度方面，最終在精簡的原則下，獲得了工作態(tài)度、自信心等8個題項，且這8個題項比較綜合全面且具有指向性的反映了員工個人對待崗位工作的態(tài)度，并在參考訪談中員工認(rèn)可的歸項及課題成員開會討論的基礎(chǔ)上，將這8個題項歸為態(tài)度精神維度；在思維模式維度方面，獲得了理解力、思維開闊等4個題項，且這4個題項均比較綜合全面且具有指向性的反映了員工日常工作中思考問題的方式方法，并在參考訪談中員工認(rèn)可的歸項及課題小組成員開會討論基礎(chǔ)上，將這4個題項歸為思維模式維度；在團(tuán)隊建設(shè)維度方面，最終在精簡的原則下，獲得了領(lǐng)導(dǎo)力、組織策劃能力等9個題項，且這9個題項均比較全面綜合且具有指向性的反映了員工建立并維持合作團(tuán)隊的凝聚力，促進(jìn)共同工作目標(biāo)的實現(xiàn)的能力，并在參考訪談中員工認(rèn)可的歸項及項目小組成員開會討論基礎(chǔ)上，將這9個題項歸為團(tuán)隊建設(shè)維度，另外，與以往的研究項目不同，我們不僅進(jìn)行了文獻(xiàn)資料回顧、開會討論等大量的定性研究，還進(jìn)行了預(yù)調(diào)研以及大規(guī)模調(diào)研，特別是，本研究運(yùn)用了因子分析等科學(xué)的定量分析，進(jìn)一步驗證了團(tuán)隊建設(shè)維度的有效性。

三、探索性因子分析

（1）探索性因子分析的樣本

探索性因素分析的樣本來源于區(qū)縣局調(diào)研得到的結(jié)果。西安煙草員工認(rèn)真積極的參與到問卷調(diào)研中，樣本實際回收220套，剔除漏答題目過多的問卷后，共得到有效問卷181套，有效率達(dá)82%。

（2）探索性因子分析的結(jié)果

為判斷是否適合對原始數(shù)據(jù)做因素分析，該部分首先需要做KMO和和Bartlett檢驗，并且通過使用Varimax旋轉(zhuǎn)方法將不同因子間可能具有的高相關(guān)性排除在外。最后使用如下指標(biāo)選擇出合適的測量題項：題項對某一因子的載荷要大于0.5；測量某一因子的所有題項在內(nèi)容表述上應(yīng)與其他題項保持一致；題項不會出現(xiàn)對不同因子交叉載荷的問題。

在該樣本中，KMO值為0.938和Bartlett球形檢驗的X2值為3853，自由度為435，顯著性水平小于0.001，說明西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷的原始數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。

按照篩選標(biāo)準(zhǔn)，最后西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷的EFA結(jié)果見表4?？梢钥闯?，西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)分為4個維度，并且各自的題項均歸入對應(yīng)的因子上，每一個題項的因子載荷均超過0.5，且沒有交叉載荷的現(xiàn)象，因此，西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷具有良好的構(gòu)念效度。

表4：西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷的EFA結(jié)果

注：采用Varimax旋轉(zhuǎn)方法

四、驗證性因子分析

（1）驗證性因子分析的樣本

為了檢驗量表的聚合效度和區(qū)分效度再次進(jìn)行了大范圍企業(yè)樣本采集。在正式采樣調(diào)研中，共發(fā)放問卷200套，實際回收169套，回收率85%。經(jīng)過樣本檢驗得到有效問卷152套，有效率為76%。具體的部分為：中高層17人，占比11%；客戶經(jīng)理18人，占比12%，基層10人，占比7%，普通員工104人，占比70%。男性78人，占比51%；女性74人，占比49%。

（2）驗證性因子分析的結(jié)果

為檢驗量表的聚合和區(qū)分效度，根據(jù)Anderson和Gerbing[15]推薦的方法，采用結(jié)構(gòu)方程模型對西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷進(jìn)行驗證性因子分析，如圖1所示，并提出一系列競爭模型進(jìn)行比較說明量表是否具有較好的聚合和區(qū)分效度。

通過表5對西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷的確定性因素分析及與競爭模型的比較可以看出，西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷四因子模型與數(shù)據(jù)擬合效果良好。因此可以認(rèn)為，西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷四因子量表具有良好的聚合效度。此外，競爭性模型的擬合系數(shù)均顯著劣于原模型，并且擬合系數(shù)也未達(dá)到可以接受的標(biāo)準(zhǔn)，說明西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷是由四個顯著不同的維度組成，即個人能力、態(tài)度精神、思維模式、團(tuán)隊建設(shè)四個維度組成的西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷具有良好的區(qū)分效度[16]。

圖1：結(jié)構(gòu)方程模型圖

表5：西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷CFA結(jié)果及比較

（個人能力、團(tuán)隊建設(shè)）競爭模型5 個人能力、思維模式、合并因子（態(tài)度精神、團(tuán)隊建設(shè)）競爭模型6 態(tài)度精神、團(tuán)隊建設(shè)、合并因子（個人能力、思維模式）1090.54 402 0.13 0.083 0.94 0.92 1114.87 402 0.13 0.081 0.92 0.90競爭模型7 團(tuán)隊建設(shè)、合并因子（個人能力、態(tài)度精神、思維模式）1091.23 404 0.11 0.081 0.93 0.92競爭模型8 思維模式、合并因子（個人能力、態(tài)度精神、團(tuán)隊建設(shè)）1123.78 404 0.15 0.087 0.92 0.90競爭模型9 態(tài)度精神、合并因子（個人能力、思維模式、團(tuán)隊建設(shè)）1139.23 404 0.15 0.092 0.92 0.91競爭模型10 個人能力、合并因子（態(tài)度精神、思維模式、團(tuán)隊建設(shè)）1099.91 404 0.14 0.085 0.93 0.92競爭模型11 合并因子（個人能力、態(tài)度精神、思維模式、團(tuán)隊建設(shè)）1291.32 405 0.15 0.089 0.91 0.90

五、信度分析與因子分析

為檢驗問卷的可靠性，保證所要測量變量的穩(wěn)定性，我們使用標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach’s α來反映西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷4個維度測量的穩(wěn)定水平，具體結(jié)果見表6所示。其中標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach’s α以及折半信度系數(shù)均大于0.8水平[17]，說明量表測量具有很好的穩(wěn)定性。

表6：西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷的信度分析

就本研究而言，是針對構(gòu)念因子之間的相關(guān)性而提出的，故進(jìn)行因子相關(guān)分析是十分必要的。本研究中一共包含四個變量，各變量之間的相關(guān)系數(shù)見表7所示。個人能力、態(tài)度精神、思維模式、團(tuán)隊建設(shè)四個維度之間高度相關(guān)（r均在0.558-0.673之間，p均小于0.01），再一次形成了證據(jù)支持。

表7：西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷因子相關(guān)系數(shù)表

綜上分析，通過上述定性和定量方法的驗證，西安煙草局員工崗位勝任力素質(zhì)問卷具有較高的構(gòu)念效度、聚合效度、區(qū)分效度以及測量上的可靠性和相關(guān)性，檢驗結(jié)果見表8所示。兩個假設(shè)均得到探索性因子分析、驗證性因子分析、可靠性分析和因子相關(guān)分析四重證據(jù)的支持。

表8：檢驗結(jié)果匯總

六、德爾菲法確定四個維度的權(quán)重

本部分采用德爾菲法，經(jīng)過三輪匿名征詢和意見反饋，匯總評分表得到綜合評價結(jié)果。本研究對專家的評分結(jié)果轉(zhuǎn)化為權(quán)重表示，即得到9個專家小組成員在第三次評分后，專家小組的成員能夠形成較為統(tǒng)一的意見，依據(jù)德爾菲法的原則及要求，無需再進(jìn)行第四次的獨(dú)立評分，最終將第三次的評分結(jié)果作為各個維度的綜合權(quán)重，即專家小組給出的個人能力維度、態(tài)度精神維度、思維模式維度及團(tuán)隊建設(shè)維度的權(quán)重值，如表9所示。

表9：專家小組各維度權(quán)重匯總

七、西安煙草局員工勝任力素質(zhì)最終模型

根據(jù)以上通過專家小組成員得出的個人能力、態(tài)度精神、思維模式及團(tuán)隊建設(shè)四個維度的權(quán)重，通過對員工各個維度的勝任力得分結(jié)合其權(quán)重進(jìn)行線性加權(quán)，構(gòu)建出西安煙草員工勝任力素質(zhì)模型，如式1所示，借此得出員工最終的勝任力得分，為進(jìn)一步制定并選擇具有針對性的培訓(xùn)課程提供指導(dǎo)。

其中，X1為個人能力維度得分，X2為態(tài)度精神維度得分，X3為思維模式維度得分，X4為團(tuán)隊建設(shè)維度得分，其中aij為各題項在各維度中所占權(quán)重，故有如下表述：

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[2] 黃勛敬.贏在勝任力任力——基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北京:北京郵電大學(xué)出版社,2007:12.

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本文推薦專家：

杜躍平，西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，教授，研究方向: 企業(yè)創(chuàng)新管理研究、人力資源管理研究。

趙景峰，西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，教授，研究方向：企業(yè)理論與公司治理研究、公司管理的國際比較研究。

The Empirical Study on a New Competency Model——Take the employees of Xi’an Yancao for Example

WANG SU1, WANG XIN1, LI XIPING1, SHAO FANG2
（1. Shaanxi National Tobacco Corp Xi’an branch, Xi'an,710000,China; 2. School of Economics and Management, Xidian University, Xi'an,710071,China）

An increasing deal of attention to competency model is paid by practitioners and scholars, and it has obtained a wealth of theoretical results. But the chaotic concept and measure instrument severely hinder the advancement of research on competency model which also faces some theoretical and practical challenges.On the one hand, the content and structure of competency model need to be studied. On the other hand, this study redefines conceptualization and operationalization of competency model. Then based on the foreign measure instrument of competency model, a native instrument is conceived. Using exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis, reliability and validity of the instrument are tested empirically. This research finds that thirty items of four dimensions are included in competency model instrument. This research not only provides empirical basis for multidimensions and measures, but also provides a new thinking and direction of competency model in the future.

Competency model; Scale development; Delphi method; Empirical analysis

F272.921

A

1008-472X(2014)01-0016-10

2013-11-01

國家自然科學(xué)基金項目（受資助號：71302111）；國家社會基金項目（受資助號：10BGL002）；教育部人文社會科學(xué)基金項目（受資助號：13YJC630125）；陜西省社科界2013年度重大理論與現(xiàn)實問題研究項目（受資助號：2013Z028）；西安電子科技大學(xué)基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)資助項目（受資助號：K5051306018）；陜西省煙草公司西安市公司科研項目（XYKJ—2012-03）

王 塑（1971-）,男，陜西西安人，陜西省煙草公司西安市公司副局長；

王 新（1977-），女，陜西西安人，陜西省煙草公司西安市公司人事管理員，經(jīng)濟(jì)師。

■ 管理學(xué)