基于AHP的企業(yè)相對績效評價指標體系探討

安徽大學 趙 靜

一、問題提出

當今社會市場競爭日益劇烈，要在激烈的競爭中立于不敗之地，不僅需要實行戰(zhàn)略化經(jīng)營管理，還需要“知己知彼”，這離不開績效評價。企業(yè)界長期采用會計利潤作為績效評價的指標，學者們逐漸使用平衡計分卡思想（喬均，2007）和EVA（薛彩霞、李衛(wèi)，2008）來進行績效評價，但是按照傳統(tǒng)的以財務指標為核心的業(yè)績評價方法，在經(jīng)濟形勢低迷時，經(jīng)營者再努力，公司的績效可能還是每況愈下，甚至面臨倒閉的風險，而在經(jīng)濟形勢較好時，不努力的經(jīng)營者也可能使公司的財務狀況蒸蒸日上，這樣一方面打擊了經(jīng)營者為公司創(chuàng)造更多價值的積極性，另一方面不利于高管根據(jù)企業(yè)狀況進行戰(zhàn)略規(guī)劃。財務指標固然是企業(yè)績效評價中不可替代的指標，然而要使評價結果更加客觀，績效評價逐漸從絕對評價轉換為相對評價。因此，本文采用相對績效評價的方法。

二、文獻綜述

相對績效評價理論最早起源于Holmstrom（1979）提出的信號理論。關于相對績效評價的理論解釋，王劍和陳運森（2011）利用委托代理理論和行為科學理論來解釋相對績效評價實踐，發(fā)現(xiàn)行為科學具有更強的解釋力。

關于相對績效評價的應用研究，國內(nèi)外大多利用該理論研究激勵理論、經(jīng)營者業(yè)績和經(jīng)理人報酬。Baiman和Demski（1980）和Lazear和Rosen（1981）運用相對績效評價理論解決具有相同外部環(huán)境的員工的績效評價問題。徐細雄等（2005）構建了基于兩維度相對業(yè)績比較的經(jīng)營者報酬契約模型。徐延利（2008）基于相對業(yè)績研究了經(jīng)營者的激勵機制，研究發(fā)現(xiàn)相對業(yè)績比較影響經(jīng)營者的激勵合約。Ana Albuquerque（2009）運用相對績效評價理論對同行業(yè)的企業(yè)進行了比較。肖繼輝和彭文平（2010）基于同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)加總股票回報業(yè)績作為參照業(yè)績的相對業(yè)績評價模型，可以避免棘輪效應的影響，提高報酬契約激勵效率。周宏和張?。?010）通過對績效報酬與相對業(yè)績評價的結合考慮，發(fā)現(xiàn)中國上市公司行業(yè)方面存在較為嚴重的運氣報酬。Chen etal.（2012）利用中國上市公司的數(shù)據(jù)研究了相對績效評價對高管薪酬的影響。

關于相對績效評價方法的研究。賀穎奇（1997）、曾德明、周青、秦吉波（2003）、張先治（2004）等學者先后應用權變理論對績效評價進行研究。俞靜等（2012）基于平衡計分卡視角研究相對績效評價，有效地把經(jīng)營環(huán)境的動態(tài)性與企業(yè)相對績效評價結合起來。

關于相對績效評價的指標體系的構建，目前國內(nèi)外研究的較少，周宏等（2008）針對以往相對績效評價實證研究中單一指標度量企業(yè)績效的不足，選取了13個指標，采用因子分析的方式構建了企業(yè)績效指標體系。并選取774家A股上市公司1999—2006年的年報數(shù)據(jù)計算出各公司的綜合績效指數(shù)。

針對績效評價研究的缺口，本文提出用層次分析法（AHP）研究相對績效評價指標體系，在確定指標權重時，加入行業(yè)的發(fā)展階段，不同發(fā)展階段各個層面指標的重要性各不相同，利用計算出的權重換算為百分制的分值，將專家打分除以行業(yè)平均水平，得到被評價企業(yè)的績效。

三、基于AHP的企業(yè)相對績效評價指標體系構建

首先，AHP具有簡單明了的特點，將其應用于企業(yè)績效評價，不需要評價人員具有過高的專業(yè)素質(zhì)。然后，AHP提出了遞階層次結構，在確定指標權重時考慮了指標的相對重要性，使得對評價結果影響較大的指標具有更高的分值，提高了績效評價結果的準確性。最后，在構建遞階層次結構模型選擇指標時，大多數(shù)選用的是定量指標，那么，在運用AHP時，只需計算指標值，與標準值進行對比，再根據(jù)評分標準進行打分，減少了專家打分法的主觀性的缺陷。此外，運用AHP確定了權重以后，在計算指標值時，引入了行業(yè)的平均水平，使得指標體系具有相對意義，使評價結果更加具有現(xiàn)實指導意義。

（一）建立遞階層次結構模型

（1）目標層。目前企業(yè)進行績效評價有兩層含義：一是評價管理層，根據(jù)管理層的績效給予激勵，以期其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；二是評價企業(yè)在行業(yè)中的地位，以便進行戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。總之，企業(yè)績效評價的最終目標是提高企業(yè)績效。

（2）準則層。國內(nèi)外關于企業(yè)績效評價的研究頗多，最具有代表性的是1992年卡普蘭和諾頓提出的平衡計分卡思想，它是一種戰(zhàn)略管理工具，它實現(xiàn)了企業(yè)財務與非財務、內(nèi)外部、長期和短期、結果和動因之間的平衡。因此，筆者在準則層引用平衡計分卡思想，從財務績效、顧客績效、內(nèi)部業(yè)務流程和學習與成長四個角度構建。

（3）方案層。方案層指標盡量選擇定量指標。在財務方面，選擇了分別體現(xiàn)企業(yè)盈利能力、營運能力、償債能力和發(fā)展能力的EVA指標、總資產(chǎn)周轉率指標、資產(chǎn)負債率指標和凈利潤增長率指標；在顧客方面，選擇了分別能反映企業(yè)的市場份額、顧客是否滿意、老顧客交易情況以及新顧客增加情況的指標；在內(nèi)部業(yè)務流程方面，選擇了能夠反映新產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)和周轉情況、產(chǎn)品售后服務情況的指標；在學習與成長方面，選擇了能夠反映員工滿意情況、員工培訓情況和員工保持情況的指標。

綜上所述，本文構建了層次結構模型（見表1），并給出了指標的計算公式。

（二）判斷矩陣構造及指標權重分析

（1）準則層判斷矩陣構造及權重分析。按照生命周期理論，行業(yè)的生命周期主要經(jīng)歷四個發(fā)展階段：初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期，雖然企業(yè)進行績效評價最終目標是提高企業(yè)績效，但不同的發(fā)展階段，企業(yè)戰(zhàn)略實施的側重點各有不同，因此，在不同發(fā)展階段準則層指標的重要性不同。如表2所示：

根據(jù)不同生命周期的特點，運用“九分位比例標度”對準則層的四個準則的重要性進行兩兩相互比較。劃分重要程度的主要依據(jù)是通過問卷調(diào)查，采用德爾菲法咨詢、整理、匯總專家的意見，以得出結論構造目標層-準則層的判斷矩陣及權重表。以初創(chuàng)期為例，構造了準則層指標的判斷矩陣及權重分析表（表3），對成長期、成熟期和衰退期不再一一贅述，僅以簡易的形式表達其權重及百分制分值（表4）。

表1 層次結構模型

表2 不同生命周期發(fā)展階段準則層指標間的相對重要性比較

表3 初創(chuàng)期準則層指標判斷矩陣及權重表

表4 成長期、成熟期、衰退期指標權重及百分制分值

（2）方案層指標權重分析。通過對財務績效的四個指標進行兩兩對比，構建了財務績效的判斷矩陣及權重分析表（表5），計算得出 λmax=4.1611，CI=0.0537，CR=0.0597＜0.10，所以滿足一致性要求。通過分析結果可以看出，財務績效的四個指標之間的相對重要性依次為經(jīng)濟增加值、凈利潤增長率、資產(chǎn)負債率、總資產(chǎn)周轉率，但是總體差別并不大。

表5 財務績效的判斷矩陣及權重分析表

同理，對顧客績效、內(nèi)部業(yè)務流程和學習與成長指標進行兩兩對比計算權重，結果見表6，均滿足一致性要求。由此發(fā)現(xiàn)，顧客績效中市場份額占有較大比重，內(nèi)部業(yè)務流程方面新產(chǎn)品的開發(fā)是最重要的指標，員工保持率是學習與成長方面的決定性指標。

表6 顧客、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長的指標權重

各項指標的分值根據(jù)指標的相對權重乘以所在生命周期準則的百分制分值計算得來。

（三）相對績效評價指標構建 上文已經(jīng)使用AHP構建了績效評價指標體系，確定了各指標的權重，然而績效評價如果沒有統(tǒng)一的標桿，即使對企業(yè)進行了評分，無法得知所得的分數(shù)是因為市場行情優(yōu)劣或是經(jīng)理人努力，亦或懈怠經(jīng)營所造成的，因此，需要將企業(yè)績效評價與動態(tài)的經(jīng)營環(huán)境相結合，提出相對績效評價來增強最終評價結果的真實性和實用性。

相對績效評價首要的問題是確定標桿，標桿是具有代表性和穩(wěn)定性的參照標準。若以一個企業(yè)一定時期或不同時期的數(shù)據(jù)作為標桿，則不能夠反映行業(yè)的真實狀況。為了使標桿能夠真實準確地反映一定期間的經(jīng)營環(huán)境，選擇同時期同行業(yè)上市公司指標的平均值作為標桿。評價指標選擇的都是定量指標，既包含絕對數(shù)指標也包含相對數(shù)指標。因此，利用前述指標體系對企業(yè)進行績效評價以后，以當時同行業(yè)上市公司該指標的平均值作為標桿來計算指標的相對績效評價的分值，計算公式如下：

指標相對評價分值=指標評分值/同時期同行業(yè)上市公司指標平均值

根據(jù)實踐經(jīng)驗，上市公司的數(shù)據(jù)容易獲得。因此，可以在銳思數(shù)據(jù)庫、國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）、巨潮咨詢網(wǎng)以及企業(yè)官網(wǎng)搜集計算指標數(shù)值的數(shù)據(jù)，并使用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進行同方向和標準化處理，從而消除量綱的影響，以此來計算同時期同行業(yè)上市公司某指標的平均值和企業(yè)的指標值。

值得注意的是，由于企業(yè)的績效可能高于行業(yè)的平均值，也可能低于行業(yè)的平均值，前者相對評價分值大于1，后者相對評價分值小于1。

通過相對績效評價指標的構建，一方面可以了解企業(yè)相對于行業(yè)平均水平的優(yōu)劣情況，另一方面可以通過單項指標的對比情況了解企業(yè)的強弱項，以在行業(yè)中增強競爭力，可持續(xù)發(fā)展。

四、結論

（一）研究結論 本文針對績效評價理論界的不足和實務界對績效評價嚴謹指標體系的迫切需求，提出基于AHP構建績效評價體系，在指標的選擇上使用認可度較高、原創(chuàng)性較強，具有戰(zhàn)略指導意義的平衡計分卡思想的四個方面作為準則層，并選取具有代表各準則特點的指標，運用九分位比例標尺構造判斷矩陣，計算指標權重，從而得出各指標的百分制分值?？紤]到行業(yè)環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，引入上市公司行業(yè)平均值來計算指標的相對分值，使得企業(yè)可以分別從總體和單項指標對企業(yè)經(jīng)營績效進行評價，為企業(yè)的經(jīng)營管理提供決策依據(jù)，也可以作為管理層績效考核的標準，且對評價人員的素質(zhì)要求不高，可操作性較強，具有一定的理論和實踐意義。

（二）研究局限 本研究亦存在很多局限性有待進一步研究。其一，指標的遴選缺乏科學性。在指標的選擇上，由于AHP的局限性，采用過多的因素會降低一致性，故筆者根據(jù)咨詢專家的意見，及個人見解，選擇了具有代表性的指標作為評價因子。其二，使用AHP績效評價，只能用來確定已有指標的重要性，并不能發(fā)現(xiàn)新的對績效評價產(chǎn)生重大影響的因素。其三，使用AHP不可避免地受主觀因素的影響，如重要性的判斷，雖然本文盡量采用德爾菲法，由團隊來決策，但仍不免受影響。其四，在獲取行業(yè)平均值時，為了便于搜集數(shù)據(jù)，僅僅使用了上市公司的數(shù)據(jù)，對非上市公司不予考慮，使得行業(yè)平均值存在偏差。

［1］喬均：《基于平衡計分卡模型的電信企業(yè)績效評價研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2007年第2期。

［2］薛彩霞、李衛(wèi)：《基于EVA的績效評價指標研究》，《西北農(nóng)林科技大學學報（社會科學版）》2008年第4期。

［3］王劍、陳運森：《委托代理理論抑或行為科學》，《經(jīng)濟管理》2011年第10期。

［4］徐細雄、萬迪日方、梁巧轉：《基于兩維度相對業(yè)績比較的經(jīng)營者報酬契約設計》，《中國管理科學》2005年第3期。

［5］徐延利：《基于能力和相對業(yè)績比較的經(jīng)營者激勵機制研究》，《中國管理科學》2008年第16期。

［6］Ana Albuquerque.Peer?rmsin relative performance evaluation[J].Journal of Accounting and Economics,2009,（48）.

［7］肖繼輝、彭文平：《經(jīng)理報酬棘輪效應與相對業(yè)績評價模型的選擇》，《管理學報》2010年第7期。

［8］周宏、張?。骸吨袊鲜泄窘?jīng)理人薪酬的比較效應——基于相對業(yè)績評價的實證研究》，《會計研究》2010年第7期。

［9］Chen et.al.Relative performance evaluation and executive compensation∶Evidence from Chinese listed companies [J].China Journal of Accounting Research,2012（5）.

［10］俞靜、徐斌、鐘飚：《基于平衡計分卡視角的企業(yè)相對績效評價研究》，《南京審計學院學報》2012年第6期。

［11］周宏、王海妹、張巍：《相對績效評價的績效形式研究》，《會計研究》2008年第6期。

［12］Satty T L.The analytic hierarchy process[M].New York McGraw-Hill,1980.