央企掌門降薪，好事？壞事？

中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議審議《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等文件，同時強調(diào)，要對中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。8月29日，中央政治局召開會議審議并通過了上述文件。改革方案的適用企業(yè)總計72家，具體包括由國資委履行出資人責(zé)任的53家央企以及其他金融、鐵路等19家央企。

不該“享用”的額外收入

張開（中央黨校經(jīng)濟學(xué)部）

國有企業(yè)是社會主義階段公有制經(jīng)濟的主要存在形式，按勞分配是公有制內(nèi)部社會個體成員的分配原則，國有企業(yè)中的所有成員都要遵循按勞分配原則，這當(dāng)然包括高級管理人員和企業(yè)負(fù)責(zé)人，他們的收入只能根據(jù)自身對社會貢獻的大小來衡量，不能憑借占有和使用更為優(yōu)良的、屬于全民所有的生產(chǎn)資料來獲得“額外收入”。

也就是說，國有企業(yè)中的成員，個人收入多少只和自身的主觀因素——勞動的大小有關(guān)系，與生產(chǎn)資料等客觀因素沒有任何關(guān)系，這是公有制條件下按勞分配原則在國有企業(yè)中的必然要求。

國有企業(yè)憑借占有和使用屬于全民所有的、更為優(yōu)良的生產(chǎn)資料，具有更高的勞動生產(chǎn)率，在市場交換和競爭中更容易獲取額外收入，如果企業(yè)成員（特別是管理人員和企業(yè)負(fù)責(zé)人）占有了這部分額外收入，就會產(chǎn)生所謂的“過高收入、壟斷收入”等等飽受爭議的收入。

從理論上講，這部分額外收入（或稱為“級差收益”）理應(yīng)屬于生產(chǎn)資料所有者——全民所有，但在現(xiàn)實中往往被內(nèi)部人控制并且“享用”了。這部分收入，必須依靠國家收入分配政策的不斷完善來進行調(diào)節(jié)，使之回歸全民。

國有金融企業(yè)應(yīng)是降薪重點

余豐慧（經(jīng)濟金融評論員）

率先對央企負(fù)責(zé)人限薪是一箭三雕：既可解決分配制度改革中最突出的問題，又是完善國企內(nèi)部治理機制的有效措施，還是消除收入分配嚴(yán)重不公導(dǎo)致社會心理失衡的途徑。

國有金融企業(yè)應(yīng)是此次降薪的重點，其薪酬管理長期缺位，自定薪酬福利情況很嚴(yán)重。我曾查看某上市國有大型金融企業(yè)年報，其董事長基本年薪40萬元，績效年薪90萬元，福利性收入28萬元?？冃晷绞腔灸晷降?25%，總收入是基本年薪的400%。這種畸形的薪酬結(jié)構(gòu)，不改革不行！

當(dāng)務(wù)之急是把央企特別是國有金融企業(yè)高管的過高薪酬降下來，把各種職級的過高消費減下來，哪怕即使一時存在一刀切的現(xiàn)象。

之后再開始其他薪酬管理深層次的改革。比如：董事長作為國有大股東代理人采取任命制，暫且根據(jù)央企同等的行政級別享受同級薪酬待遇，即：副部級企業(yè)就享受副部級薪酬待遇。然后，對經(jīng)營管理層的高管、行長們啟動面向全球的全方位外部招聘，根據(jù)招聘契約確定社會化、市場化的薪酬。

央企高管薪酬改革，體現(xiàn)了最高層敢于觸動利益進行改革的決心，得到了民眾的支持。希望在規(guī)范國企高管薪酬的同時，繼續(xù)深化相關(guān)改革，比如，盡快取締國企的行政級別待遇，使其成為真正的企業(yè)，徹底根除政企不分、負(fù)責(zé)人兩頭沾光或進退維谷的現(xiàn)象。

政企不分問題必須破解

孫少巖（吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟研究中心研究員）央企部分負(fù)責(zé)人的薪酬比相應(yīng)層級的官員高數(shù)倍甚至數(shù)十倍，卻大大低于企業(yè)規(guī)模類似的民營或外資企業(yè)高管。例如，中國四大銀行一把手的年薪都低于200萬元人民幣，這樣的收入水平在華爾街只相當(dāng)于一個普通的投行經(jīng)理。

但據(jù)媒體報道，人社部早前一項調(diào)查顯示，99%的50歲以上高管并不愿意放棄行政級別換取高薪。

根子還在政企不分這一老問題。只要央企負(fù)責(zé)人是由組織部門任命、保留行政級別，就無法確定一個既“激勵相容”又“體制內(nèi)公平”的待遇水平。

央企薪酬改革應(yīng)該建立在完善的企業(yè)人員進入退出機制上，這樣才能保證以薪酬改革實現(xiàn)激發(fā)企業(yè)經(jīng)營效率的目的。如果某央企經(jīng)營業(yè)績逐年下滑，還讓企業(yè)一把手享受高薪，那顯然是不合適的。這時該考慮的問題不是薪酬高低，而是企業(yè)家是否該繼續(xù)干下去。

從長遠看，建立在“分類分級管理”基礎(chǔ)上的本輪央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，有利于理順國企人才流動機制和企業(yè)管理者約束機制，有利于進一步推動國有企業(yè)混合所有制改革。

推進國有企業(yè)混合所有制改革，通過股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化帶動國企改革，就要面臨一系列體制機制對接的問題，薪酬機制無疑是其中重要一環(huán)。同時，國企中存在的干部管理原則和組織機制，讓不少民企望而卻步。因此，可以規(guī)定：凡國有股比例低于50%的企業(yè)，不得提名具有行政級別的人士擔(dān)任高管。換言之，如果出任高管，就必須明確放棄所有的行政級別，與官員身份徹底切割。

看落實，警惕改革“走樣”

郭施亮（財經(jīng)評論員）

經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，薪酬制度是央企改革的重中之重，也是收入分配制度改革的一大難題。

過去大部分央企的收入上繳額度不足利潤總額的5%，而真正投放至社會民生領(lǐng)域的資金少之又少。更有甚者，為了減少央企實際收入的上繳比例，干脆直接增加老百姓的支出成本，最終形成“羊毛出在羊身上”的局面。

隨著《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》的正式落地，央企薪酬改革進入實質(zhì)性的推進階段，但仍然需要警惕改革“走樣”。

其一，央企負(fù)責(zé)人薪酬“基本年薪+績效年薪”的構(gòu)成，被調(diào)整為由基本年薪、績效年薪及任期激勵收入三部分組成。

引入任期激勵收入的目的，是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)的長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。然而，此舉卻可能演變?yōu)檠肫蟾吖艿淖兿喔＠?。另外，考核評價標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定？又該由誰來考核？

其二，央企高管降薪的同時，普通職工的薪酬是否也會被削減？收入分配改革的真正意義在于縮減社會階層之間的收入差距。如果央企以各種名目進一步削減企業(yè)普通職工的薪酬，則薪酬改革無法產(chǎn)生真正的效果。

其三，其他福利性貨幣收入涉及范圍廣，規(guī)定設(shè)置還不夠明確，且規(guī)定中并無明確限制發(fā)放非貨幣性福利收入。因此政策推動如何還有待細化落實。endprint