某三級醫(yī)院人才流失狀況分析及對策

陳 川 姚 歡 談菊琴 劉 武*

某三級醫(yī)院人才流失狀況分析及對策

陳 川①姚 歡①談菊琴①劉 武①*

文章就某院2010年至2012年人才流失狀況進行統(tǒng)計與分析，總結(jié)離職人員的特點及原因，并提出對策。

醫(yī)院 人才流失 對策

某醫(yī)院是按照江蘇省衛(wèi)生廳規(guī)劃建設(shè)的集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健于一體的新型三級綜合性醫(yī)院。醫(yī)院由某基金會捐贈，各級人民政府共同投資建設(shè)，實行理事會領(lǐng)導(dǎo)下的院長負(fù)責(zé)制、踐行“管辦分開”的新型管理體制，2009年末正式對外開放。本文就該院2010年至2012年人員離職情況進行統(tǒng)計分析，總結(jié)人員離職的特點及原因，并針對原因提出減少人才流失的對策。

1 基本情況

該院自2010年至2012年共有76人離職，其中醫(yī)師22人，護理人員46人，其它專業(yè)人員8人。離職人員的年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學(xué)歷、崗位、職稱、院齡、編制等情況分別見表1-7。

表1 離職人員年齡結(jié)構(gòu)情況

表2 流失人才婚姻狀況

表3 流失人才學(xué)歷情況

表4 流失人才崗位情況

表5 流失人才職稱分布情況

表6 流失人才在院工作年限情況

表7 流失人才編制情況

表中顯示 (1) 從流失人才年齡結(jié)構(gòu)看，87%的流失人才年齡在30周歲以下。(2)從婚姻狀況看，由于未婚者婚戀和家庭的不穩(wěn)定因素較多，未婚者流失發(fā)生率顯著高于已婚者。(3)從流失人才的學(xué)歷看，97%為本科及以下學(xué)歷。(4)從流失人才崗位看，60%為護理人員。(5) 從流失人才的職稱看，94%為初級職稱。(6) 工作年限小于3年的流失率較高，80%的流失人才都是來院工作3年以下人員。(7)從人員性質(zhì)來看，非在編人員流失明顯高于在編人員，92%屬非在編人員。

綜合以上情況可以看出，離職人員中，來院工作3年以下的非在編未婚護理人員較多。

2 分析

通過對離職者離職原因的調(diào)查分析，其原因主要有以下幾種：

2.1 家庭原因 部分員工離職是因為就業(yè)之初看到本單位有進入事業(yè)編制的機會，而且此機會比其它城市大醫(yī)院的競爭壓力稍小一些。然而，在進入單位工作之后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)單位離家較遠(yuǎn)，無法照顧家人或無法解決夫妻兩地分居等問題，在事業(yè)和家庭上他們更注重對家人的關(guān)心，經(jīng)過權(quán)衡選擇辭職。

2.2 編制轉(zhuǎn)變機會 和大多數(shù)醫(yī)院一樣，該院存在著3種編制，即事業(yè)編制、合同制和臨時用工人員。該地區(qū)主管部門每年組織2～3次事業(yè)編招聘考試，而且編制內(nèi)人員也不受限制。于是只要有機會，他們便力圖通過考試進入編制轉(zhuǎn)變自己的身份或者進入認(rèn)為更適合自己的單位。此舉促進了用人單位之間的人才流動，既能使人才找到充分發(fā)揮自身價值的環(huán)境又能為用人單位注入活力和新鮮血液。

2.3 職業(yè)倦怠 由于醫(yī)患關(guān)系緊張、媒體對衛(wèi)生行業(yè)的不當(dāng)報道和炒作、醫(yī)療事故等相關(guān)法律帶來的壓力等原因，造成醫(yī)務(wù)人員是職業(yè)倦怠易感人群。職業(yè)倦怠會使醫(yī)務(wù)人員不能充分行使職能，影響工作績效，給醫(yī)療安全帶來隱患。

2.4 其它原因 有些離職人員是因為科室內(nèi)人際關(guān)系的融洽度及地域的生活習(xí)慣等問題離職。個別人員由于家人的要求選擇學(xué)習(xí)醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)，工作后發(fā)現(xiàn)自己無法適應(yīng)和勝任該職業(yè)，選擇辭職。

3 對策

3.1 打破編制界線 實現(xiàn)同工同酬 雖然我國新的勞動法規(guī)定單位要同工同酬，但往往由于進入單位的途徑不一樣，身份不一樣，真正徹底實現(xiàn)同工同酬難度很大。因此，必須打破編制的界線，通過制訂切實可行的薪酬績效管理方案，通過薪酬管理將激勵、獎勵與職工績效預(yù)期和醫(yī)院目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，使每位職工自覺地將自己的職業(yè)生涯和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使職工和醫(yī)院達到共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)[1]。

3.2 深化制度改革 優(yōu)化人才隊伍 完善各項管理制度，構(gòu)建公開、公平、競爭、擇優(yōu)的平臺，堅持以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，營造優(yōu)勝劣汰、能上能下、擇優(yōu)聘任的用人環(huán)境，充分調(diào)動全院職工的積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。同時，通過定崗定編、崗位設(shè)置將擁有合適技能與經(jīng)驗的職工安排到對應(yīng)的職位，給他們創(chuàng)造機會，發(fā)掘他們的潛力，力求做到人盡其才，達到人才效應(yīng)的最大化。

3.3 注重繼續(xù)教育 創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會 注重育人途徑的多樣化，積極鼓勵職工參加在職學(xué)歷教育，參加各類在職長短期、國內(nèi)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)，定期派出進修，定期開辦學(xué)術(shù)講座等，為那些有追求的員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)深造的機會。并將員工參加繼續(xù)教育培訓(xùn)情況與職稱晉升、考核、評優(yōu)等掛鉤，鼓勵員工提高學(xué)歷層次和職業(yè)技能，幫助他們實現(xiàn)自身價值。通過開展針對提高個人應(yīng)對能力、改善人際溝通技能等方面的培訓(xùn)，以提高人體的應(yīng)對能力。

3.4 加強文化建設(shè) 增強醫(yī)院凝聚力 文化建設(shè)是醫(yī)院發(fā)展的助推器，營造良好的醫(yī)院制度文化、精神文化，發(fā)揮醫(yī)院文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵、輻射、約束、調(diào)節(jié)和保障功能，對醫(yī)護人員保持良好的工作狀態(tài)有積極作用。工會還應(yīng)積極發(fā)揮維護職工經(jīng)濟效益和民主權(quán)益的職能，讓職工發(fā)揮當(dāng)家作主的主人翁精神，為醫(yī)院的建設(shè)、發(fā)展獻計獻策，增強員工對醫(yī)院決策的認(rèn)同感，增加醫(yī)院的凝聚力。

1 陳川,陳宇平,姚歡,等.某醫(yī)院人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(12):111-112.

·本文編校 何松明·

2013-08-21)

①江蘇盛澤醫(yī)院 蘇州市 215000

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