民辦研究機構薪酬制度初探

孫錄寶

(山東省創(chuàng)新管理研究院， 濟南 250002)

民辦研究機構薪酬制度初探

孫錄寶

(山東省創(chuàng)新管理研究院， 濟南 250002)

民辦研究機構的薪酬制度多半帶有公辦研究機構和事業(yè)單位的特點，平均主義的薪酬設計慣性已經阻礙了民辦研究機構的發(fā)展。分析我國民辦研究機構薪酬制度的構成要素和主要問題，結合國內外先進做法給出了我國民辦研究機構薪酬制度再設計的框架和原則。

民辦研究機構；薪酬制度；崗位分類法

民辦研究機構也就是坊間所說的民間智庫、民間智囊、民間腦庫，以腦力勞動的輸出為價值，在知識市場上交換以獲取收益的社會組織，在西方世界被稱為除企業(yè)、政府和社會組織以外的“第四部門”[1]，尤其是在美國，民間智庫以國家政策的制定和評估、對經濟社會形勢的精準判斷和與政界的廣泛聯(lián)系著名，其社會影響力巨大，具有社會公眾認可度。順應我國改革的浪潮，在九十年代“市場即是真理”的觀念引領下，一些政府智庫的學者下海開辦民間研究機構，經過20年的沉浮，民辦研究機構已經初具發(fā)展規(guī)模，遠超過我國古代時期的幕僚，形成了天則經濟研究所等一大批優(yōu)秀的民間智庫。但是民辦研究機構在我國的發(fā)展還處于初級階段，其薪酬制度也被視為其人才流失的關鍵因素。

一、薪酬制度的概念及薪酬激勵理論

(一)薪酬制度的概念界定

最早的薪酬制度概念誕生于工業(yè)化初期的產業(yè)組織之中，工人給企業(yè)勞動，需要能維持其生活的最基本的物質條件。發(fā)展到現(xiàn)在，薪酬制度已經不再是簡單的買方市場下的基本工資，組織經營者充分的認識到薪酬制度的激勵作用，一方面可以激發(fā)雇員的積極性，挖掘工作潛力；另一方面可以將薪酬制度作為留住和吸引人才的工具。薪酬制度的含義不再是簡單的物質報酬，更增加了非物質報酬和間接物質報酬的成分。

(二)薪酬激勵理論

1.需求層次理論

美國管理學家馬斯洛提出需求層次理論，他認為人類的需求從低到高分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)五種需求。人類行為的產生正是為了滿足這些需要。在馬斯洛需求層次理論基礎之上， 美國耶魯大學的克雷頓·埃爾德弗提出了人本主義需求理論(ERG理論)，他認為生存需要(Existence needs)、相互關系需要(Relatedness needs)和成長發(fā)展需要(Growth needs)是三大人類的核心需要。同時他指出三種需求不具有先后關系；高成就需求挫折會退化并強化低層次需求滿足；無論哪一種層次，其滿足需求越少，則越希望被滿足；較低層次需求滿足后會對高層次需求的強度增強；若高層次需求滿足較少對低層次需求會越覺得需要。

需求理論的最大作用在于提出員工的行為是與其需求息息相關的，經營管理者必須了解員工的不同種類需求加以激勵，才不至于使人力資源成本沉淀。

2.雙因素激勵理論

美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素激勵理論，他認為影響員工對其工作滿意度的因素共分為兩種：一是保健因素，包括公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等。二是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，和工作本身的內容有關。保健因素不能使員工對工作滿意，而只能達到并非不滿意的結果，只有在管理中加入激勵因素，才能是員工感到對工作感到滿意。

這一具有爭議的理論對現(xiàn)代組織管理的意義重大，薪酬制度本質上是保健因素，不能起到令員工滿意的作用，但是優(yōu)質的薪酬制度設計可以消除員工的不滿意感。這一理論尤其適用于會計師、工程師等腦力工作者。

二、我國民辦研究機構薪酬制度的構成要素及問題

(一)我國民辦研究機構薪酬制度的構成要素

我國民辦研究機構薪酬制度的結構基本上是模仿公辦科研機構而來，薪酬主要由四個部分組成：基本工資、獎金、津貼和福利。根據民辦研究機構的運作和薪酬特點，筆者將民辦研究的薪酬制度以滿足不同需求分為三類：

1．滿足基本生存需求

表1中的基本工資和福利是經濟性的薪酬，是主要滿足員工的生存需求而設計，是員工生存的基本保障。工作的自主性、帶薪休假等非經濟性的薪酬也包含在內。這是包括民辦研究機構在內的任何組織都會為員工提供基本薪酬。

2．滿足價值實現(xiàn)需求

滿足價值實現(xiàn)的需求就是要求人盡其才、因才適崗，所在崗位必須與其素質相匹配，也就是崗位工資和職務工資，這是機構為員工的長期價值實現(xiàn)而設計的。職務的區(qū)別是為了建立有制度的組織體系，高級別的職務薪酬相對較高，因為職務壓力和風險相應會增大。同時，機構會給員工提供特殊的崗位津貼，比如組織的管理崗位、財務崗位和研究崗位會提供補助。為了滿足員工的短期價值實現(xiàn)，機構會給雇員提供績效工資、加班獎金和專項獎金，以提高其工作積極性。

3．滿足交際需求

如表1所示，筆者將團隊合作歸結為交際需求，團隊精神在現(xiàn)代組織制度中占有越來越重要的地位，員工之間的共贏精神漸漸被組織所接收，在經歷了零和博弈時期之后，參與競爭的各方發(fā)現(xiàn)，輸贏的結果基本相當。從雇員之間到組織之間都開始反思團隊合作、一贏共贏的思維方式。滿足交際需求的團隊獎金就是組織薪酬制度趨于成熟的最大表現(xiàn)。

表1 民辦研究機構薪酬制度的構成要素

(二)我國民辦研究機構薪酬制度的主要問題

與公辦科研機構相比，我國民辦研究機構的經營者對薪酬制度的重視度不夠，薪酬制度的安排不盡合理，薪酬制度的設計隨意沒有經過科學分析?？傊覈褶k研究機構薪酬制度的主要問題表現(xiàn)在以下三個方面：

1.薪酬制度結構不合理

具有激勵作用的薪酬制度應該包含經濟性的薪酬，同時也應該含有隱形的非經濟福利。民辦研究機構從九十年代發(fā)展到今天仍舊處于起步階段，多數經營者對雇員的非經濟性福利不夠重視，有的民辦研究機構不為員工辦理住房公積金和部分保險。同時，民辦研究機構的工作人員多數更加重視發(fā)展機會和個人成長空間，而參加學術會議、學術交流等隱性的價值提升式的福利沒有得到發(fā)展。

2.薪酬制度設計缺乏科學依據

薪酬制度是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，對崗位的特征進行崗位分析與對個人業(yè)績的成果進行考核相結合才能構成科學的薪酬制度設計。我國民辦研究機構的薪酬設計不重視基礎工作，崗位職責定位模糊，薪酬水平要么模仿事業(yè)單位，要么憑借領導的主觀決定，操作量化層次低，主觀性強。同時，科研水平、科研量化沒有明確的指標和依據，這種非科學的個人績效考核使部分人才失望，從而造成人才流失。

另外，民辦科研機構的薪酬制度很大程度上取決定于投資者?！耙谎蕴谩钡男匠攴峙渲贫仁俏覈褶k研究機構的一大特征，在目前的經濟發(fā)展水平下，已經阻礙了機構的繼續(xù)發(fā)展。

3.薪酬水平缺乏競爭力

在人力資本理論中，人力資本的價格叫做薪酬，薪酬的產生是投資人長期進行人力資本投資的結果。在市場機制之下，市場達到均衡的公式是：人力資本價格=人力資本投資+合理收益。民辦研究機構的薪酬水平沒有體現(xiàn)出人力資本的合理規(guī)律，組織應對高學歷、研究成果豐富的研究人員進行高成本的人力資本投入。但是，目前民辦研究機構中高學歷員工在薪酬水平上沒有體現(xiàn)出相應的優(yōu)勢。與公辦科研機構相比，差距明顯。

三、我國民辦研究機構薪酬制度再設計

(一)我國民辦研究機構薪酬制度設計框架

依據我國民辦研究機構的經營性質和科研性質，筆者將民辦研究機構按崗位分為三類：專業(yè)技術類、行政管理類和后勤服務類，對每一種崗位進行合理的薪酬定位。這樣有助于差別化雇員的價值體現(xiàn)。由于研究的側重點不同和研究的時間有限，筆者對民辦研究機構的薪酬制度只做框架設計和方法上的導引，具體的計算技術并不涉及。

如圖1所示，民辦研究機構的總體薪酬由三個部分組成：固定薪酬(包括崗位基本工資和工齡工資)、浮動薪酬(包括崗位績效工資和年度效益獎金)和特殊薪酬(福利津貼和特殊獎勵)。

行政管理和后勤崗位的總體薪酬設計可以合并。崗位基本工資是由崗位價值評估決定，崗位績效工資由崗位價值評估和績效考核決定。機構的年度效益考核還決定著年度效益獎金和特殊獎勵。專業(yè)技術類崗位新體薪酬的確定中應該單獨設計項目考核，用來決定項目獎金的水平。機構的年度效益考核依然可以決定年度效益獎金和特殊獎勵。項目獎金的設立是對績效工資和獎金的升級，更能精確的反映研究人員的研究效率和質量，旨在激勵科研人員的創(chuàng)新潛力。

圖1 民辦研究機構薪酬再設計框架

(二)崗位薪酬的確定

1.崗位分類

合理的崗位分類是薪酬制度設計的基礎，可以科學的確定崗位的最基本工資。根據我國民辦研究機構的特點，筆者將崗位分為三類。其中的崗位細類是筆者的舉例，實際研究機構各有不同特點，工程類研究院可能不設研究員崗位，而是設立總工程師、高級工程師等崗位。其中，專業(yè)技術類崗位是民辦研究機構的核心競爭力，作為知識密集型組織，這部分的崗位設計要組織存活的關鍵。第二，行政管理類崗位基本是研究機構的中高層管理人員，還包括人力資源和財務等崗位。第三，后勤服務類崗位是研究機構的支持崗位。

2.崗位基本薪酬的分配比例

為了實現(xiàn)崗位工資的外部公平性，使民辦研究機構的雇員薪酬具有競爭力，需要給出機構的崗位基本工資。但是由于研究機構的薪酬制度多數具有秘級特點，而且機構人力資本市場化不足，使得研究數據很難獲得。筆者在此假設崗位基本工資等于1。固定的設計必須要對各個崗位占總體薪酬的比例加以規(guī)劃。筆者舉出民辦研究機構的人員五類崗位逐個進行說明。表2是筆者對不同崗位固定的薪酬分配比例的設計。設計的原則是貢獻越大，收入越高。

表2 崗位薪酬分配比例舉例素 基本薪酬=1

(二)個人績效工資的確定

績效薪酬還是要以三類崗位為基礎，分別設計每個崗位上雇員的薪酬分配方案。績效薪酬的確定在實際的組織運營中個性很強，不一定是按照上文中各類薪酬占總薪酬的分配比例進行發(fā)放，個人表現(xiàn)直接影響著績效薪酬水平。個人績效薪酬的計算最重要的一步是把績效考核的結果轉化為量化的數字以便對個人績效薪酬進行計算。這里筆者引入一個指標績效考核等級系數，如表3所舉出的例子，有效的把績效考核的定性結果轉化為可以在工資中呈現(xiàn)的績效工資水平的差別。員工個人績效薪酬就是個人職級績效工資與月(年)績效考核等級系數的乘積。這樣做的目的是使員工重視績效考評結果，而且可以有力的激發(fā)職級較低的或者年輕的剛進入組織的員工的工作積極性，職級績效工資高的老員工不一定比職級低的員工績效工資高。同時也是對老員工的激發(fā)和警醒。

表3 績效考核等級系數

(三)個人項目獎金的確定

在民辦研究機構中，研究人員即專業(yè)技術類崗工作人員的研究成果是整個機構的核心競爭力，為了激發(fā)研究員的工作熱情，筆者設計了一個特殊考評機制——項目考核，根據項目考評的結果來確定項目獎金?？蒲腥藛T在科研項目工作過程中需要特殊的激勵以激發(fā)其科研創(chuàng)新性。表2中已經反映了研究人員的項目獎金是其基本工資的0.6倍，但是這只是一個籠統(tǒng)的概念，項目研究員的水平差距和研究的質量都決定了不同研究人員差異化的項目獎金。以下介紹項目獎金的確定步驟：

第一，確定項目總產值。項目總產值是在標準產值的基礎上根據科研的深度和等級(比如國家級、省級)程度、研究成果的可操作性等因素決定的。

第二，確定標準獎金。確定項目負責人和各專業(yè)室的產值和獎金提取比例得出標準獎金確定的基礎上，再確定各部門各專業(yè)室的標準獎金比例。

第三，項目考評。項目考評結果決定了項目獎金的方法比例，其由項目質量、客戶滿意度、進度等因素組成。先給定項目負責人的考評分數，然后再由項目負責人對項目的其他研究人員進行考評。

第四，確定各類人員的項目獎金具體數額，主要包括各個專業(yè)室的項目獎金、項目負責人的項目獎金和其他研究人員的項目獎金三個部分。

由于民辦研究機構薪酬制度的保密特點，筆者所獲得的數據資料有限，只對機構的薪酬制度進行了框架的設計，而沒有深入的研究薪酬的具體計算技術，留下了三點遺憾：一是在崗位分析中，只對崗位的分類做了闡述，沒有具體進行崗位評估和分析(海氏三要素評估法)。二是在績效薪酬的確定中，筆者略過了績效薪酬的評估過程。三是只給出了項目獎金和個人績效薪酬的計算步驟和比例分配，而沒有給出具體的計算公式。

四、結論

根據埃爾德弗的人本主義需求理論(ERG理論)，筆者將我國民辦研究機構的薪酬制度構成要素進行需求分類，以使讀者能更清楚的了解民辦研究機構薪酬制度的優(yōu)點和問題。在此基礎上，筆者對我國民辦研究機構的薪酬制度進行了再設計，將機構崗位分為專業(yè)技術類、行政管理類和后勤服務類，逐個確定各個崗位上員工的基本工資和差異化工資，既保證了員工的基本生活，又能激勵員工的工作熱情，為組織更好的服務。

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(編輯：李志文)

2014-08-05

孫錄寶，男，山東省創(chuàng)新管理研究院常務副院長。

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2095-7238(2014)10-0063-05

10.3969/J.ISSN.2095-7238.2014.10.012