科級公務(wù)員能力提升與職業(yè)發(fā)展激勵(lì)對策研究

郝玉明

（中國人事科學(xué)研究院，北京，100101）

科級公務(wù)員能力提升與職業(yè)發(fā)展激勵(lì)對策研究

郝玉明

（中國人事科學(xué)研究院，北京，100101）

能力提升與職業(yè)發(fā)展是重要的報(bào)酬激勵(lì)因素。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，科級公務(wù)員職位勝任力“缺口”主要表現(xiàn)在綜合分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力不足；職業(yè)晉升空間有限，職業(yè)發(fā)展?jié)M意度偏低；職位職責(zé)不夠清晰，工作負(fù)荷較重。應(yīng)以彌補(bǔ)勝任力“缺口”為導(dǎo)向，制定科級公務(wù)員分級分類的能力培訓(xùn)開發(fā)策略；應(yīng)科學(xué)設(shè)計(jì)科級公務(wù)員職務(wù)職級并行制度、強(qiáng)化工作輪換交流機(jī)制和構(gòu)建清晰的職位職責(zé)規(guī)范體系，綜合運(yùn)用多維職業(yè)發(fā)展激勵(lì)手段，完善科級公務(wù)員報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。

科級公務(wù)員；能力；職業(yè)發(fā)展；問題；對策

能力提升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會，是總報(bào)酬模型中的重要構(gòu)成部分。美國薪酬協(xié)會（Worldatwork）研究認(rèn)為，員工能力提升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會已經(jīng)超越傳統(tǒng)的薪酬福利因素，成為雇主吸引、保持和激勵(lì)員工的首要激勵(lì)因素。通過培訓(xùn)提升員工能力，擴(kuò)展職業(yè)發(fā)展機(jī)會，已經(jīng)成為管理實(shí)踐者和理論研究共同關(guān)注的重要問題。我國實(shí)施“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略，對政府執(zhí)政能力和公務(wù)員隊(duì)伍能力建設(shè)提出了新的更高的要求，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍管理激勵(lì)可以為總體經(jīng)濟(jì)、政治發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供保障?？萍壒珓?wù)員在我國公務(wù)員隊(duì)伍構(gòu)成中數(shù)量大、比例高，加強(qiáng)科級公務(wù)員管理和激勵(lì)，完善基層公務(wù)員管理機(jī)制是當(dāng)前公務(wù)員管理工作中的重要任務(wù)。

為了診斷科級公務(wù)員職位勝任力和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)中面臨的主要問題，為改善相關(guān)管理工作提供決策支持和依據(jù)，對北京市某區(qū)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員職位勝任力狀況與職業(yè)發(fā)展?jié)M意度展開調(diào)查研究。調(diào)查問卷發(fā)放與回收工作由該區(qū)人力資源與社會保障部門統(tǒng)一組織實(shí)施，調(diào)查涵蓋了區(qū)屬委辦局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和街道的科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，其中：委辦局所占比例為49.26%，街道所占比例為35.92%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)所占比例將近15%。

該區(qū)共有正、副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員1585人，共發(fā)放問卷1200份，回收職業(yè)發(fā)展調(diào)查有效問卷701份，占該區(qū)科級公務(wù)員總體的44.23%；回收職位勝任力調(diào)查有效問卷425份，占該區(qū)科級公務(wù)員總體的26.81%。

一、科級公務(wù)員職位職責(zé)管理狀況

科級公務(wù)員能力提升與履行職位職責(zé)密切聯(lián)系，滿足履行職位職責(zé)需要的能力提升才有助于其職業(yè)發(fā)展；只有這樣，與其相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)才能實(shí)現(xiàn)政府組織發(fā)展與公務(wù)員個(gè)體職業(yè)成長的雙贏目標(biāo)。因此，研究科級公務(wù)員能力“缺口”及提升策略，首先要調(diào)查了解其職位職責(zé)管理現(xiàn)狀。

（一）科級公務(wù)員職位職責(zé)清晰化程度有待提高，分工不夠合理

調(diào)查結(jié)果顯示，接受調(diào)查的科級公務(wù)員中，有79.18%的人認(rèn)為所在崗位的職責(zé)劃分清晰，有20.59%的人認(rèn)為所在崗位的職責(zé)劃分不清晰。超過五分之一的受訪者認(rèn)為崗位職責(zé)不夠清晰，說明了科級公務(wù)員在崗位職責(zé)劃分方面仍有待改進(jìn)。關(guān)于崗位職責(zé)分工是否合理的調(diào)查結(jié)果顯示，有69.75%認(rèn)為所在部門的職責(zé)分工合理，有31.25%的公務(wù)員認(rèn)為所在部門職責(zé)分工不合理。將近三分之一的科級公務(wù)員認(rèn)為崗位職責(zé)分工不夠合理，說明由于職位職責(zé)規(guī)范不夠清晰，并且導(dǎo)致了分工不合理問題更為突出。

（二）科級公務(wù)員職位工作負(fù)荷較重

總體來看，被調(diào)查的科級公務(wù)員平均日工作時(shí)間為8.72小時(shí)，周平均加班時(shí)間為13.23小時(shí)。副科級公務(wù)員的日平均工作時(shí)間和周加班時(shí)間都比正科級公務(wù)員略長。調(diào)查結(jié)果如下表所示：

表一：正副科級公務(wù)員平均工作時(shí)間與加班時(shí)間

具體來看，綜合部門公務(wù)員周平均加班時(shí)間高于業(yè)務(wù)部門公務(wù)員；街道公務(wù)員周平均加班時(shí)間最長。調(diào)查顯示，綜合部門公務(wù)員與業(yè)務(wù)部門公務(wù)員每日工作的平均時(shí)間沒有明顯差異，但是，綜合部門的公務(wù)員每周加班時(shí)間為16.22小時(shí)，比業(yè)務(wù)部門的公務(wù)員高出4.44小時(shí)。街道、委辦局與鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級公務(wù)員日平均工作時(shí)間差異不大，但是在周平均加班時(shí)間上存在較大差異。街道公務(wù)員每周加班時(shí)間最長，為14.11小時(shí)；委辦局科級公務(wù)員周加班時(shí)間位居第二，為12.51小時(shí)；鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員每周加班時(shí)間最短，為10.81小時(shí)。綜合部門與業(yè)務(wù)部門兩類工作部門之間加班時(shí)間的差異，說明了二者之間工作性質(zhì)上存在差異，導(dǎo)致了綜合部門履行職位職責(zé)往往需要更多加班。

此外，絕大部分公務(wù)員認(rèn)為工作任務(wù)繁重，編制緊張。針對科級公務(wù)員自我感知的工作繁重程度調(diào)查，超過95%的被調(diào)查者表示工作繁重，其中42.95%的被調(diào)查者表示工作十分繁重，僅有0.45%的被調(diào)查者表示當(dāng)前的工作“較為輕松”。說明當(dāng)前的科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職務(wù)公務(wù)員普遍感覺工作繁重程度高。接受調(diào)查的科級公務(wù)員中，有78.26%認(rèn)為其所在部門的編制十分緊張，認(rèn)為編制富余的比例僅為7.2%。

（三）科級公務(wù)員輪崗交流制度落實(shí)較好

在科級公務(wù)員管理中，輪崗交流制度落實(shí)較好，對輪崗實(shí)踐的評價(jià)顯示（1-5分表示評價(jià)的正向增加），總體的評分均值為3.57（滿分為5），三方面的評價(jià)均值均超過總體均值。輪崗管理、輪崗制度的完善情況和制度的落實(shí)情況三方面的評價(jià)接近，正向評價(jià)（3-5分）的比例均超過85%，說明輪崗制度管理相對比較完善。大多數(shù)被調(diào)查的科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員參與過輪崗交流。工作輪換方面，72.8%的被調(diào)查者表示參與輪崗，53.53%的被調(diào)查者輪崗的周期為2-4年，28.13%的個(gè)體輪崗周期為5-7年。

（四）科級公務(wù)員履行職位職責(zé)的環(huán)境條件良好

被調(diào)查科級公務(wù)員認(rèn)為工作環(huán)境與條件良好，工作中的人際關(guān)系良好。區(qū)分辦公環(huán)境與條件、工作場所安全性和工作所需要的資源設(shè)備三個(gè)方面，對科級公務(wù)員的物理工作環(huán)境與條件進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果顯示，工作環(huán)境和工作條件的總體評價(jià)均值為3.55，其中，工作場所安全性的均值最高，為3.67，辦公環(huán)境及條件的均值最低，為3.47。具體來看，工作環(huán)境和條件三方面的正向評價(jià)（3-5分）均超過85%。

工作中人際關(guān)系的調(diào)查顯示，總體評價(jià)均值為4.25分。工作關(guān)系各方面的正向評價(jià)（3-5分）比例均超過98%，表示關(guān)系較好（4分）和十分好（5分）的比例也達(dá)到了90%，說明調(diào)查對象的對自己工作中的人際關(guān)系多持正面評價(jià)。其中與下屬的關(guān)系評價(jià)得分（4.31分）高于與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系評價(jià)得分（4.15分）。

二、科級公務(wù)員職位勝任力現(xiàn)狀與“缺口”分析

本部分通過對科級公務(wù)員勝任力要素重要性和現(xiàn)狀調(diào)查，按照得分高低情況進(jìn)行排序統(tǒng)計(jì)，對科級公務(wù)員履行職位職責(zé)所需要的勝任力要素及能力“缺口”進(jìn)行探索研究。將職位所需能力要素與科級公務(wù)員現(xiàn)已具備能力要素現(xiàn)狀進(jìn)行對比分析，診斷查找出科級公務(wù)員能力要素“缺口”，為科級公務(wù)員能力提升和制定培訓(xùn)開發(fā)策略提供依據(jù)。

（一）科級公務(wù)員履行職位職責(zé)所需要的重要?jiǎng)偃瘟σ?/p>

總體來看，科級公務(wù)員履行職位職責(zé)所需要的最重要的五項(xiàng)勝任力要素為責(zé)任心、綜合分析能力和團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和全局觀念。調(diào)查結(jié)果顯示，在重要性上得分排在前五位的勝任力要素是責(zé)任心、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和全局觀念；在重要性上得分排在后五位的是專業(yè)知識與技能、提供決策建議、調(diào)查研究、設(shè)定工作計(jì)劃和信息管理能力。如下圖所示：

圖一 勝任力要素重要性評價(jià)

具體來看，不同性別之間對勝任力要素重要性評價(jià)比較分析發(fā)現(xiàn)，男性更加注重綜合分析能力，女性更加注重團(tuán)隊(duì)合作能力；正科級與副科級公務(wù)員對勝任力要素重要性評價(jià)比較分析發(fā)現(xiàn)，正科級公務(wù)員更加注重團(tuán)隊(duì)合作能力，副科級公務(wù)員更加注重溝通協(xié)調(diào)能力；綜合部門與業(yè)務(wù)部門對勝任力要素重要性評價(jià)比較分析發(fā)現(xiàn)，綜合部門更加看重團(tuán)隊(duì)合作能力，業(yè)務(wù)部門更加看重溝通協(xié)調(diào)能力。

街道、委辦局與鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級公務(wù)員對勝任力要素重要性排序存在差異，三類單位公務(wù)員都認(rèn)為責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)合作能力很重要，但是委辦局公務(wù)員更重視溝通協(xié)調(diào)能力，而街道和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員更加注重綜合分析能力。

（二）科級公務(wù)員對自身勝任力狀況評價(jià)

科級公務(wù)員對自身勝任力狀況評價(jià)明顯高于勝任力重要性評價(jià)，總體來說，科級公務(wù)員認(rèn)為自身能力能夠勝任職位工作需要。調(diào)查顯示，在科級公務(wù)員對自身勝任力的評價(jià)中，得分最高的前五個(gè)勝任力要素是責(zé)任心、全局觀念、服務(wù)意識、胸懷寬廣和主動(dòng)性，得分最低的五個(gè)勝任力要素依次為應(yīng)變能力、提供決策建議、信息管理、調(diào)查研究和創(chuàng)新能力?？萍壒珓?wù)員對自身創(chuàng)新能力評分最低，且明顯低于其他要素的得分。如下圖所示：

圖二 勝任力現(xiàn)狀評價(jià)

區(qū)分不同性別的科級公務(wù)員對自身能力評價(jià)來看，男性科級公務(wù)員認(rèn)為自身責(zé)任心、胸懷寬廣、全局觀念三方面能力最好；女性科級公務(wù)員認(rèn)為自身責(zé)任心、全局觀念、服務(wù)意識三方面能力最好。調(diào)查結(jié)果顯示，男性科級公務(wù)員認(rèn)為自己在責(zé)任心、胸懷寬廣、全局觀念做得最好，在應(yīng)變能力、調(diào)查研究、創(chuàng)新能力方面做得較差。女性科級公務(wù)員則認(rèn)為自己在責(zé)任心、全局觀念和服務(wù)意識上做得最好，在信息管理、調(diào)查研究、創(chuàng)新能力方面做得較差。如下圖所示：

圖三 不同性別勝任力現(xiàn)狀評價(jià)

（三）科級公務(wù)員勝任力“缺口”分析

科級公務(wù)員最重要的三項(xiàng)勝任力要素是責(zé)任心、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和全局觀念。科級公務(wù)員對自身具備的勝任力評價(jià)較高，認(rèn)為自身的責(zé)任心、全局觀念和服務(wù)意識較好。

不同性別、職級、部門和單位的科級公務(wù)員對勝任力重要性排序存在差異：1.男性更看重責(zé)任心、綜合分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力，女性更看重責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力；2.正科級公務(wù)員最看重責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作能力和綜合分析能力；副科級公務(wù)員最看重責(zé)任心、溝通協(xié)調(diào)能力和綜合分析能力；3.綜合部門最看重責(zé)任心、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)合作能力；業(yè)務(wù)部門最看重責(zé)任心、溝通協(xié)調(diào)能力和綜合分析能力；街道、委辦局與鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級公務(wù)員都認(rèn)為責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)合作能力很重要，但是委辦局公務(wù)員更重視溝通協(xié)調(diào)能力，而街道和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員更加注重綜合分析能力。

基于調(diào)查數(shù)據(jù)，對科級公務(wù)員履行職位職責(zé)所需要的重要?jiǎng)偃瘟σ嘏c其自身勝任力現(xiàn)狀進(jìn)行對比分析，研究發(fā)現(xiàn)科級公務(wù)員能力“缺口”主要在于以下三個(gè)方面：首先是綜合分析能力最為欠缺，在能力要素重要性排序中，綜合分析能力位列第二，而在對自身勝任力評價(jià)中位列第十三；其次是溝通協(xié)調(diào)能力較為欠缺，在能力要素重要性排序中，溝通協(xié)調(diào)能力位列第四，而在對自身勝任力評價(jià)中位列第十一；第三是創(chuàng)新能力相對不足，在能力要素重要性排序中，創(chuàng)新能力位列第二十一，而在對自身勝任力評價(jià)中位列倒數(shù)第一。如下表所示：

三、科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?jié)M意狀況分析

本部分采用利克特五級量表對科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?jié)M意度實(shí)施問卷調(diào)查，從職業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)晉升、職業(yè)指導(dǎo)、工作自主性和自我學(xué)習(xí)五個(gè)方面調(diào)查研究了科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?jié)M意度狀況，探索研究其在職業(yè)發(fā)展方面的滿意因素和不滿意因素，為改善其職業(yè)發(fā)展激勵(lì)提供依據(jù)。

（一）科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展總體滿意度較低

科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?jié)M意度問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展總體滿意度水平較低。問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，科級公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度（自評分）的平均值為2.71分，處于“一般”水平以下，表明當(dāng)前科級公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度較低。

參與工作輪換的科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?jié)M意度較高。調(diào)查結(jié)果顯示，是否有工作輪換對職業(yè)發(fā)展?jié)M意度影響顯著。參與工作輪換的科級公務(wù)員的平均職業(yè)發(fā)展?jié)M意度為2.79，未參與工作輪換的科級公務(wù)員的平均職業(yè)發(fā)展?jié)M意度為2.51，參與工作輪換的科級公務(wù)員滿意度較高。如下圖所示：

圖四 是否參與工作輪換的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展?jié)M意度比較

（二）工作自主性與職業(yè)晉升兩項(xiàng)是科級公務(wù)員最為看重的兩項(xiàng)職業(yè)發(fā)展因素

職業(yè)發(fā)展各因素重要性程度的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在職業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)晉升、職業(yè)指導(dǎo)、工作自主性和自我學(xué)習(xí)五個(gè)職業(yè)發(fā)展因素中，工作自主性的重要度得分最高，為3.52分；職業(yè)晉升重要性得分緊隨其后，為3.46分；職業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)指導(dǎo)在重要度方面并列第三位，自我學(xué)習(xí)的重要度排在最后?？梢?，工作自主性與職業(yè)晉升兩項(xiàng)是科級公務(wù)員最為看重的兩項(xiàng)職業(yè)發(fā)展因素。如下圖所示：

圖五 職業(yè)發(fā)展各要素重要度分布

四、科級公務(wù)員勝任力提升及改善職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的對策建議

基于上述調(diào)查分析，從勝任力提升與職業(yè)發(fā)展視角，改善科級公務(wù)員報(bào)酬激勵(lì)狀況，提出以下對策建議：

（一）以彌補(bǔ)勝任力“缺口”為導(dǎo)向，分級分類制定科級公務(wù)員培訓(xùn)開發(fā)策略，提升職位勝任力水平

上述有關(guān)科級公務(wù)員的勝任力要素重要性及對自身勝任力狀況的評價(jià)與比較分析發(fā)現(xiàn)，科級公務(wù)員主要在綜合分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力方面比較欠缺，應(yīng)針對這些能力“缺口”“對癥下藥”，制定相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃，增強(qiáng)科級公務(wù)員培訓(xùn)工作有效性和針對性，使培訓(xùn)真正成為有助于促進(jìn)科級公務(wù)員能力提升和職業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)福利，發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)在公務(wù)員管理中的報(bào)酬激勵(lì)作用。

1.基于部門職位需求和個(gè)體能力差異，制定分級分類的科級公務(wù)員培訓(xùn)開發(fā)策略

調(diào)查表明，科級公務(wù)員在不同性別之間、不同學(xué)歷之間、正副科級之間以及不同部門和單位之間存在能力需求和“缺口”差異。應(yīng)在此基礎(chǔ)上，制定實(shí)施分級分類的科級公務(wù)員能力開發(fā)策略：要區(qū)分不同性別、學(xué)歷水平、職務(wù)級別高低的科級公務(wù)員個(gè)體特征差異，以及由此所導(dǎo)致的能力素質(zhì)差異，區(qū)分不同部門之間和街道、委辦局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)三類不同單位之間對科級公務(wù)員職位勝任力要素需求差異，打破傳統(tǒng)的公務(wù)員培訓(xùn)模式，開發(fā)制定并實(shí)施個(gè)性化、精細(xì)化、科學(xué)化的勝任力提升策略和方案。

2.以能力“缺口”為導(dǎo)向，構(gòu)建科級公務(wù)員能力開發(fā)長效機(jī)制

科級公務(wù)員能力開發(fā)培訓(xùn)屬于公務(wù)員四種法定培訓(xùn)形式中的在職培訓(xùn)，必須堅(jiān)持“缺什么補(bǔ)什么”的指導(dǎo)方針和原則。針對調(diào)查發(fā)現(xiàn)的科級公務(wù)員綜合分析能力、溝通協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力三大能力“缺口”，有針對性地實(shí)施科級公務(wù)員培訓(xùn)開發(fā)，增強(qiáng)科級公務(wù)員培訓(xùn)工作的有效性。要?jiǎng)?chuàng)新科級公務(wù)員培訓(xùn)方法，拓寬培訓(xùn)形式，建立政府培訓(xùn)、社會培訓(xùn)和高校培訓(xùn)的良性互動(dòng)機(jī)制，協(xié)調(diào)配合政府資源、網(wǎng)絡(luò)資源和高效資源的配合應(yīng)用，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效率。強(qiáng)化培訓(xùn)和能力開發(fā)效果評估，確保培訓(xùn)工作促進(jìn)能力提升，使科級公務(wù)員在培訓(xùn)中獲得成長，達(dá)到培訓(xùn)的福利激勵(lì)效果，從而增強(qiáng)科級公務(wù)員對培訓(xùn)開發(fā)和能力提升的重要性認(rèn)識，營造科級公務(wù)員良好的學(xué)習(xí)氛圍，提高其參與培訓(xùn)和追求能力提升的積極性，構(gòu)建科級公務(wù)員能力提升的長效機(jī)制。

（二）破除科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展制約，探索多維職業(yè)發(fā)展激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，提升職業(yè)發(fā)展激勵(lì)水平

調(diào)查表明，科級公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展?jié)M意度很低。這充分反映了我國基層機(jī)關(guān)低職級公務(wù)員職務(wù)晉升空間有限的普遍狀況，以及由于“職業(yè)高原”現(xiàn)象所帶來的科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展激勵(lì)不足問題。另一方面，科級公務(wù)員在行政職務(wù)序列中級別相對較低，但數(shù)量眾多，處于履行區(qū)縣政府行政職能的承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于改善政府工作績效、提高公共服務(wù)質(zhì)量發(fā)揮重要作用。因此，要充分發(fā)揮職業(yè)發(fā)展的報(bào)酬激勵(lì)作用，提高科級公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展激勵(lì)水平，著眼于破除科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)制約因素，有效解決科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展問題。

具體來說，應(yīng)當(dāng)從拓寬職業(yè)發(fā)展空間、加強(qiáng)工作輪換、明晰職位職責(zé)、改善工作關(guān)系等多個(gè)方面著手，研究制定滿足履行政府機(jī)關(guān)公共管理職能要求和符合科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展需要的“雙贏”制度手段。

1.科學(xué)設(shè)計(jì)科級公務(wù)員職務(wù)職級并行制度，拓寬科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間

大量科級公務(wù)員集中于區(qū)縣級以下機(jī)關(guān)，受機(jī)關(guān)行政層級限制，由科級職務(wù)晉升處級職務(wù)難度很大。強(qiáng)化科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，矛盾焦點(diǎn)在于拓寬職業(yè)發(fā)展空間，對策重點(diǎn)在于突破現(xiàn)行的職務(wù)晉升約束，構(gòu)建職務(wù)與職級并行的職業(yè)發(fā)展新機(jī)制。這是構(gòu)建科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制最優(yōu)選擇?？茖W(xué)構(gòu)建科級公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，要在充分認(rèn)識“行政職務(wù)”與“職級”或“級別”的制度功能基礎(chǔ)上，研究制定科級公務(wù)員獨(dú)立的“級別”晉升機(jī)制，擺脫現(xiàn)行的由于職務(wù)不能晉升，職級和工資也就得不到晉升的制度困境。研究制定適用于科級公務(wù)員或基層科級以下公務(wù)員的級別序列和工資序列，構(gòu)建職務(wù)晉升序列和級別晉升序列并行的“雙通道”，拓寬科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展空間。

2.繼續(xù)強(qiáng)化科級公務(wù)員工作輪換機(jī)制，將科級公務(wù)員工作輪換制度化

“金字塔式”的官僚層級制必然導(dǎo)致科級公務(wù)員縱向職務(wù)晉升空間有限。基于這一客觀現(xiàn)實(shí)，要加強(qiáng)科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，就要加強(qiáng)其橫向工作輪換與交流。這是構(gòu)建科級公務(wù)員職業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制的次優(yōu)選擇。加強(qiáng)科級公務(wù)員工作輪換，一方面有利于科級公務(wù)員在同一行政職務(wù)層級不同職位積累工作經(jīng)驗(yàn)和職位勝任能力，為更高層級的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備；另一方面，通過工作輪換，可以增強(qiáng)工作內(nèi)容豐富化和靈活性，提高來自工作本身的內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)，抵消科級公務(wù)員長期從事某一個(gè)行政性工作崗位的程序化和所帶來“職業(yè)倦怠”感，有利于改善科級公務(wù)員個(gè)體工作績效和政府組織的公共服務(wù)效率。應(yīng)將科級公務(wù)員工作輪換制度化、法制化，明文規(guī)定科級公務(wù)員實(shí)行工作輪換的年限，對于任職滿一定年限的科級公務(wù)員實(shí)施“非升即輪換”的強(qiáng)制性交流制度。

3.構(gòu)建科級公務(wù)員清晰的職位職責(zé)體系，營造和諧工作關(guān)系

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，科級公務(wù)員工作任務(wù)繁重，工作職位職責(zé)清晰化程度有待提高。這對于科級公務(wù)員提升職位勝任力和拓寬職業(yè)發(fā)展機(jī)會，構(gòu)成了基礎(chǔ)性制度制約。職位職責(zé)規(guī)范清晰化，分工科學(xué)合理，是提高科級公務(wù)員能力提升與職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的基礎(chǔ)性對策措施。一方面，這有利于科級公務(wù)員明確工作職責(zé)，提高工作效率，并針對職位需要提升職位勝任力；另一方面，可以明晰部門之間、職位之間的職位職責(zé)和職權(quán)邊界，減少職責(zé)交叉，有效避免重復(fù)勞動(dòng)、相互推諉“扯皮”現(xiàn)象，有助于理順工作關(guān)系，減少溝通成本，提高行政效率。應(yīng)引進(jìn)私營部門科學(xué)管理方法，采用職位分類與職位分析的科學(xué)技術(shù)手段，在基層機(jī)關(guān)深入開展職位職責(zé)規(guī)范構(gòu)建工作，由政府機(jī)關(guān)職能統(tǒng)領(lǐng)，細(xì)分部門職能和職位職責(zé)，構(gòu)建機(jī)關(guān)、部門和職位“三位一體”的職責(zé)體系，為科級公務(wù)員能力提升和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)奠定基礎(chǔ)。

［1］陳玲.公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究—實(shí)證與模型［J］.公共管理學(xué)報(bào)，2005，（2）.

［2］岳穎.關(guān)于健全公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的思考［J］.人事天地，2011，（1）.

［3］曾湘泉.總報(bào)酬模型：薪酬管理的最新理論與實(shí)踐［J］.中國勞動(dòng)，2008，（9）.

［4］Ronald J.Burke，Aslaug Mikkelsen：Examining the Career Plateau among Police Officers，An International Journal of Police Strategies&Management，Vol.29，No.4，2006，pp. 691-703.

［5］Andrius Valickas，Vladimiras Gra？ulis：Career Development in the Lithuanian Civil Service：Systemic Approach，Public Policy and Administration，2010，No.32，pp.120-136.

［6］WorldatWork.2006.“What is Total Rewards？”http：//www.worldatwork.org/waw/aboutus/htm l/aboutus-whatis.html.April 8，2008.

（責(zé)任編輯 李保林）

D630.3

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1671-0681（2014）01-0148-04

郝玉明（1973-），男，中國人事科學(xué)研究院公務(wù)人員管理研究室助理研究員，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。

2013-06-26