專業(yè)化視閾下高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究

陳珺霞 蔣麗琳

【摘 要】分析高職輔導(dǎo)員專業(yè)化程度不高、現(xiàn)行的組織管理模式缺乏合作和效率等問題，提出應(yīng)加強(qiáng)高職輔導(dǎo)員的專業(yè)化建設(shè)以及實(shí)行團(tuán)隊(duì)管理的組織模式。

【關(guān)鍵詞】高職輔導(dǎo)員 專業(yè)化 團(tuán)隊(duì)建設(shè)

【中圖分類號(hào)】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2014）07C-0093-03

目前，學(xué)界在高校輔導(dǎo)員的角色定位、工作方法、職業(yè)發(fā)展的研究中表現(xiàn)出了持續(xù)的關(guān)注，但是對(duì)于高職院校輔導(dǎo)員這一特殊群體的研究，仍然缺乏對(duì)其工作系統(tǒng)性和特殊性的研究，更缺乏提供組織管理上行之有效的模式研究，因而未能從根本上改變高職輔導(dǎo)員現(xiàn)實(shí)中存在的問題。

一、高職輔導(dǎo)員工作存在的問題

（一）專業(yè)化程度不高。輔導(dǎo)員的工作在高校占有重要的地位，但是往往得不到重視，究其原因在于：一是輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)被定義為學(xué)生工作者、思想政治教育工作者，這意味著輔導(dǎo)員只是安排好學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活以及對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想教育工作的人。二是輔導(dǎo)員的專業(yè)化程度不高。進(jìn)入高校擔(dān)任輔導(dǎo)員工作的教師其專業(yè)學(xué)習(xí)背景多元化，而高校其他教師都有專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程，教研工作都在向本專業(yè)的“精”和“深”邁進(jìn)，因此在高校當(dāng)中存在一種對(duì)輔導(dǎo)員的錯(cuò)誤認(rèn)知——他們所從事的是專業(yè)性要求不高的事務(wù)性處理工作。

（二）現(xiàn)行的組織管理模式缺乏合作和效率。輔導(dǎo)員工作在高校屬于一線基層工作，由于高?，F(xiàn)行管理體制存在著不少問題，在實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過程中這些問題加大了輔導(dǎo)員工作的難度。例如，高校行政體系運(yùn)行效率不高，很多行政式工作任務(wù)的下發(fā)，到輔導(dǎo)員這一層面時(shí)留給他們處理的時(shí)間已經(jīng)不多，輔導(dǎo)員往往采用“救火式”的應(yīng)急處理辦法，這在無形當(dāng)中給輔導(dǎo)員的工作增大了難度。又如，多頭管理的問題，高校的各級(jí)行政部門都可以給輔導(dǎo)員下命令，如果輔導(dǎo)員同時(shí)接到了校辦、后勤處、學(xué)生處、教務(wù)處、保衛(wèi)處、院系辦的通知，輔導(dǎo)員必須先仔細(xì)審閱通知之間是否有沖突的地方，如有沖突必須再次反饋且必須確定和學(xué)生課程無沖突后才能下發(fā)給他們所管理的學(xué)生。高校的多頭管理問題給輔導(dǎo)員工作造成了一定的混亂和壓力。

（三）工作負(fù)擔(dān)重。輔導(dǎo)員的工作除面對(duì)高校行政事務(wù)的上傳下達(dá)外，在實(shí)際工作中還要負(fù)責(zé)學(xué)生的管理工作，如生活管理、學(xué)習(xí)管理、活動(dòng)管理和安全管理等。由此可見，高校輔導(dǎo)員的工作負(fù)擔(dān)是過重的，尤其是高職院校的輔導(dǎo)員。高職院校的人才培養(yǎng)定位是培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才，這就意味著高職學(xué)生和企業(yè)接觸的時(shí)間更多，這給高職輔導(dǎo)員的工作帶來更大的挑戰(zhàn)，他們?yōu)楸苊獬霈F(xiàn)在特定時(shí)空范圍內(nèi)的失效管理，一邊彌合著高?，F(xiàn)行管理體制的缺陷，一邊探索著如何和企業(yè)形成合力加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生的管理。高職輔導(dǎo)員負(fù)擔(dān)重還在于他們面對(duì)的高職學(xué)生所呈現(xiàn)的心理問題比本科院校的學(xué)生更突出，也更具有普遍性。這就給高職輔導(dǎo)員無論是在面對(duì)學(xué)生個(gè)體時(shí)還是在面對(duì)學(xué)生群體時(shí)所需要考慮的問題更多、所投入的精力也更大。

（四）思想負(fù)擔(dān)重。高職輔導(dǎo)員的沉重負(fù)擔(dān)不僅來自行政事務(wù)工作和學(xué)生管理工作，還來自高職輔導(dǎo)員自身的思想負(fù)擔(dān)。目前，高職院校對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)識(shí)不深、重視不夠、認(rèn)可度不高；工作內(nèi)容和性質(zhì)的復(fù)雜性、瑣碎化，導(dǎo)致高職輔導(dǎo)員自我定位模糊，工作缺乏激情；輔導(dǎo)員還面臨著歸屬感的缺失，在管理上需面對(duì)一個(gè)年級(jí)的學(xué)生，管理的范圍和權(quán)限過寬過大，工作的難度和瑣碎，讓他們倍感孤獨(dú)、缺乏一種歸屬感和安全感。因此，高職輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象頻發(fā)，部分高職輔導(dǎo)員選擇離開了原來的崗位，這給高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍帶來了極大的不穩(wěn)定。

二、高職輔導(dǎo)員專業(yè)化建設(shè)的迫切性

在高?，F(xiàn)行的運(yùn)行體制下，如何給輔導(dǎo)員特別是高職輔導(dǎo)員減負(fù)、進(jìn)行輔導(dǎo)員專業(yè)化的建設(shè)，已經(jīng)是迫在眉睫的工作。對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的理解，目前主要包括兩方面：一是將教師專業(yè)發(fā)展視為教師職業(yè)成為專門職業(yè)，并獲得應(yīng)有的專業(yè)地位的過程，強(qiáng)調(diào)的是群體性專業(yè)化的提升；二是較為關(guān)注教師個(gè)體的發(fā)展，關(guān)注教師如何形成自己的專業(yè)精神、知識(shí)、技能等。輔導(dǎo)員職業(yè)要成為專門職業(yè)，并獲得相應(yīng)的專業(yè)地位，在職前教育階段必須開設(shè)相關(guān)的專業(yè)。開設(shè)相關(guān)的輔導(dǎo)員專業(yè)，并不是排斥非專業(yè)的人才來擔(dān)任輔導(dǎo)員的工作，但是在社會(huì)輿論導(dǎo)向上以及輔導(dǎo)員個(gè)人追求上必須樹立起專業(yè)化的導(dǎo)向和追求——輔導(dǎo)員工作是有專業(yè)要求和進(jìn)入門檻的，求職者必須衡量自身的專業(yè)、能力是否能夠勝任。

從工作的內(nèi)容和性質(zhì)來看，輔導(dǎo)員主要從事行政事務(wù)管理以及學(xué)生管理工作，所涉及的學(xué)科知識(shí)包括教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、策劃學(xué)、組織行為學(xué)等；輔導(dǎo)員的能力培養(yǎng)，應(yīng)該包括培養(yǎng)行政事務(wù)的處理能力、表達(dá)力、協(xié)調(diào)力、活動(dòng)策劃以及宣傳力、領(lǐng)導(dǎo)力、抗壓力等。目前，高職院校在招聘輔導(dǎo)員時(shí)，往往只關(guān)注三個(gè)條件：是否具備碩士研究生學(xué)歷、是否加入了中國共產(chǎn)黨、是否通過院校的招聘考試。至于專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，則被放到了為期只有一至兩個(gè)月的高校教師資格培訓(xùn)上。這種情況在很大程度上造成高職院校輔導(dǎo)員入職門檻過低、專業(yè)性程度不高、輔導(dǎo)員隊(duì)伍良莠不齊的現(xiàn)象。例如，由于高職輔導(dǎo)員個(gè)體在自身興趣、專長、能力上側(cè)重有所不同，在碰到他們不擅長的問題時(shí)往往就會(huì)出現(xiàn)解決問題效率不高和解決效果差的問題。有些高職輔導(dǎo)員擅長處理行政事務(wù)性工作，不擅長處理學(xué)生心理問題，那么在處理學(xué)生心理問題時(shí)就會(huì)出現(xiàn)交談目的性差、切入點(diǎn)不恰當(dāng)，不能抓住高職學(xué)生特點(diǎn)，針對(duì)問題的由來、發(fā)生以及影響進(jìn)行有效輔導(dǎo)，這就出現(xiàn)了解決效率不高、效果不佳的情況。

如果說高職輔導(dǎo)員強(qiáng)調(diào)專業(yè)化是一種迫切的、實(shí)際的工作需要，那么高職輔導(dǎo)員工作的團(tuán)隊(duì)化建設(shè)就是實(shí)際工作中行之有效的工作組織形式和方法。

三、高職輔導(dǎo)員的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

（一）高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論基礎(chǔ)

1.亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)分工理論。亞當(dāng)·斯密發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)的分工與組織可以有效地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。他認(rèn)為分工的優(yōu)勢(shì)在于第一，分工提高了工人勞動(dòng)的熟練程度和勞動(dòng)生產(chǎn)率，在單位時(shí)間內(nèi)能夠生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。第二，分工使工人節(jié)省了因?yàn)榻?jīng)常變換工作或變換生產(chǎn)活動(dòng)中的不同操作而損失的時(shí)間。第三，分工促使大量有利于節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器問世。亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)分工可以提高生產(chǎn)效率、節(jié)省勞動(dòng)時(shí)間的理論對(duì)高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)分工研究提供了重要的理論依據(jù)。

在亞當(dāng)·斯密勞動(dòng)分工理論的影響下，20世紀(jì)50年代以前，較多的公司給每一個(gè)員工分配一個(gè)特定的、重復(fù)性的工作。例如，亨利·福特的汽車公司把工作分解成較小的、標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)，讓工人能夠反復(fù)地進(jìn)行同一操作，讓有的員工只負(fù)責(zé)裝配汽車的左前輪，有的只負(fù)責(zé)安裝右前輪，這樣每10秒鐘就生產(chǎn)出一輛汽車來。可是到了20世紀(jì)60年代以后，越來越多的證據(jù)已經(jīng)表明這樣一個(gè)事實(shí)：由于工作的專門化，人的非經(jīng)濟(jì)因素的影響（表現(xiàn)為厭煩情緒、疲勞感、壓力感、低生產(chǎn)率、低質(zhì)量、缺勤率上升、流動(dòng)率上升等）超過了其經(jīng)濟(jì)性因素的影響。在這種情況下，擴(kuò)大工作活動(dòng)范疇反而可以提高生產(chǎn)效率。

從工作專門化所帶來的負(fù)效應(yīng)來看，高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的分工合作是否也隱藏著上述潛在的危險(xiǎn)。經(jīng)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，高職輔導(dǎo)員成員和福特公司的員工所面對(duì)的工作對(duì)象不同，高職輔導(dǎo)員面對(duì)的主要是學(xué)生，學(xué)生個(gè)體之間存在著較大的差異性，而福特公司的員工面對(duì)的這個(gè)左前輪和那個(gè)左前輪并不存在多大的差異；差異性較大的工作對(duì)象給工作者帶來較大挑戰(zhàn)性的同時(shí)也極大增強(qiáng)了他們工作后的滿足感。另外，高職輔導(dǎo)員成員所面對(duì)的工作是較為復(fù)雜化的系統(tǒng)性工作，并不是簡(jiǎn)單的、具體的、較小的、標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)，這種復(fù)雜化的工作是由多種任務(wù)所組成，并且每一項(xiàng)任務(wù)都有所不同，因此高職輔導(dǎo)員成員的工作范疇是比較寬廣的，工作內(nèi)容是較為豐富的，這會(huì)讓高職輔導(dǎo)員保持較高的工作以及研究的興趣。

2.庫爾特·勒溫的群體動(dòng)力學(xué)理論。群體動(dòng)力學(xué)理論從社會(huì)心理學(xué)的角度對(duì)群體諸因素和環(huán)境之間的相互作用，以及群體對(duì)個(gè)體行為的影響進(jìn)行了深入、系統(tǒng)的研究。該理論提出為團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建打下了以下幾個(gè)方面的基礎(chǔ)：第一，群體成員之間存在相互影響和相互適應(yīng)的作用，所以一個(gè)群體的結(jié)果并不等于各個(gè)成員的行為簡(jiǎn)單相加之和，而是1+1>2或者1+1<2。第二，當(dāng)群體中人際關(guān)系和諧時(shí)，人們通過群體實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的迫切程度變得強(qiáng)烈；第三，群體的成長分為誕生、成長、成熟三個(gè)階段。勒溫的群體動(dòng)力學(xué)理論對(duì)高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性研究、團(tuán)隊(duì)在不同成長階段制定不同策略等問題上提供了理論上的指導(dǎo)。

3.其他心理學(xué)、管理學(xué)理論。每個(gè)人都有安全、社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，而團(tuán)隊(duì)正好能夠滿足人們的這些基本需要，從而增加個(gè)人的滿足感和組織的穩(wěn)定性，人員的流動(dòng)和離職率也會(huì)跟著降低。此外，在團(tuán)隊(duì)中工作，還可以增加員工之間的友情，有利于滿足員工的歸屬需要和自身的心理需求，人的多種心理需求在團(tuán)隊(duì)中可以得到滿足這一論斷為解決高職輔導(dǎo)員的心理孤獨(dú)感和缺乏歸屬感的問題提供了一種思路，也為創(chuàng)建輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)提供了心理學(xué)上的依據(jù)。

此外，社會(huì)認(rèn)同理論和社會(huì)表現(xiàn)理論，社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)理論以及博弈論都為高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建及運(yùn)轉(zhuǎn)提供了理論的依據(jù)和指導(dǎo)。

（二）高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)施

1.團(tuán)隊(duì)愿景的達(dá)成和具體目標(biāo)的確立。團(tuán)隊(duì)愿景（Team Vision）是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)未來的方向與目標(biāo)所達(dá)成的一種共識(shí)。團(tuán)隊(duì)愿景的提出是為了強(qiáng)化組織的凝聚力而明確規(guī)定的共同目標(biāo)。共同目標(biāo)讓組織成員共同向往、共同奮斗。由于它的存在改變了成員與組織間的關(guān)系，組織不再是“他們的組織”，而是“我們的組織”，在“我們的組織”中大家認(rèn)識(shí)到他人目標(biāo)和自身目標(biāo)的一致性，利益的相關(guān)性。高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)建立首先必須確立自己的愿景，比如說“打造一支組織運(yùn)行高效、工作負(fù)責(zé)、令學(xué)生滿意的輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)”。這個(gè)愿景讓每個(gè)高職輔導(dǎo)員成員明白了他們?cè)趯?shí)現(xiàn)這個(gè)愿景上所要作的貢獻(xiàn)，讓高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的發(fā)展具有了連續(xù)性和使命感，這是具有開創(chuàng)性的一步。

在高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作開展中，要經(jīng)常樹立目標(biāo)，以督促階段性工作任務(wù)的完成。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員圍繞具體目標(biāo)才會(huì)有努力的方向，“與人們的普遍猜測(cè)相反，動(dòng)力并不是嚴(yán)格建立在外部激勵(lì)因素的基礎(chǔ)之上，如報(bào)酬和補(bǔ)貼等。動(dòng)力不僅源于外部因素，還來自一個(gè)人的內(nèi)在因素。人的本性就是朝著目標(biāo)努力”。在確立這些目標(biāo)的過程中要注意高職輔導(dǎo)員成員能夠圍繞團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)立開展平等的對(duì)話，能夠應(yīng)用SMART（SMART是目標(biāo)制定準(zhǔn)則五要素的英文縮略語。S即Specific，確切的目標(biāo)是什么；M即Measurable，如何評(píng)估進(jìn)展與結(jié)果；A即Accepted，如何被成員所接受；R即Realistic，是否可以實(shí)現(xiàn)；T即Timed，要花多少時(shí)間。各取第一個(gè)英文字母組合在一起，就構(gòu)成了SMART目標(biāo)制定原則）來衡量團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的科學(xué)性和有效性，能夠?qū)⒛繕?biāo)有效地轉(zhuǎn)化為工作計(jì)劃來具體實(shí)施。

2.團(tuán)隊(duì)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)分工。高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該把人數(shù)控制在10人以內(nèi)，事實(shí)上以最少的輔導(dǎo)員人數(shù)組成高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)去完成各項(xiàng)工作才是最為明智的做法。首先，從團(tuán)隊(duì)成員的心理來看，如果團(tuán)隊(duì)規(guī)模越變?cè)酱螅總€(gè)輔導(dǎo)員的貢獻(xiàn)對(duì)于整個(gè)高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的成功就顯得不那么重要。也就是說，團(tuán)隊(duì)越大，個(gè)人渺小的感覺也就越強(qiáng)烈。再者，從團(tuán)隊(duì)運(yùn)行效率來看，高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)過于龐大，人數(shù)越多，要確定相關(guān)的會(huì)議日程、文書的工作以及統(tǒng)一觀點(diǎn)也就越難。因此，高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)規(guī)模不宜太大，能夠囊括所有必需的技術(shù)人才就夠了。

高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的技術(shù)分工要根據(jù)高職學(xué)生管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行合理的分工。比如按照高職輔導(dǎo)員和高職學(xué)生200：1的比例，可以進(jìn)行師生1200∶6的搭配，那么這6個(gè)高職輔導(dǎo)員就組成了一個(gè)團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，由一個(gè)輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生的心理咨詢以及職業(yè)規(guī)劃的幫助；一個(gè)輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生活動(dòng)的組織和策劃；一個(gè)輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生的實(shí)習(xí)管理與就業(yè)；一個(gè)輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生安全、出勤等危機(jī)管理工作；兩個(gè)輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)行政管理的事務(wù)性工作。這樣的技術(shù)分工既要考慮到高職輔導(dǎo)員的專業(yè)學(xué)習(xí)的背景，又要考慮他們的興趣以及未來的研究和發(fā)展方向。

3.團(tuán)隊(duì)合作。由于高職學(xué)生管理工作的復(fù)雜性，任何一項(xiàng)工作都需要輔導(dǎo)員之間相互協(xié)作，高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)協(xié)作性的好壞決定了該團(tuán)隊(duì)運(yùn)行質(zhì)量的高低。在具有合作關(guān)系的高職輔導(dǎo)員成員之間要提倡相互尊重，共享信息和資源，讓高職輔導(dǎo)員成員將其他成員的進(jìn)步看做對(duì)自己的促進(jìn)，并經(jīng)常交流意見以達(dá)到取長補(bǔ)短的目的。因此，高職輔導(dǎo)員成員之間需要不斷地相互熟悉和了解，在工作中學(xué)會(huì)彼此之間相互信任，在面對(duì)意見產(chǎn)生分歧時(shí)，能夠不懼怕沖突展開直接而熱烈的思想交鋒，充分、公開的表達(dá)自己的意見。一旦在計(jì)劃和行動(dòng)上達(dá)成一致后，就積極投入到工作當(dāng)中去，在工作中能夠相互督促、相互支持、相互配合。在進(jìn)行結(jié)果檢測(cè)時(shí)能夠主動(dòng)對(duì)影響工作計(jì)劃的行為負(fù)責(zé)?？傊?，高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)所獲取的成績(jī)應(yīng)該成為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員所追求的目標(biāo)。

4.團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)。對(duì)高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)是為了讓高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)以及成員的活動(dòng)與該團(tuán)隊(duì)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)保持一致，以便及時(shí)調(diào)整該團(tuán)隊(duì)的發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)可以借鑒企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)的“多層次目標(biāo)測(cè)評(píng)法”，采用該種方法在考察高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)績(jī)效時(shí)，從學(xué)生維度、院校維度、內(nèi)部運(yùn)作維度以及團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)與發(fā)展的維度進(jìn)行測(cè)評(píng)，如圖1所示。它改變了以往高職輔導(dǎo)員測(cè)評(píng)一味看重對(duì)院校任務(wù)的完成情況，從四個(gè)不同的角度全面考量了高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的發(fā)展質(zhì)量。通過測(cè)評(píng)，明確了輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)為學(xué)生服務(wù)的宗旨，在堅(jiān)持對(duì)院校任務(wù)完成的基礎(chǔ)上，不斷完善高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部管理，有力地體現(xiàn)了高職輔導(dǎo)員個(gè)體的學(xué)習(xí)和發(fā)展是整個(gè)團(tuán)隊(duì)成功的保障。

另外，績(jī)效測(cè)評(píng)也要對(duì)高職輔導(dǎo)員成員個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)。首先，應(yīng)該建立起一種測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)用數(shù)字或確切的語言加以表述并要求每一位成員效法和遵循。其次，對(duì)高職輔導(dǎo)員成員的績(jī)效測(cè)評(píng)可以采用“360度績(jī)效評(píng)估法”——參與測(cè)評(píng)的對(duì)象包括高職輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的主管領(lǐng)導(dǎo)、該團(tuán)隊(duì)其他成員、自己、學(xué)生等，從各自不同的角度、全方位、客觀化地予以評(píng)價(jià)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]姜義林.高職教育課程開發(fā)理論與實(shí)踐[M].北京：高等教育出版社，2010：5

[2]王少非.新課程背景下的教師專業(yè)發(fā)展[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2005：91

[3]肖余春.團(tuán)隊(duì)行為學(xué)[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2006

[4]陳一星.團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究：以大學(xué)生為例[M].北京：中央編譯出版社，2007

[5]龔劍編.如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004：2

[6]傅宗科，袁東明.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的策略與方法[M].上海：上海三聯(lián)書店，2005：95-96

[7]利·湯普森（Leigh L. Thompson）.創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004

[8]帕特里克·蘭西奧尼.團(tuán)隊(duì)的五種機(jī)能障礙[M].北京：中信出版社，2002：170-171

【基金項(xiàng)目】廣西人文社會(huì)科學(xué)發(fā)展研究中心“科學(xué)研究工程”2012年度專項(xiàng)項(xiàng)目（ZX2012038）

【作者簡(jiǎn)介】陳珺霞（1979- ），女，江蘇南京人，桂林旅游高等?？茖W(xué)校酒店管理系講師，碩士，研究方向：高職教育；蔣麗琳（1979- ），女，廣西桂林人，廣西師范大學(xué)人事處講師，碩士，研究方向：思想政治教育。

（責(zé)編 吳 筱）