淺析事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革

劉 芳

(中南林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)院,湖南長(zhǎng)沙 410014)

淺析事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革

劉 芳

(中南林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計(jì)院,湖南長(zhǎng)沙 410014)

事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度改革,對(duì)深化收入分配制度改革、提升事業(yè)單位的公共服務(wù)水平將起到積極的促進(jìn)作用。要建立起合理有效的崗位績(jī)效工資制度,以適應(yīng)事業(yè)單位人員聘用和崗位管理的要求,崗位設(shè)置是前提,人員聘用是基礎(chǔ),績(jī)效管理是關(guān)鍵;在改革過程中合理運(yùn)用績(jī)效工資這一經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn),科學(xué)、準(zhǔn)確地衡量組織中每個(gè)成員的績(jī)效,以更好地引導(dǎo)組織成員行為趨向事業(yè)單位的組織目標(biāo)。本文在此基礎(chǔ)上運(yùn)用馬克思主義的勞動(dòng)工資理論、改革發(fā)展理論以及“人本思想”,對(duì)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革實(shí)施現(xiàn)狀和難點(diǎn)進(jìn)行思考。

事業(yè)單位 崗位績(jī)效工資制度 績(jī)效管理 改革

2006年6月人事部財(cái)政部下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件，改革事業(yè)單位自1993年以來實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制度，這是新中國(guó)成立以來的第四次工資制度改革，而這僅僅是事業(yè)單位收入分配制度改革的開始。2009年9月2日召開的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，自2010年1月1日起，全面實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資?！翱?jī)效工資”這個(gè)用以衡量企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，今后將在事業(yè)單位全面推行。而作為一種新的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，要如何真正建立起來，并適應(yīng)深化事業(yè)單位改革的要求，還需在實(shí)踐的同時(shí)，不斷研究和探索。

1 崗位績(jī)效工資制度的內(nèi)涵

所謂事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，是以事業(yè)單位工作人員所聘工作崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)其崗位職責(zé)、工作技能、工作強(qiáng)度和工作條件確定崗位級(jí)別，以工作人員的勞動(dòng)成果、績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。它由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。[1]崗位績(jī)效工資制度是在國(guó)家績(jī)效工資分配總量調(diào)控和政策指導(dǎo)下事業(yè)單位自主實(shí)施的內(nèi)部分配方式，是主要同個(gè)人績(jī)效水平掛鉤，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度，各事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，實(shí)行自主分配[2]。

我國(guó)事業(yè)單位原有的工資制度，在管理上實(shí)行全國(guó)高度集中統(tǒng)一，政策運(yùn)行上重資歷、輕績(jī)效，重結(jié)果、輕過程，嚴(yán)重制約了工資制度激勵(lì)作用的發(fā)揮。而崗位績(jī)效工資制度，其目的就是要克服原有工資制度中存在的崗位因素體現(xiàn)不足、收入分配政策不完善、調(diào)控機(jī)制不健全等突出矛盾和問題，逐步建立起在宏觀上注重公平，微觀上體現(xiàn)激勵(lì)，合理規(guī)范的收入分配制度。它的實(shí)施，絕不是簡(jiǎn)單的漲工資，而是要通過建立新的機(jī)制和制度，來實(shí)現(xiàn)有效管理，并將個(gè)人的收入同工作績(jī)效有效掛鉤，來激勵(lì)承擔(dān)社會(huì)公共服務(wù)職能的事業(yè)單位員工們提高工作積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，改進(jìn)工作方法，增強(qiáng)組織績(jī)效，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)，從而為完善事業(yè)單位管理體制改革和將來更進(jìn)一步的體制改革打下基礎(chǔ)。

2 崗位績(jī)效工資制度改革實(shí)施的前提和基礎(chǔ)

2.1 合理的崗位設(shè)置是崗位績(jī)效工資制度實(shí)施的前提

《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國(guó)人部發(fā)〔2006〕70號(hào))中指出：建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是為了深化事業(yè)單位人事制度改革，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置工作，其主旨就是要變“身份管理”為“崗位管理”，做到因事設(shè)崗、因崗擇人、以崗定薪、崗變薪變。而基于工作分析和崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的科學(xué)的崗位設(shè)置則必須體現(xiàn)該崗位的基本職責(zé)、任務(wù)、技術(shù)等因素，這樣崗位工資才有確定的依據(jù)，以崗位職責(zé)要求為重點(diǎn)的崗位績(jī)效工資才有可能實(shí)現(xiàn)。因此，科學(xué)設(shè)崗，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是崗位績(jī)效工資制度實(shí)現(xiàn)的前提。

要逐步規(guī)范、科學(xué)合理地完成崗位設(shè)置工作，首先要在全面系統(tǒng)地分析實(shí)際狀況，摸清家底，找準(zhǔn)問題，并對(duì)事業(yè)單位未來的發(fā)展進(jìn)行前瞻性分析，根據(jù)總體發(fā)展規(guī)劃、人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃等，在國(guó)家對(duì)崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)的控制范圍內(nèi)，制訂合理的崗位設(shè)置方案;其次是要按照不同的崗位類別，對(duì)該崗位任職人員的知識(shí)技術(shù)、能力經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)倫理、個(gè)性特質(zhì)等任職要求進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，遵循科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則，明確各崗位的性質(zhì)、職責(zé)，并制定側(cè)重于業(yè)績(jī)水平、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ膶?dǎo)向性強(qiáng)的聘用條件，這是崗位設(shè)置的關(guān)鍵點(diǎn)。

2.2 規(guī)范的人員聘用工作是崗位績(jī)效工資制度實(shí)施的基礎(chǔ)

事業(yè)單位通過公開招聘、雙向選擇、簽訂聘用合同、解聘辭聘等程序，建立和推行人員聘用制度，將現(xiàn)有人員均納入相應(yīng)等級(jí)的崗位中，實(shí)現(xiàn)用人上的公開、公平、公正，促進(jìn)單位自主用人，保障職工自主擇業(yè)，優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)職工積極性，以提高工作績(jī)效。

在崗位設(shè)置管理中，嚴(yán)格按照國(guó)家核準(zhǔn)的各類人員崗位結(jié)構(gòu)比例和職數(shù)要求，將各崗位職數(shù)逐步調(diào)整到位;同時(shí)在有限的職數(shù)條件下，探索科學(xué)合理的管理辦法，確保崗位聘用管理工作的有效實(shí)施。一要加強(qiáng)公開招聘和考試制度建設(shè)，從制度上規(guī)范選人用人的程序和做法，把好選人用人關(guān)，不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍素質(zhì);二要完善解聘和辭聘制度，充分發(fā)揮《事業(yè)單位聘用合同》的效用，疏通人員出口渠道，提高用人制度的靈活性;三要加強(qiáng)聘后管理，重點(diǎn)要完善考核制度，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等的有力依據(jù);四要建立多層次、多形式的落聘人員安置制度，堅(jiān)持以內(nèi)部消化為主的原則，采取轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等多種方式，為他們發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。

3 崗位績(jī)效工資制度改革實(shí)施的關(guān)鍵

在實(shí)施人員崗位聘用制度的基礎(chǔ)上，建立合理有效的考核機(jī)制，確定具體的績(jī)效考核項(xiàng)目，形成全面公正科學(xué)的績(jī)效管理體系，是實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的關(guān)鍵?？?jī)效管理是以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過三個(gè)環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)對(duì)組織和組織成員工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)，以實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)?？?jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)為：制定績(jī)效計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn);日常和定期績(jī)效指導(dǎo);最終評(píng)估、考核績(jī)效并以此確定個(gè)人回報(bào)[3]。

(1)全面績(jī)效管理制度的建立首先要確定科學(xué)合理的考核指標(biāo)。

事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要在充分考慮行業(yè)特點(diǎn)、實(shí)際情況，堅(jiān)持公平、公正的基礎(chǔ)上，選擇體現(xiàn)事業(yè)單位特性的切實(shí)可行、科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)。

事業(yè)單位大多是知識(shí)型員工比較集中的地方，而對(duì)知識(shí)型員工的考核，絕對(duì)不能像計(jì)件工資一樣，只做簡(jiǎn)單機(jī)械的設(shè)計(jì)，應(yīng)更多地考核他們的能力、對(duì)工作的付出和熱情等。事實(shí)上，事業(yè)單位的大部分工作崗位，其工作成效沒有辦法簡(jiǎn)單量化，比如說沒有達(dá)成任何協(xié)議的會(huì)議、無效的治療過程、與考試無關(guān)的授課等等。所以在選擇考核指標(biāo)時(shí)，不僅要有結(jié)果指標(biāo)，也要有過程指標(biāo)，不僅要有業(yè)績(jī)指標(biāo)，還要有態(tài)度和能力指標(biāo)等，要有兼顧量化、細(xì)化和流程化的指標(biāo)。對(duì)應(yīng)指標(biāo)要建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確指標(biāo)所占權(quán)重和等級(jí)[4]。同時(shí)，要充分賦予員工在績(jī)效考核指標(biāo)制定過程中的知情權(quán)和參與權(quán)，不宜采取傳統(tǒng)的“自上而下”政策制定模式，而應(yīng)采取自上而下和自下而上相結(jié)合的方式，在最初的指標(biāo)設(shè)計(jì)選擇確定上充分發(fā)揮“人本管理”的效能。

(2)全面績(jī)效管理需要全方位的績(jī)效指導(dǎo)和有效調(diào)整做保障。

管理中有一個(gè)重要的術(shù)語(yǔ)就是“權(quán)變管理”，其主要意思是根據(jù)員工的不同類型和特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的、員工能很好接受的指導(dǎo)管理方式?？?jī)效指導(dǎo)就是這樣一種管理方式。

績(jī)效指導(dǎo)不是為了指導(dǎo)而指導(dǎo)，也不是為了考核而指導(dǎo)，它貫穿在績(jī)效管理的整個(gè)過程中。采取不同形式和方法，如經(jīng)常性指導(dǎo)、召開定期績(jī)效回顧會(huì)議、一對(duì)一會(huì)談、非正式溝通等，或鼓勵(lì)、或引導(dǎo)、或直接指示，通過這種工作指導(dǎo)，以提高員工工作能力，提升工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)組織業(yè)績(jī)目標(biāo)和員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過績(jī)效指導(dǎo)，建立起有效的溝通交流機(jī)制，當(dāng)員工對(duì)績(jī)效管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)有異議時(shí)，能找到適合的溝通途徑，以便及時(shí)調(diào)整績(jī)效管理相關(guān)設(shè)計(jì)，確?？?jī)效指導(dǎo)充分發(fā)揮保障作用。

(3)績(jī)效管理的關(guān)鍵在于有效的考核評(píng)估和健全的考核監(jiān)督機(jī)制。

績(jī)效考核是對(duì)員工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。崗位績(jī)效工資制度改革的推行，必然要求強(qiáng)化評(píng)估、考核績(jī)效。實(shí)施績(jī)效考核，要將管理要素、技術(shù)要求和責(zé)任要素一并歸入考核要求，堅(jiān)持業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎靠己伺c定性考核相結(jié)合的原則，堅(jiān)持公開、公平、公正，并及時(shí)做好反饋溝通工作。通過績(jī)效考核和績(jī)效反饋，發(fā)現(xiàn)組織和個(gè)人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題的思路和方法，強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)、開發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的共同提升。

在考核過程中，讓被考核者有充分的發(fā)言權(quán)比選擇考核方法更加重要。各事業(yè)單位績(jī)效管理制度應(yīng)廣泛征求員工意見，在實(shí)施的過程中，要避免領(lǐng)導(dǎo)一言堂，在制度上制衡領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力;同時(shí)建立起合理的申訴渠道，以解決考核過程中出現(xiàn)的考核爭(zhēng)議，建立健全考核的監(jiān)督機(jī)制。因此，只有確?？?jī)效考核結(jié)果的信度和效度，發(fā)揮最終評(píng)估、考核績(jī)效應(yīng)有的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，崗位績(jī)效工資制度才能得到真正貫徹實(shí)施。

4 崗位績(jī)效工資制度改革實(shí)施的難點(diǎn)

4.1 事業(yè)單位情況復(fù)雜,實(shí)施崗位績(jī)效工資制度沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累。

績(jī)效工資作為一種激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度，其前身是計(jì)件工資。馬克思的工資理論認(rèn)為，在勞動(dòng)力商品化的條件下，記件工資的形式造成工資是員工全部勞動(dòng)報(bào)酬的假象，掩蓋了工資是勞動(dòng)力價(jià)值貨幣化表現(xiàn)的本質(zhì)。西方管理學(xué)績(jī)效考核或績(jī)效工資無非是資本主義記件工資的細(xì)化或復(fù)雜化而已。而就我國(guó)的事業(yè)單位而言，涉及在職人員3000多萬(wàn)人、離退休人員900多萬(wàn)人，集中了我國(guó)教育、科技、文化、衛(wèi)生等高知識(shí)群體，匯集了我國(guó)超過三分之一的專業(yè)技術(shù)人才，情況非常復(fù)雜。事業(yè)單位的工資不受市場(chǎng)機(jī)制的制約，沒有成本核算的壓力，與勞動(dòng)效率和效果也沒有直接的關(guān)聯(lián)。事業(yè)單位在績(jī)效考核方面也沒有經(jīng)驗(yàn)積累，缺乏這方面的文化積淀;要如何運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效管理理論，指導(dǎo)我們?cè)谑聵I(yè)單位建立并實(shí)施崗位績(jī)效工資制度，這是實(shí)施崗位績(jī)效工資制度面臨的最直接的問題。

4.2 對(duì)“績(jī)效考核形式化”的擔(dān)憂。

首先，事業(yè)單位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不好設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定需要單位自己做，而國(guó)家在這方面給予的指導(dǎo)性意見非常有限。實(shí)際考核評(píng)估中如果目標(biāo)不到位，評(píng)估就不公正。其次，對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)估本身就是一件十分棘手的管理問題，比如教師對(duì)人才的培養(yǎng)、研究人員從事基礎(chǔ)研究，其經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值可能要經(jīng)過很長(zhǎng)時(shí)期才能顯現(xiàn)，如何考核其績(jī)效，如何兌現(xiàn)其績(jī)效工資就是難題。再者，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中價(jià)值的體現(xiàn)很難考核。對(duì)簡(jiǎn)單個(gè)體勞動(dòng)者來說，其勞動(dòng)邊界或產(chǎn)權(quán)清晰是可能的。但把團(tuán)隊(duì)中的勞動(dòng)或工作成果要與個(gè)人建立一一對(duì)應(yīng)的量化關(guān)系，顯然就比較困難，如何客觀公正的考核個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值體現(xiàn)，也是一大難題。因此如何更好地處理績(jī)效管理與績(jī)效工資的關(guān)系，讓績(jī)效考核不至于流于形式，甚至起負(fù)面作用，也是我們實(shí)施崗位績(jī)效工資制度過程中的難點(diǎn)。

4.3 對(duì)事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度后,如何處理好其公益服務(wù)職能與提高自身效益之間的關(guān)系的思考。

按照事業(yè)單位綜合改革的設(shè)想， 事業(yè)單位推行績(jī)效工資改革，其公益服務(wù)特點(diǎn)將更加凸顯，一些經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的事業(yè)單位將從中剝離。而此次事業(yè)單位績(jī)效工資改革主要是以第二類即公益類事業(yè)單位為主要對(duì)象。

這里就有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題引起我們思考：一直以來，由于公共財(cái)政并未從真正意義上承擔(dān)起事業(yè)單位人員的全部收入，因而其創(chuàng)收的口子便被順理成章地打開，在“多掙多得”的激勵(lì)下，導(dǎo)致一些公益性的事業(yè)單位為了提高收入水平而偏離公共服務(wù)目標(biāo)。那么事業(yè)單位創(chuàng)收部分如何界定？如何通過制度加以糾正？創(chuàng)收的范圍如何界定？合法合理的創(chuàng)收有多少可用于個(gè)人？等等這些問題就都擺在我們面前。事業(yè)單位績(jī)效工資改革，局內(nèi)人關(guān)注的是自身利益的得失損益，局外人關(guān)注的則是公共利益的增益。因此，如何立足于事業(yè)單位公共服務(wù)的特性，使其績(jī)效最大程度地凸顯其社會(huì)公益性，抑制、克服其可能潛在的自利性和營(yíng)利性，處理好為社會(huì)提供高質(zhì)量的公共服務(wù)與發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)作用的關(guān)系，也我們需要在實(shí)踐中不斷探索和研究。

崗位績(jī)效工資制度作為我國(guó)事業(yè)單位新的考核方式和分配制度，其主旨在于調(diào)動(dòng)作為知識(shí)生產(chǎn)力主體的知識(shí)分子的積極性、創(chuàng)造性，大力提升國(guó)家創(chuàng)新能力。而以實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī)，逐步構(gòu)建以崗位績(jī)效為基礎(chǔ)的分配體系，完善以人員聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人力資源管理體系，進(jìn)而深化事業(yè)單位改革，建立一個(gè)能夠與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、科學(xué)合理、精簡(jiǎn)高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，才是事業(yè)單位人事管理制度的終極目標(biāo)。

[1]胡燕.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的思考.韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào).社會(huì)科學(xué),2009(4).

[2]甘澤清.推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)踐.學(xué)習(xí)月刊,2006(4).

[3]赫爾曼.阿吉斯.績(jī)效管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008-1.

[4]布茂勇.對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的幾點(diǎn)思考.大理學(xué)院學(xué)報(bào),2010(3).