民辦高校薪酬制度的調(diào)查與分析

魏敏，王港

摘要：筆者在鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院等民辦高校通過問卷調(diào)查、分析問卷，從薪酬模式、薪酬制度等多方面分析我國(guó)民辦高校薪酬制度的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的薪酬制度存在不規(guī)范且缺乏激勵(lì)性、薪酬水平偏低、福利體系不夠靈活、考核體系不夠完善、薪酬模式缺乏彈性等問題，從宏觀和微觀兩個(gè)角度分析其形成原因，提出民辦高校薪酬制度的改革方向。

關(guān)鍵詞：薪酬；民辦高校；薪酬制度

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）14-0203-03

我國(guó)民辦高等教育經(jīng)過二十多年的發(fā)展，已成為我國(guó)高等教育事業(yè)的重要組成部分。而在民辦高校，人力資源管理的核心問題就是合理薪酬制度的構(gòu)建，一個(gè)完善的薪酬體系既可支持民辦高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也可吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮人才的積極性。然而目前，我國(guó)民辦高校的薪酬制度存在多方面不足，造成人才的嚴(yán)重流失。筆者在鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院等民辦高校進(jìn)行了問卷調(diào)研，并對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析，得出以下民辦高校薪酬制度存在的問題。

一、民辦高校薪酬制度存在的問題

1.薪酬制度不規(guī)范。民辦高校教師薪酬制度的不規(guī)范主要表現(xiàn)在兩方面。①薪酬制度的執(zhí)行不嚴(yán)格，體現(xiàn)在承諾薪酬與實(shí)際支付薪酬不符。這些學(xué)校在開展招聘工作時(shí)，承諾較高的薪酬，但教師實(shí)際得到的與之相去甚遠(yuǎn)；有時(shí)還會(huì)因?yàn)榇嬖谫Y金短缺的問題，出現(xiàn)拖欠教師工資的現(xiàn)象。②個(gè)別民辦高校的薪酬制度與法律法規(guī)的要求不符。例如，有的民辦高校沒有按照國(guó)家要求給教職工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，甚至有個(gè)別民辦院校不支付教師假期基本薪酬。

2.薪酬制度缺乏激勵(lì)性。民辦高校教師薪酬制度與貢獻(xiàn)脫鉤。在大多民辦高校，基本工資與教師的職稱、工作年限密切相關(guān)，也就是說，同樣職稱、同樣工作年限，無(wú)論干多干少，收入都是基本相同的，而要想提高收入，就必須加班（即超課時(shí)）。這種對(duì)教師工作質(zhì)量缺乏考慮的薪酬制度違背了市場(chǎng)規(guī)律，嚴(yán)重影響了對(duì)教師的有效激勵(lì)。民辦高校薪酬制度存在平均化程度，使教師缺少追求效率的緊迫感、責(zé)任和動(dòng)力，激勵(lì)效果不明顯。

3.薪酬制度缺乏彈性。從調(diào)查中可見，民辦本科高校的薪酬模式?jīng)]有針對(duì)性，薪酬模式缺乏彈性和靈活性。薪酬模式的設(shè)計(jì)主要要素為崗位、職稱、績(jī)效等因素，對(duì)象為全體教師，是比較傳統(tǒng)的薪酬模式，高級(jí)別教師和低級(jí)別教師的薪酬拉不開差距，呈現(xiàn)等級(jí)多、級(jí)差小、級(jí)幅小、調(diào)高容易調(diào)低難的特點(diǎn)。目前的薪酬模式也不支持團(tuán)隊(duì)薪酬。因此，民辦本科高校的薪酬模式是剛性的，缺乏彈性和靈活性。

4.薪酬水平偏低。高校教師獲得的薪酬是其高額人力資本投資的回報(bào)，是人力資本的價(jià)格。高校教師作為高層次人才，應(yīng)當(dāng)拿到符合其人力資本投入的薪酬，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下更應(yīng)如此。可目前偏低的民辦高校教師薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，不利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，容易造成教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定。在調(diào)研中，有52%的受訪者認(rèn)為同事辭職和薪酬有一定關(guān)系，有29.6%認(rèn)為就是因?yàn)樾匠瓴缓侠矶苯訉?dǎo)致的。目前從總體上看，民辦高校教師，尤其是青年教師的薪酬水平還是偏低。據(jù)調(diào)查，5.6%的受訪者工資在2000元以下，42.4%在2001-3000元，42.4%在3001-4000元，9.6%在4001-5000元，而5001元以上則沒有。在受訪者中，63.2%的受訪者認(rèn)為自己的工資在同類高校是偏低的，35.2%的受訪者認(rèn)為自己的工資中等，只有1.6%的受訪者認(rèn)為自己的工資偏高。另外，民辦本科高校教師的工作量和外在薪酬水平不相匹配，使得民辦本科高校在吸引人才方面比公辦高校和獨(dú)立學(xué)院優(yōu)勢(shì)很不明顯，這對(duì)于提高教師隊(duì)伍整體專業(yè)化水平、保障教學(xué)質(zhì)量、提高教師隊(duì)伍對(duì)于學(xué)校的忠誠(chéng)度都是很不利的。薪酬收入與工作壓力反差較大。調(diào)查顯示，專職教師一方面薪酬收入偏低且不穩(wěn)定，另一方面也感覺到工作壓力很大。因此，在日常工作中，教師會(huì)感覺到各種非教學(xué)工作量太多，事務(wù)性工作牽扯過多精力，內(nèi)心充滿完不成任務(wù)的緊張感和焦慮感，影響正常的教學(xué)工作，因此，很多教職員工對(duì)目前自己的工資是不夠滿意的。調(diào)研中的數(shù)據(jù)也反映出，有44%的受訪者對(duì)目前自己的工資不滿意，有18.4%表示非常不滿意，僅15.2%表示較滿意，剩下的22.4%則表示不確定。

5.福利體系不夠靈活多樣。福利體系的存在是為了解決教師的后顧之憂，增強(qiáng)教師的忠誠(chéng)度，提升學(xué)校社會(huì)聲望，從而達(dá)到吸引人才的作用。但從目前民辦本科高校教師福利體系的情況來看，民辦本科高校對(duì)教師福利不是特別重視。在對(duì)高校公共福利政策及建設(shè)的看法一項(xiàng)進(jìn)行調(diào)研時(shí)，只有5.6%的受訪者認(rèn)為高校做的非常好，極大地激勵(lì)和鼓舞著員工，45.6%認(rèn)為有一些福利項(xiàng)目，但不夠完善和合理，19.2%覺得還不確定，24%認(rèn)為高校做的非常差，不太令人滿意，5.6%認(rèn)為完全沒有什么福利。福利收入的數(shù)額也不高，占教師收入的5%-20%左右。福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)也十分簡(jiǎn)單，人力資源管理部門和教師對(duì)于福利的理解停留在發(fā)錢的水平上，福利成為學(xué)校另一種獎(jiǎng)金形式。

二、形成原因分析

從宏觀角度來看，政策對(duì)民辦高校薪酬體系是有影響的，主要體現(xiàn)在：

1.辦學(xué)成本高。因收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和招生規(guī)模受嚴(yán)格限制，民辦高校賴以生存的學(xué)費(fèi)收入非常有限，加上經(jīng)費(fèi)來源渠道單一，缺少政府資助，又幾乎沒有社會(huì)捐贈(zèng)，稅收優(yōu)惠的問題也一直沒有得到解決，這些都導(dǎo)致民辦高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)普遍緊張。另一方面，上級(jí)主管部門和社會(huì)不斷要求改進(jìn)辦學(xué)條件，提高教學(xué)質(zhì)量，這也導(dǎo)致民辦高校的辦學(xué)成本呈剛性增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，造成多數(shù)民辦高校辦學(xué)資金異常拮據(jù)。

2.籌資困難。由于現(xiàn)有法律規(guī)定的限制，學(xué)校等社會(huì)公益事業(yè)的資產(chǎn)是無(wú)法用來向銀行抵押貸款的，因此，融資難一直是民辦學(xué)校無(wú)法逾越的障礙。從微觀角度看，民辦高校的管理者對(duì)薪酬制度有著重大影響。民辦高校由于發(fā)展歷史短，所以在教育理念、管理方法等方面都是學(xué)習(xí)、借鑒公辦高校的，這也使得民辦高校的管理工作不自覺地向公辦高校的管理模式靠攏，逐步失去了民辦高校自身的管理特色。而受到公辦高校及傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，民辦高校還普遍缺乏激勵(lì)性的薪酬制度。這主要表現(xiàn)在，民辦高校薪酬管理中還帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的平均主義傾向。薪酬制度缺乏激勵(lì)性容易導(dǎo)致教師內(nèi)在工作動(dòng)力不足，同樣造成優(yōu)秀人才的外流。另外，民辦高校的薪酬考核體系也不完善。考核方法單一、排斥廣大教師民主參與，甚至搞領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”考核；另外，有些高?？己酥贫却舭?，片面強(qiáng)調(diào)全員全過程的考核。這樣的考核不能保障民辦本科高校出重大的教學(xué)和科研成果。其次，考核過程不完善。這體現(xiàn)在考核的公正性有待提高及考核過程粗放，存在嚴(yán)重的形式主義傾向。高校期末考核本身加入太多“人”方面的因素，不同職稱的教師受到不同對(duì)待。比如，表現(xiàn)突出的青年教師應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，擔(dān)心其他人的所謂“看法”或被認(rèn)為是理所當(dāng)然的就不去獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)不佳的資深教師應(yīng)當(dāng)被處罰時(shí)，又顧及情面和關(guān)系而不去處理；缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督的管理人員在工作中的非理性行為進(jìn)一步加劇了管理的不公正。在被調(diào)查的幾個(gè)民辦高校中，期末考核時(shí)，教授、副教授級(jí)別的教師常被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹皟?yōu)秀”者，而青年教師總是與“優(yōu)秀”無(wú)緣。另外，由于缺乏教師工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有建立全過程的、完備的日?？?jī)效管理記錄，到期末考核時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)、同事常靠印象打分，大大降低了考核的可信度。第三，考核結(jié)果缺乏激勵(lì)性。對(duì)教師的考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時(shí)反饋，注重獎(jiǎng)懲并有適當(dāng)回旋余地。但是，有些民辦高校的考核結(jié)果沒有與教師的收入聯(lián)系起來，這在一定程度上造成了不管教師做多做少、干好干壞，收入差距很小的現(xiàn)象。還有些高校，在學(xué)年初制定了工作計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)及激勵(lì)政策，但在工作中又隨意修改，年終也不完全兌現(xiàn)；正向激勵(lì)措施極其有限，處罰督導(dǎo)措施又無(wú)法認(rèn)真落實(shí)……這些做法都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，不能有效地對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)和約束，因而達(dá)不到提高績(jī)效的目的。endprint

三、民辦高校薪酬制度的改革方向

本次的調(diào)研反映出很多民辦高校薪酬制度的問題，52.8%的受訪者認(rèn)為目前的薪酬體系非常有必要進(jìn)行改革，39.2%希望改革，所以，結(jié)合本次調(diào)研，筆者認(rèn)為，目前民辦高校的薪酬體系仍存在很多問題，管理方面仍需改進(jìn)。

1.從高校角度看，應(yīng)從以下幾方面努力。①教師薪酬制度要與高校定位一致。高校定位是民辦高校通過在教育市場(chǎng)中提供某種層次和檔次的教育服務(wù)，以獲取在社會(huì)大眾心目中獨(dú)特的心理位置。不同的高校定位會(huì)帶來高校在建設(shè)、人才引進(jìn)、學(xué)生培養(yǎng)等方面的不同傾向性。而高校的這種傾向性必須表現(xiàn)在教師的薪酬上。另外，學(xué)校的定位還決定著學(xué)校對(duì)教學(xué)和科研的重視程度，也應(yīng)清楚地表現(xiàn)在教師的薪酬結(jié)構(gòu)上。②教師的薪酬要體現(xiàn)教師個(gè)體的績(jī)效差異。對(duì)于民辦高校來說，由于資金的總量有限，如何付給教師合理的薪酬，以及如何讓付給教師的薪酬達(dá)到更好的補(bǔ)償作用和激勵(lì)作用，應(yīng)成為薪酬管理者密切關(guān)注的首要問題。③教師薪酬要對(duì)教師具有長(zhǎng)期、持續(xù)的激勵(lì)作用。薪酬激勵(lì)作為教師激勵(lì)的重要手段，目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。穩(wěn)定而優(yōu)質(zhì)的教師隊(duì)伍是民辦高校最重要的資源，也是目前民辦高校最稀缺的資源，是民辦高校復(fù)興的動(dòng)力源泉。

2.從微觀角度看，管理者必須做到以下幾點(diǎn)。①轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高等學(xué)校物質(zhì)資源的作用和開發(fā)已逐步居于次要地位，而知識(shí)、技術(shù)、技能和成果的利用開始成為競(jìng)爭(zhēng)的第一要素。教師是高校的主體，既不能把人看做機(jī)器和工具，也不能把人看作是被動(dòng)接受管理的對(duì)象，人力資源個(gè)體和工作單位之間不是純粹的雇傭和被雇傭關(guān)系，而是以勞動(dòng)契約和心理契約為紐帶的合作伙伴關(guān)系。因此，民辦高校的管理者在經(jīng)營(yíng)學(xué)校的過程中要徹底改變?cè)械挠^念，尊重人、關(guān)心人、理解人，運(yùn)用科學(xué)手段調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。②提高教師薪酬水平，提高薪酬制度的競(jìng)爭(zhēng)力。目前，民辦高校教師職業(yè)的社會(huì)地位不高，職業(yè)安全保障不足，失業(yè)的可能性比較大，職業(yè)成功的可能性也不大，因此，民辦高校教師期望得到較高的工資以求心理的平衡。同時(shí)，薪酬水平的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要素，以帶來更高的教師工作滿意度。③增加績(jī)效工資的比例，增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)性。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，因此，以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬匯報(bào)制度應(yīng)重在依據(jù)教師的工作績(jī)效確定薪酬水平，通過薪酬回報(bào)與業(yè)績(jī)掛鉤，力圖影響教師的未來工作行為和引導(dǎo)教師關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)。薪酬回報(bào)不再是教師的一種權(quán)力，而是必須隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)績(jī)效的變動(dòng)而變動(dòng)。④完善并提高教師的福利待遇，防止教師產(chǎn)生不滿情緒。福利雖然不能對(duì)教師產(chǎn)生激勵(lì)作用，但是如果教師的福利得不到滿足就會(huì)使他們對(duì)學(xué)校產(chǎn)生不滿情緒，甚至造成教師外流，因此，要重視為教師提供堅(jiān)實(shí)的生活保障，解決他們的后顧之憂。

由此可見，找準(zhǔn)民辦高校薪酬制度發(fā)展中的問題，科學(xué)分析其形成原因，結(jié)合民辦高校發(fā)展的特點(diǎn)，可以設(shè)計(jì)科學(xué)有效的、符合高校發(fā)展的薪酬制度，這也是我們努力的方向。

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基金項(xiàng)目：鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院2011年科研課題重點(diǎn)項(xiàng)目，2011年江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究指導(dǎo)項(xiàng)目（2011SJD630042）研究成果之一。

作者簡(jiǎn)介：魏敏（1982-），女，江蘇丹陽(yáng)，南京師范大學(xué)中北學(xué)院講師，碩士，主要研究方向?yàn)樯鐣?huì)學(xué)、教育管理；王港（1979-），男，江蘇贛榆，鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士，主要研究方向?yàn)楣芾韺W(xué)、心理學(xué)。endprint