淺析人崗匹配在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：作為國(guó)有企業(yè)，煤礦一直都是粗放型、勞動(dòng)密集性企業(yè)，始終存在“人多好干活”的思想，大大束縛了企業(yè)的發(fā)展和勞動(dòng)效率的提高。本文主要是從煤礦企業(yè)人員與崗位的優(yōu)化配置，控制用工總量出發(fā)，發(fā)揮人力資源管理的有效配置，從而實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高。

關(guān)鍵詞：人力資源崗位配置人崗匹配減人提效

安徽淮北礦業(yè)集團(tuán)有限公司袁莊煤礦，位于淮北市杜集區(qū)段園鎮(zhèn)境內(nèi)，東北距徐州市20km，西南距淮北市中心37km，處于蘇、皖兩省交界之地。該礦于1959年12月30日移交投產(chǎn)，是目前淮北礦業(yè)集團(tuán)公司所屬生產(chǎn)礦井中投產(chǎn)最早的礦井。由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，普遍存在用人多、效率低、結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象，近年來(lái)，通過(guò)不斷深化企業(yè)內(nèi)部改革，強(qiáng)化內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理，從而使經(jīng)濟(jì)效益逐步提高。礦井先后被中國(guó)煤炭工業(yè)協(xié)會(huì)授予行業(yè)級(jí)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化礦井；被國(guó)家檔案局授予國(guó)家二級(jí)企業(yè)檔案工作目標(biāo)管理單位；被中國(guó)煤礦體育協(xié)會(huì)、中國(guó)煤礦地質(zhì)工會(huì)授予全國(guó)煤炭系統(tǒng)全民健身活動(dòng)先進(jìn)單位。2013年創(chuàng)出了連續(xù)安全生產(chǎn)五周年的好成績(jī)，同時(shí)被淮北礦業(yè)集團(tuán)公司黨委評(píng)為“優(yōu)秀黨委”。

1 人崗匹配存在的基本問(wèn)題

1.1 員工文化基礎(chǔ)差、起點(diǎn)低 袁莊礦大多數(shù)員工都是從本礦職工子弟及周圍農(nóng)村招收的勞動(dòng)力。雖然近年來(lái)也招收了部分技工學(xué)校的畢業(yè)生、退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人和少數(shù)大中專畢業(yè)生，但總體素質(zhì)參差不齊，文化水平較低，理論根基不實(shí)，一定程度上限制了他們業(yè)務(wù)技能的全面提高。他們大多數(shù)沒(méi)有經(jīng)過(guò)規(guī)范、嚴(yán)格的專業(yè)教育，完全憑經(jīng)驗(yàn)干活，隨著近年來(lái)科技發(fā)展和設(shè)備的更新，其專業(yè)知識(shí)日趨老化，發(fā)展?jié)摿γ黠@不足，對(duì)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝適應(yīng)緩慢，在一定程度上制約了企業(yè)對(duì)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)的推廣應(yīng)用。

1.2 用工總量富余與結(jié)構(gòu)性短缺并存 受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，缺乏人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，由于近幾年不斷擴(kuò)張和人員安置，普遍存在著人員過(guò)多和人才短缺的現(xiàn)象。與很多老礦一樣，該礦用工多、體制機(jī)制僵化，特別是人力資源呈現(xiàn)出“三多一少”（地面人員多、女職工多、老弱病殘多、高技能人員少）的通病。一方面機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事；另一方面卻嚴(yán)重缺乏管理和技術(shù)的復(fù)合人才，導(dǎo)致人力資源布局結(jié)構(gòu)性過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺。隨著企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)員工的整體素質(zhì)提出了越來(lái)越高的要求，人員結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致人力資源整體配置不合理，阻礙勞動(dòng)力組合優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

1.3 用工機(jī)制不夠靈活，人力資源的配置不夠優(yōu)化 煤炭企業(yè)作為特殊行業(yè)，受自然條件、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，企業(yè)高度重視大多是安全、產(chǎn)量和經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不足，忽視員工的教育培訓(xùn)，缺乏正確的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)人才的貢獻(xiàn)及所應(yīng)獲取的報(bào)酬沒(méi)有形成有效的機(jī)制。由于用工機(jī)制不靈活，職工積極性不高，在人力資源配置上缺少合理規(guī)劃，沒(méi)有使人的才能與其崗位相匹配，不能充分發(fā)揮人的才能與潛力，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。

導(dǎo)致上述原因，這里既有宏觀因素，如傳統(tǒng)計(jì)劃體制的影響，也有企業(yè)自身制度與管理上的微觀因素，如企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃、崗位分析等。如何實(shí)現(xiàn)人崗科學(xué)合理的配置，這是我們?nèi)肆Y源管理長(zhǎng)期以來(lái)亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

2 人崗匹配的主要做法

2.1 建立人力資源合理配置的管理制度 為了進(jìn)一步做好人力資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)減人提效，對(duì)全礦所有單位的人力資源狀況再次進(jìn)行摸排，經(jīng)過(guò)深入調(diào)研，反復(fù)研究，并制定出了符合該礦實(shí)際的《袁莊礦人力資源規(guī)劃實(shí)施方案》，相繼制定下發(fā)了《袁莊煤礦工資管理辦法》、《袁莊礦煤礦考勤管理辦法》，《袁莊煤礦技能員工考核辦法》等配套制度，用制度保障了人崗匹配工作任務(wù)的完成。

2.2 出臺(tái)系列政策，促進(jìn)人崗匹配 在工資分配上突出關(guān)鍵崗位、重要崗位，向優(yōu)秀技能人才、技術(shù)含量高的崗位傾斜，向苦、臟、累、險(xiǎn)的生產(chǎn)一線崗位傾斜，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相匹配；加大職工培訓(xùn)力度，努力做到逢訓(xùn)必考、以考促學(xué)，持續(xù)提高職工的技能水平；對(duì)業(yè)務(wù)相近的崗位進(jìn)行定期輪崗；以提升員工績(jī)效為目的，加大考核力度，實(shí)行末位淘汰的配置方式；積極探索和創(chuàng)新考核激勵(lì)工作思路和考核方式，對(duì)技能員工實(shí)行定責(zé)的全方位的量化績(jī)效考核，充分發(fā)揮考核結(jié)果與收入分配相關(guān)聯(lián)的引導(dǎo)作用，從而使人與崗形成合理的流動(dòng)，促進(jìn)人崗匹配。

2.3 定期開展醫(yī)療職業(yè)病鑒定，適時(shí)調(diào)整崗位 針對(duì)煤礦生產(chǎn)環(huán)境差，職工長(zhǎng)期在陰暗潮濕的井下從事重體力作業(yè)，容易患有矽肺病、煤肺病、關(guān)節(jié)炎，皮膚病等多種疾病，為了消除安全隱患，袁莊礦定期組織醫(yī)療、社保和工會(huì)等多家單位聯(lián)合進(jìn)行的老、弱、病、殘鑒定，對(duì)那些不適應(yīng)采掘崗位的職工調(diào)到井下輔助崗位，不適應(yīng)井下輔助崗位的安排地面后勤崗位，經(jīng)鑒定不能適應(yīng)地面后勤崗位的職工勸其離崗內(nèi)退或待崗病退等，適時(shí)對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。

2.4 公開招聘，實(shí)現(xiàn)人員合理流動(dòng) 樹立了正確的選人用人導(dǎo)向，嚴(yán)格按照淮北礦業(yè)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)人事管理工作的意見》、《干部任用條例》等文件精神要求，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，變“伯樂(lè)相馬”為“賽場(chǎng)選馬”。完善干部選任、管理、考核機(jī)制，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、科學(xué)合理使用人才，促進(jìn)人崗相適、人盡其才。通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、崗位要求的分析，經(jīng)過(guò)公推公選（礦副總工程師、班隊(duì)長(zhǎng)）、雙推直選（基層支部書記、車間工會(huì)主席）、公開選拔（礦團(tuán)委書記）、競(jìng)聘上崗（公開招聘機(jī)關(guān)科室管技人員）等工作，促進(jìn)了選拔干部工作的規(guī)范化和科學(xué)化，為真正有本事、想干事、干成事的優(yōu)秀職工提供了干事、創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)的平臺(tái)。

2.5 合并組織機(jī)構(gòu)，減少二級(jí)單位 為了進(jìn)一步做好人力資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)減人提效，礦組織相關(guān)部門不斷加大宣傳，積極引導(dǎo)教育，減少方案實(shí)施的阻力，裁撤合并部分機(jī)構(gòu)和對(duì)崗位人員浮腫的部門進(jìn)行壓縮合并，控制全礦二級(jí)單位數(shù)目，由原有的32個(gè)減少為20個(gè)，調(diào)整勞動(dòng)組織減員分流43人。

2.6 實(shí)行崗位合并，一崗多職、操檢合一 嚴(yán)格遵循定編定員規(guī)定，按照生產(chǎn)能力合理用工，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的崗位進(jìn)行分析，進(jìn)行有序的崗位調(diào)整、崗位合并。支護(hù)科井下回收和運(yùn)輸區(qū)下料工合并減員38人；采煤下料工合并減員15人；通風(fēng)井下木工、封閉工合并，管子防塵工、補(bǔ)風(fēng)筒工、灌漿工，瓦斯巡檢工、瓦斯抽放工合并減員9人；運(yùn)輸下料工合并到運(yùn)輸減員7人；礦燈工和自救器發(fā)放工合并減員7人；電子電工合并減員10人；機(jī)電維修工和皮帶司機(jī)合并減員10人；對(duì)壓風(fēng)機(jī)房實(shí)行無(wú)人看守、有人巡視減員8人；地面機(jī)關(guān)兼職作業(yè)減員分流26人；利用集中控制減員13人。

2.7 采用自動(dòng)化裝備，控制用工總量 大力推行“裝備換人、技術(shù)減人、機(jī)制替人”戰(zhàn)略，把效率的提高引導(dǎo)到設(shè)備管理、科技創(chuàng)新上來(lái)，通過(guò)引進(jìn)綜采設(shè)備、實(shí)現(xiàn)集中控制等方法，把富裕的人員支援新區(qū)建設(shè)，置換外圍隊(duì)伍，減員453人，以技術(shù)、裝備、管理上的創(chuàng)新投入實(shí)現(xiàn)減人提效。

2.8 嚴(yán)格勞動(dòng)紀(jì)律，強(qiáng)化用工管理 為加強(qiáng)員工隊(duì)伍管理，規(guī)范職工行為，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率和人力資源管理水平，切實(shí)增強(qiáng)管理制度執(zhí)行的剛性，對(duì)一些長(zhǎng)期違反勞動(dòng)紀(jì)律，長(zhǎng)期事假、曠工人員及點(diǎn)名不下井的人員，通過(guò)嚴(yán)格勞動(dòng)合同管理、加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律管理等措施，按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，依照法定的程序給予解除合同，減員52人。

另外，退休自然減員36人。

通過(guò)合理匹配、科學(xué)配置，袁莊礦由2013年初在崗2667人，到目前在崗1940人，共減員727人。最大限度的發(fā)揮人力資源的有效配置，做到了“人崗相符、人適其崗”，提升人力資源管理水平，提高了企業(yè)的勞動(dòng)效率，達(dá)到“瘦身強(qiáng)體”的目的。

3 結(jié)論

總之，作為一名管理者，首先要對(duì)職工的才能、興趣等了然于胸，有了透徹的了解，才能針對(duì)某項(xiàng)特定的崗位選擇適合的人選，讓合適的人做合適的事，這樣才能崗得其人、人適其崗，達(dá)到人崗匹配的效果。當(dāng)然，善任不是管理者的隨心所欲，而是要按規(guī)律辦事，并依照職工的優(yōu)缺點(diǎn)，做機(jī)動(dòng)性的調(diào)整。這樣既減少了大材小用和小材大用的現(xiàn)象，又能幫企業(yè)減少用人成本，更能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，也就提高了企業(yè)的發(fā)展活力。

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作者簡(jiǎn)介：陳幫金(1966-)，男，安徽皖泗縣人，主任經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源配置與崗位薪酬管理。

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