淺議自收自支型事業(yè)單位工資改革

蘭燕

摘 要：工資改革的目的在于限制過(guò)高收入，穩(wěn)定中等收入，托起低收入，減少收入差距水平。自收自支事業(yè)單位的工資改革關(guān)系到單位職工的切身利益，影響到職工的工作積極性。因此研究自收自支事業(yè)單位的工資分配問(wèn)題具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：自收自支；事業(yè)單位；工資改革

自收自支事業(yè)單位又稱自主事業(yè)單位，屬于國(guó)家不撥款的事業(yè)單位。這種單位一般具有一定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，有穩(wěn)定的收入、可以彌補(bǔ)經(jīng)常性的財(cái)務(wù)支出，實(shí)行自收自支管理，但因?yàn)椴痪邆淦髽I(yè)管理的條件，因此還需要國(guó)家進(jìn)行管理。由于體制因素的影響，在分配制度方面，自收自支單位和其他機(jī)構(gòu)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不同。在過(guò)去的一段時(shí)期，曾經(jīng)起到了積極的作用。但是隨著我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步加深，其弊病越來(lái)越明顯。

一、自收自支事業(yè)單位存在的問(wèn)題

自收自支事業(yè)單位產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推行以及政治經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷加深，自收自支事業(yè)單位政企不分、缺乏自主化管理、用人制度脫節(jié)、缺乏監(jiān)督等問(wèn)題造成其改革與社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革不能同步進(jìn)行，對(duì)其自身的發(fā)展造成了不良的影響。

（1）政企不分。自收自支事業(yè)單位大都具有一定的經(jīng)營(yíng)能力，但是大多數(shù)自收自支事業(yè)單位卻實(shí)行政府管理、企業(yè)運(yùn)營(yíng)的模式，這種模式很容易出現(xiàn)政企不分、政事不分的弊端。

（2）缺乏自主管理能力。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位實(shí)行的是全包全攬的管理方式，造成很多自收自支事業(yè)單位長(zhǎng)期處于被動(dòng)管理的狀態(tài)，而且其收入方式只能實(shí)現(xiàn)自收卻不能實(shí)現(xiàn)自支。自主管理的主動(dòng)性被嚴(yán)重削弱，制約了自主調(diào)節(jié)的能力，對(duì)其自身發(fā)展造成了影響。

（3）用人制度脫節(jié)。我國(guó)自收自支事業(yè)單位用人制度參照的是公務(wù)員用人制度。首先在錄用時(shí)對(duì)學(xué)歷的要求較高，而非針對(duì)崗位進(jìn)行專業(yè)化錄用。其次在工資分配上面，采用的是學(xué)歷、級(jí)別和職稱而不是根據(jù)績(jī)效工資來(lái)評(píng)定。結(jié)果造成單位人員工資差別不大，收入水平普遍不高。最后缺乏有效的激勵(lì)手段，嚴(yán)重打擊了職員的工作積極性，并且較低的工資水平造成了人才的流失，使事業(yè)單位的發(fā)展失去活力與創(chuàng)造力。

（4）缺乏監(jiān)督。自收自支事業(yè)單位屬于政府主管單位，如果監(jiān)管不到位就很可能產(chǎn)生以權(quán)謀私的現(xiàn)象，從而有損政府的公信力和公眾的利益。

二、自收自支事業(yè)單位工資現(xiàn)狀

以某一事業(yè)單位為例，談?wù)勛允兆灾聵I(yè)單位的工資現(xiàn)狀。

該單位2006-2013年工資狀況如下表所示。

（1）崗位工資差距不大。自收自支事業(yè)單位主要管理人員、技術(shù)人員、工勤人員構(gòu)成。工資結(jié)構(gòu)分為兩個(gè)部分：基本工資和績(jī)效工資?；竟べY包括崗位工資、薪級(jí)工資。績(jī)效工資又分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%。從下表數(shù)字看，各級(jí)職工的工資雖有差異，但差距并不大，以2008年為例，普通員工平均工資可以達(dá)到3500-7500元/月，與處級(jí)和司局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的差別并不是很大。尤其是2013年，各級(jí)別的工資水平差距已經(jīng)相當(dāng)小了、其中司局級(jí)11000-13000元/月，處級(jí)11000-12000元/月，普通員工8000-11000元/月，各級(jí)工資差距明顯降低。

（2）主體員工離職率較高。截至2009年底，該單位共有工作人員185人。其中，在編及簽訂勞動(dòng)合同的聘用人員共有129人。其中，業(yè)務(wù)部門(mén)主體員工規(guī)模約占總體的73.6%，同時(shí)業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)需要更多地采用了借調(diào)、項(xiàng)目聘用等靈活的人員使用方式，而管理部門(mén)由于管理的嚴(yán)肅性和連續(xù)性，基本未采用其他的用人方式。從2004年12月的73人到2009年10月的129人，該單位的主體員工隊(duì)伍連續(xù)5年穩(wěn)步擴(kuò)大，平均以每年12%的速度增長(zhǎng)，一方面體現(xiàn)了業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)展，另一方面也體現(xiàn)了人員管理模式日趨規(guī)范。

在2006年，主體員工離職率達(dá)到峰值，自2006年開(kāi)始穩(wěn)步下降，其中2009年離職率為4.8%，下降較為明顯。一方面是由于該單位人事管理制度特別是合同管理制度逐步完善，另一方面是受金融危機(jī)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響。明確的退出機(jī)制，保持一定水平的離職率有利于增加中心的活力。

2006年辭職10人，新入職19人；2007年辭職15人，新入職17人；2011-2013年，三年來(lái)，累計(jì)離職56人，因?yàn)榻鉀Q不了編制問(wèn)題，而且工資方面嚴(yán)格受控于制度，因此，一些好的人才留不住，紛紛辭職。

（3）管理人員過(guò)多。該單位技術(shù)職務(wù)和崗位情況是，主體員工中具有正高級(jí)技術(shù)資格的1人，具有副高級(jí)技術(shù)職務(wù)資格的28人，具有中級(jí)技術(shù)職務(wù)資格的36人，以上共計(jì)65人，約占總體人員的50%。除領(lǐng)導(dǎo)外，崗位分為7個(gè)級(jí)別，其中項(xiàng)目助理崗位和綜合崗位分別為業(yè)務(wù)部門(mén)和管理部門(mén)的初級(jí)崗位。根據(jù)崗位結(jié)構(gòu)，目前處長(zhǎng)級(jí)崗位25人，組長(zhǎng)級(jí)崗位11人，高級(jí)項(xiàng)目官員5人，項(xiàng)目官員37人，項(xiàng)目助理37人，綜合崗位9人。其中項(xiàng)目官員和項(xiàng)目助理共計(jì)74人，占到了總體的57%。崗位在各個(gè)部門(mén)間的分布存在不平衡的現(xiàn)象，由于工資水平較為平均，難以體現(xiàn)不同崗位人員的能力水平和工作價(jià)值，往往造成管理人員過(guò)多，工作人員少，人浮于事的狀況。

三、自收自支事業(yè)單位工資改革的建議

（1）建立多元化分配制度。首先應(yīng)按照崗位進(jìn)行按勞分配。根據(jù)不同崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作貢獻(xiàn)進(jìn)行工資分配，體現(xiàn)社會(huì)主義多勞多得的分配原則。其次，工資水平應(yīng)當(dāng)與職工專業(yè)技能掛鉤，實(shí)行績(jī)效崗位工資，這樣可以最大化的吸收專業(yè)人才。同時(shí)對(duì)于事業(yè)單位的管理階層可以實(shí)行年薪制，這樣既能調(diào)動(dòng)管理階層的工作積極性，又可以對(duì)他們形成約束。實(shí)行多元的工資制度，從工作強(qiáng)度、復(fù)雜程度、貢獻(xiàn)、責(zé)任等方面靈活的對(duì)工資進(jìn)行調(diào)控，體現(xiàn)按勞分配的原則，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，為單位創(chuàng)造出更大的利益。

（2）以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)樵瓌t。自收自支事業(yè)單位其職工的工資水平取決于單位的經(jīng)濟(jì)效益。而單位的經(jīng)濟(jì)效益又受到市場(chǎng)環(huán)境的影響。因此，在進(jìn)行工資分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好市場(chǎng)環(huán)境的調(diào)查工作，在充分了解市場(chǎng)工資水平以后，適當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)整，保障職工薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保障職工的福利待遇。在此基礎(chǔ)上可考慮參照每年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的各階層工資薪酬水平來(lái)制定事業(yè)單位人員工資的漲薪幅度，用市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)衡量單位經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。endprint

（3）建立完善的考核機(jī)制。自收自支事業(yè)單位可以通過(guò)建立考核機(jī)制來(lái)確定崗位責(zé)任工資。在實(shí)際工資管理當(dāng)中，根據(jù)不同單位的狀況，確定崗位責(zé)任工資制度。將其與單位的效益結(jié)合起來(lái)，完成多少任務(wù)，創(chuàng)造多少價(jià)值，就獲得什么樣的薪酬。通過(guò)量化標(biāo)準(zhǔn)使工資考核制度標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。這樣不但可以明確崗位責(zé)任，而且可以發(fā)揮激勵(lì)的作用，促進(jìn)職工提高專業(yè)技能。同時(shí)這種考核方法可以促進(jìn)單位合理制定勞動(dòng)定額，真正做到按勞分配，從而提高了勞動(dòng)效率，為單位創(chuàng)造了更大的效益。

（4）確定自收自支事業(yè)單位的工資構(gòu)成比例。①自收自支型事業(yè)單位是通過(guò)自主經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)收支平衡的，因此搞好自收自支事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)狀況，不但能夠?yàn)樯鐣?huì)提供更好的社會(huì)服務(wù)，創(chuàng)造更大的社會(huì)效益，而且能夠平衡收支，減輕國(guó)家的財(cái)政負(fù)擔(dān)。目前事業(yè)單位實(shí)行的工資制度以國(guó)人部發(fā)布的〔2006〕56號(hào)文件和〔2006〕59號(hào)文件為標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)分崗、分級(jí)、檔差、分類等方式規(guī)定了不同類型單位、不同崗位、不同職務(wù)員工所取得的工作報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)。但是自收自支型單位其獲得的經(jīng)濟(jì)效益和付出的代價(jià)都比其他事業(yè)單位要多得多，因此對(duì)于自收自支型單位，國(guó)家應(yīng)當(dāng)在工資政策上給予一定的支持，特別是在工資構(gòu)成比例上要高于其他的事業(yè)單位。②從事業(yè)單位的發(fā)展方向來(lái)看，國(guó)家鼓勵(lì)全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位逐步向自收自支的事業(yè)單位轉(zhuǎn)化，以減輕國(guó)家的財(cái)政負(fù)擔(dān)。如果在工資構(gòu)成比例上能夠?qū)ψ允兆灾聵I(yè)單位給予一定的優(yōu)勢(shì)。不但能夠提高自收自支事業(yè)單位工作人員的積極性，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益，而且能夠提高其他事業(yè)單位進(jìn)行轉(zhuǎn)型的積極性。③由于自收自支型事業(yè)單位的性質(zhì)，決定了其在運(yùn)營(yíng)、發(fā)展要比其他單位面臨的風(fēng)險(xiǎn)大得多。因此在工資政策上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)自收自支型單位的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。國(guó)家在確定自收自支事業(yè)單位的工資構(gòu)成比例時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)因素，可以在工資構(gòu)成上引入風(fēng)險(xiǎn)因子，提高工資中風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)谋戎?。④自收自支型事業(yè)單位的支出需要自理，但是對(duì)于大多數(shù)的單位來(lái)說(shuō)，基礎(chǔ)建設(shè)費(fèi)用的比重往往制約了事業(yè)單位的發(fā)展?；A(chǔ)建設(shè)費(fèi)用比其他費(fèi)用支出要多十幾、幾十倍。由于沒(méi)有政府財(cái)政的補(bǔ)助和支持，需要事業(yè)單位的員工通過(guò)自身的努力來(lái)創(chuàng)造收入抵補(bǔ)這樣的大基建費(fèi)用支出。所以對(duì)于自收自支事業(yè)單位付出的、超過(guò)其他事業(yè)單位的巨大的代價(jià)，國(guó)家在工資政策方面應(yīng)給予特殊的考慮。

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（作者單位：環(huán)境保護(hù)部環(huán)境保護(hù)對(duì)外合作中心）endprint