基于文化導向的企業(yè)人力資源管理初探

摘要：加強企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，單純而片面的只關注于加強企業(yè)人力資源管理效果并不理想，企業(yè)通過構建企業(yè)文化，用文化作為組織發(fā)展的導向，不僅可以促進企業(yè)的文化建設，還能增強企業(yè)員工的團隊凝聚力，給企業(yè)員工創(chuàng)造一個充滿文化氣息的工作氛圍，有利于提高企業(yè)員工的工作質量和效率。

關鍵詞：文化導向；企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）07-000-01

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，已經(jīng)不僅僅只局限于傳統(tǒng)人事管理的模式，不再單純依靠物質獎勵等直接進行員工激勵。隨著人力資源管理的多維發(fā)展，文化這一要素逐漸融入人力資源管理的過程中，與人力資源管理各個職能環(huán)節(jié)互相融合，從物質激勵向精神激勵再到心理構建，文化管理已經(jīng)成為企業(yè)增強自身凝聚力，提升競爭實力的新動力。但由于這種管理在我國的發(fā)展還處于初級階段，雖然許多企業(yè)正在積極探索，但實踐中還是存在許多管理問題，這些問題需要結合中國企業(yè)的實際情況，探索一條適合國情的解決路徑。本文主要針對實踐中存在的一些有代表性的問題進行分析闡述，就如何以文化為導向來加強企業(yè)的人力資源管理給予一些相關建議。

一、當前企業(yè)人力資源管理中的問題表現(xiàn)

1.缺乏對企業(yè)文化的足夠重視

企業(yè)在現(xiàn)實人力資源管理的過程中沒有深刻認識文化管理對于企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的重要意義，沒有制定有針對性的相關制度切實加強企業(yè)的文化建設。有許多企業(yè)，雖然在發(fā)展戰(zhàn)略中提及文化對企業(yè)人力資源管理乃至整體發(fā)展的重要意義，但只是停留于書面或口頭，并沒有從實踐中的各個環(huán)節(jié)進行實質上的轉變。企業(yè)文化只是一種表明光鮮的口號和宣傳策略，并沒有真正把文化融入到管理中。高層領導也沒有認真思考應該如何構建自身有特色的企業(yè)文化，在人力資源管理過程中只是注重于經(jīng)濟效益，認為文化建設只不過是一種形式，沒有將企業(yè)文化和員工的工作結合起來，阻礙了企業(yè)的發(fā)展[1]。

2.缺乏有效的激勵制度和績效薪酬制度

很多企業(yè)都缺乏有效的激勵機制，不能夠充分調動企業(yè)員工的工作積極性，很多企業(yè)給員工的獎勵大多數(shù)只是物資獎勵，停留于員工需求的低級層次，沒有重視員工高層次的內(nèi)在需求。一些企業(yè)不僅激勵制度不科學，也沒有健全的績效考核和薪酬分配制度。許多員工的績效考核方式單一，只重結果不論辛苦，薪酬分配不合理，很多員工即使付出了艱苦努力，卻仍然得不到滿意的回報。還有一些員工吃“大鍋飯”，即便不努力工作仍然可以享受較高的薪酬待遇，這種績效考核和薪酬分配的不合理制度，會逐漸打擊員工的工作積極性，甚至對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，導致優(yōu)秀人才的流失。

3.人力資源管理模式落后

受傳統(tǒng)人事管理理念的影響，當前很多企業(yè)的人力資源管理模式較為落后，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)迅速發(fā)展的要求。很多企業(yè)的人力資源管理制度缺乏系統(tǒng)管理，在引進新員工時，沒有制定出一整套切實有效且科學的績效考核制度，只要經(jīng)過一些領導同意后就可以到崗任職，導致很多企業(yè)出現(xiàn)近親繁殖現(xiàn)象，拉幫結派，導致工作效率低下，不利于增強企業(yè)的團隊協(xié)作和整體凝聚力。企業(yè)領導在管理過程中缺乏和員工的溝通交流，員工參與率低，導致企業(yè)管理層制定的相關政策與員工在工作中的實際需求無法銜接，降低了人力資源管理的效率。

二、以文化為導向促進企業(yè)人力資源管理的相關建議

1.提升管理者對企業(yè)文化的理解與運用

在加強企業(yè)人力資源管理的過程中要提高領導層對企業(yè)文化的理解水平與重視程度，將企業(yè)文化真正運用到人力資源管理的實踐過程中。企業(yè)管理者應該加強自身對企業(yè)文化的理解認識程度，通過講座、網(wǎng)絡、授課等方式提高自身素養(yǎng)，學習西方先進理論與管理經(jīng)驗。只有當管理者充分認識到文化對于企業(yè)人力資源管理的重要性之后，才能在企業(yè)文化管理的建設過程中起到領航和帶頭示范作用，通過不斷的定期開展與企業(yè)文化相關的活動，比如講座、演講等方式，調動起員工參加文化活動的積極性。在人力資源管理過程中要始終堅持以人為發(fā)展的核心價值理念，充分考慮員工利益，從而不斷提高人力資源的管理水平[2]。

2.建立有效的激勵機制和薪酬機制

企業(yè)要以企業(yè)文化為基礎，建立有效的激勵和薪酬機制，這樣對提高人力資源的管理水平具有重要意義。根據(jù)企業(yè)員工的績效考核結果來決定企業(yè)員工的相應待遇，這樣可以提高員工工作的積極性，提高員工的工作效率和質量。在給予優(yōu)秀員工獎勵時，不僅要給予物質獎勵，還要注重精神獎勵，例如可以定期開展“優(yōu)秀員工”評選活動，給企業(yè)優(yōu)秀員工頒發(fā)證書等。不管是物質獎勵還是精神激勵都是以企業(yè)文化建設為基礎，這樣才能夠發(fā)揮企業(yè)文化的作用。企業(yè)要改變過去傳統(tǒng)的薪酬機制，科學合理的分配薪酬，防止吃大鍋飯的現(xiàn)象發(fā)生，這樣就能讓企業(yè)員工充分的發(fā)揮自己的價值，實現(xiàn)公平的競爭。

3.創(chuàng)新人力資源管理模式

企業(yè)要結合企業(yè)文化，不斷創(chuàng)新管理模式。讓員工在充滿文化氛圍的環(huán)境下工作，在工作過程中逐漸接受并融入到企業(yè)的文化建設中。企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)文化來建立嚴格的任職考核制度，通過考核的員工能夠更好更快的融入到企業(yè)的文化建設中，有利于增加員工之間的凝聚力，便于人力資源管理。同時，企業(yè)還要結合企業(yè)文化來加強員工的培訓，在培訓過程中既要體現(xiàn)出企業(yè)文化，還要增加企業(yè)員工的學習能力，在企業(yè)員工學習新技能的同時還能夠學習企業(yè)的核心價值觀，保證員工在工作過程中堅持正確的價值觀，促進現(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展[3]。

結束語

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)為在激烈的競爭中脫穎而出，要求企業(yè)在人力資源管理上以企業(yè)文化為導向，用文化的大旗引導企業(yè)未來的航線，改進管理中的不足，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]陳穎，孫曄，沈海龍.日本企業(yè)人力資源管理模式分析及對我國的借鑒[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2011，08（04）：78-79.

[2]閆曉萍.文化背景對人力資源管理模式的影響——美日人力資源管理模式對中國的借鑒[J].遼東學院學報（社會科學版），2012，09（02）：45-46.

[3]宋合義，尚玉釩.人力資源管理的發(fā)展新趨勢——從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統(tǒng)工程理論與實踐，2013，08（01）：65-66.

作者簡介：賈玉潔（1979-），女，山東萊陽人，講師。endprint