組織認(rèn)同的相關(guān)文獻綜述

鄧文君　于鳳霞

摘要：組織認(rèn)同理論是基于社會認(rèn)同理論的研究，屬于組織行為學(xué)的范疇。它在實踐和理論上對于組織的運行、成長具有重要指導(dǎo)作用。組織認(rèn)同的研究成果眾多，通過對組織認(rèn)同理論的研究梳理，對組織認(rèn)同的概念、組織認(rèn)同的維度、組織認(rèn)同的測量以及相關(guān)研究進行系統(tǒng)的文獻綜述，指出目前組織認(rèn)同理論結(jié)合國情進行的研究有待發(fā)展。

關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同；社會認(rèn)同理論；組織行為學(xué)

自20世紀(jì)80年代以來，對于組織中員工的研究越來越受到重視。組織認(rèn)同的研究不僅可以體現(xiàn)出員工對組織的看法，也可以通過組織認(rèn)同來解釋員工在組織中的行為和表現(xiàn)，從而有利于組織和員工更好地發(fā)展。在組織認(rèn)同方面得到的理論很多。本文對組織認(rèn)同的相關(guān)理論進行了梳理，對組織認(rèn)同的概念、維度、相關(guān)變量等進行了系統(tǒng)的文獻綜述。

一、組織認(rèn)同的概念

首先，認(rèn)同指體會和觀察、認(rèn)識與模仿其他個人或者群體的態(tài)度行為，使其轉(zhuǎn)換成個人人格一部分的心理過程，是一種特定的、情感上的聯(lián)系。它來自于心理學(xué)中的個人認(rèn)同理論和社會認(rèn)同理論（Erikson， 1968；Markus， 1977），包含了身份認(rèn)同，文化認(rèn)同、價值觀認(rèn)同、情感認(rèn)同等一體的綜合性認(rèn)知過程。

March 和Simon （1958）首先提出了關(guān)于組織認(rèn)同理論的模型，他們將組織認(rèn)同視為社會認(rèn)同的一部分。社會認(rèn)同是指個體與一些人類群體或者歸屬于某些人類群體的同一性感知。認(rèn)同則被看做是個體在與其所感知的社會群體的特征相關(guān)關(guān)系中所形成一種相關(guān)模式的極端形式。而組織認(rèn)同被認(rèn)為是社會認(rèn)同的特殊形式之一。OReilly 和 Chatman（1986）則認(rèn)為組織認(rèn)同是員工通過與認(rèn)同目標(biāo)保持情感滿意地自我定義關(guān)系所產(chǎn)生的吸引和期望。

Ashforth 和 Mael （1989）將Tajfel（1974，1978，1981）提出的社會認(rèn)同理論和自我分類理論引入組織心理學(xué)來解釋成員組織認(rèn)同，指出組織認(rèn)同是員工與組織一致性或者是一種歸屬于群體的知覺。Dutton（1994）認(rèn)為當(dāng)員工自我概念中的某些意識與其所感知到的組織的某些特性達(dá)成一致時產(chǎn)生組織認(rèn)同。

徐瑋玲和鄭伯 （2002）認(rèn)為，組織認(rèn)同是個體的自我定義，是員工個體和組織歸屬相互作用，最后產(chǎn)生分屬類別的效果。魏鈞，陳中原，張勉（2007）認(rèn)為，組織認(rèn)同是個體經(jīng)過自身感受來加工和吸收組織因素后所產(chǎn)生的主觀感受。譚道倫（2011）把組織認(rèn)同看做是員工對組織有歸屬、忠誠以及自豪的感知。

組織認(rèn)同理論的發(fā)展，可從三個角度進行歸納，從認(rèn)知角度來看，組織認(rèn)同是個人對組織的自我認(rèn)知，代表學(xué)者有Dutton（1994）等；從情感角度看，魏鈞等認(rèn)為員工在組織中主觀情感的體現(xiàn)就是組織認(rèn)同；社會學(xué)角度是認(rèn)知和情感角度的結(jié)合，持此觀點的學(xué)者占了大多數(shù)。相比較之下，本文更為認(rèn)同徐瑋玲、鄭伯 （2002）兩位學(xué)者對組織認(rèn)同的觀點，在符合中國情景下對組織認(rèn)同進行的界定更準(zhǔn)確。

二、組織認(rèn)同的維度

目前組織認(rèn)同的維度存在一維和多維之爭。

Mael 和 Ashforth（1992）認(rèn)為，組織認(rèn)同只包含一個維度——認(rèn)知維度。Smidts 等（2001）在社會認(rèn)同理論和前人問卷的基礎(chǔ)上，通過驗證性因素分析也提出組織認(rèn)同是一維的概念。

王彥斌（2004）王靜、李永鑫、羅小蘭（2008）董巖、王益寶（2008）等認(rèn)為組織認(rèn)同存在三個維度，分別是生存性組織認(rèn)同、歸屬性組織認(rèn)同、成功性組織認(rèn)同。

Van Dick（2004） 回顧和評論了已有的社會認(rèn)定理論，通過分析得出組織認(rèn)同的四個構(gòu)面，即對個人事業(yè)、工作團隊、組織整體和職業(yè)的認(rèn)同。他還通過研究這四個構(gòu)面，區(qū)分出組織認(rèn)同的四個維度，即認(rèn)知維度、情感維度、評價維度和行為維度。

維度劃分雖有不同，但組織認(rèn)同的多維度在研究中得到了廣泛的應(yīng)用。所以，組織認(rèn)同是多維結(jié)構(gòu)這一論點有足夠的理論支撐和實證研究。但是，基于中國與西方國家文化和國情的不同，有待于探究在中國文化情境下的組織認(rèn)同維度劃分。

三、組織認(rèn)同的測量

組織認(rèn)同維度劃分方式的多種多樣，組織認(rèn)同的測量方法也并不唯一。目前，較成熟的測量方法主要存在以下幾種：

（1）Mael，Ashforth（1989，1992）從單一維度研究并開發(fā)了由 6題項組成的測量量表，該量表主要是關(guān)于員工對組織的情感測量。被用于測量各個行業(yè)的人員組織認(rèn)同，均被證明有較好的信度。

（2）Cheney（1983）開發(fā)的組織認(rèn)同問卷（Organizational Identification Questionnaire，簡稱 OIQ），也是一個目前使用頻率較高的組織認(rèn)同測量問卷，很具有代表性。隨后，Barge 和 Schlueter（1988）在 Cheney（1983）研究的基礎(chǔ)上進一步完善和修正了該量表，共25道題。但有學(xué)者認(rèn)為組織認(rèn)同問卷與組織承諾的測量相似，其信效度驗證不成熟。

（3）Miller et al.（2000）編制的組織認(rèn)同感量表，該表內(nèi)部一致性較好，在國內(nèi)外的文獻中較多引用。本表包含三個維度，即認(rèn)知性、情感性和評價性，共計15個題項 。

（4）在國內(nèi)，王彥斌（2004）開發(fā)的組織認(rèn)同量表很具有代表性。量表共由 13 題項組成，分別從生存性、歸屬性和成功性三維度對員工組織認(rèn)同進行測量。但要注意的是，該量表是基于奧爾德弗生存需要、關(guān)系需要以及成長需要等三種需要層次理論開發(fā)出來的，然而人的需要多變，易受特定情境影響，因此該測量方法的合理性還需在以后的具體實踐中加以證明。

四、組織認(rèn)同的相關(guān)變量

1.組織認(rèn)同的前因變量

Ashforth 和 Mael（1989）認(rèn)為，組織特色、組織聲譽、外群體特色以及群體對組織認(rèn)同有影響。組織特色、組織聲譽對于員工的組織認(rèn)同具有顯著的正向作用；組織外的認(rèn)知會影響甚至強化組織內(nèi)的感覺；群體的形成關(guān)注傳統(tǒng)的因素比如人際交往、組織員工愛好、習(xí)性的相似性，共享目標(biāo)或威脅，共同的經(jīng)驗背景等等，都會對組織認(rèn)同產(chǎn)生影響。

Schrodt（2001）對可感知的組織文化進行了深入探析，研究結(jié)果證實組織文化的六個維度：團隊合作、道德、信息流、參與、監(jiān)督、會議均與組織認(rèn)同顯著相關(guān)。Olkkonen 和 Lippone（2006）發(fā)現(xiàn)員工可感知的組織公平是影響組織認(rèn)同的關(guān)鍵因素，當(dāng)員工感知到的自己的付出有著公正的回報時，就會對組織產(chǎn)生認(rèn)同感。王弘鈺（2010）的研究結(jié)論是：組織公平中程序公平、分配公平、人際公平對組織認(rèn)同存在顯著正向的作用。

Kreiner和Ashfiorth（2004）指出員工對組織認(rèn)同的需求強度和組織認(rèn)同存在一定的相關(guān)性。王彥斌（2004）證明了上級領(lǐng)導(dǎo)的支持、領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力與組織認(rèn)同高度相關(guān)。

Johnson等學(xué)者（2005）首次探討了員工個性與組織認(rèn)同的關(guān)系，研究結(jié)果表明組織認(rèn)同與“大五人格”中的外傾存在正相關(guān)關(guān)系，與神經(jīng)質(zhì)是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.組織認(rèn)同的結(jié)果變量

在組織認(rèn)同的結(jié)果變量研究中，學(xué)者們認(rèn)為組織認(rèn)同會影響員工的組織公民行為、合作意愿、工作滿意度等。Tajfel（1978）、Hogg 和 Terry（2000）認(rèn)為，員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同感之后會逐步消除自我概念，將個人的成功與組織目標(biāo)達(dá)成緊密相連。

Dutton（1994）、Durkerich（2002）認(rèn)為，當(dāng)員工產(chǎn)生組織認(rèn)同感之后合作意愿會增強同時抵觸情緒也會減少，會表現(xiàn)出更多的角色外行為，如組織公民行為等。由此可見，組織認(rèn)同上的差異對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響是多方面的。

韓雪松（2007）的研究表明組織認(rèn)同對關(guān)聯(lián)績效的人際促進和工作奉獻兩個維度具有顯著的正向預(yù)測效果。

王弘鈺（2010）發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同對工作績效中的關(guān)系績效、任務(wù)績效具有顯著地正向作用。

結(jié)語

國內(nèi)組織認(rèn)同的理論研究在不斷走向成熟，但結(jié)合本土文化和國情對組織認(rèn)同理論進行深度探索的學(xué)者并不多，所以對國內(nèi)組織認(rèn)同管理的指導(dǎo)作用仍有待完善。此外，經(jīng)驗研究仍然不足，研究結(jié)論缺乏有力的科學(xué)論證。而在實踐方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需將更多的注意力從關(guān)注營銷、研發(fā)、物流等零散環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)到重視員工如何看待組織，是否認(rèn)同組織等問題上來。

參考文獻：

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[3]譚道倫.金融服務(wù)業(yè)員工支持感、組織認(rèn)同與員工服務(wù)創(chuàng)新行為研究[D].西南財經(jīng)，2011