組織行為學與人力資源管理六大職能的聯想

梁曉瀾

摘 要：伴隨社會的全面發(fā)展，尤其是市場經濟體制改革不斷深化的背景下，要求企業(yè)組織全面建立現代化的管理模式實現企業(yè)的高效管理，以促進企業(yè)的全面發(fā)展。隨著知識經濟時代的來臨，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才與人才之間的競爭，因此企業(yè)若想在紛繁復雜的市場競爭中利于不敗之地，必須 采取性質有效的措施，全面提高人力資源管理能力與水平。無論是建立現代化的企業(yè)管理模式，還是提高企業(yè)的核心競爭力都要求企業(yè)建立現代化的人力資源管理。本文以人力資源管理為研究視角，針對組織行為學與人力資源管理之間的關系和如何運用組織行為學的相關理念提高人力資源管理水平展開分析，旨在為企業(yè)全面提高其人力資源管理水平提供理論上上參考和借鑒，全面提高人才的創(chuàng)新能力，使得企業(yè)的核心競爭力得到提高，促進現代化建設的順例進行。

關鍵詞：組織行為學；人力資源管理；六大職能；聯想

前言

管理是人類社會永恒的話題，是推動人類文明不斷進步的保證。市場競爭日趨激烈的新經濟時代，人才之間的競爭已經成為推動企業(yè)組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。隨著人才競爭的進一步激烈化和復雜化、人力資源管理進入管理者的視野，并在管理中發(fā)揮重要的作用，受到社會范圍內的廣泛關注。

人力資源管理是否具有現代化特征已經成為衡量企業(yè)組織管理模式的先進性的主要標準。組織行為學被稱為是在管理的魅力進一步展現的社會背景下產生的一門獨立的學科。從起源上可以發(fā)現，組織行為學與人力資源管理是同宗同源、同氣連枝的，所以我們有理由認為二者在實踐中必將能夠互為補充、相輔相成。因此，筆者針對“組織行為學與人力資源管理六大職能的聯想”一題的研究對于人力資源管理水平的全面提高，甚至對企業(yè)現代化管理模式的全面建立具有現實而深遠的意義。

一、人力資源管理與組織行為學

（一）人力資源管理

人力資源管理是把一門新興的學科，其是伴隨人類改造自然能力的不斷提高以及創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力在社會發(fā)展中的作用不斷凸顯的基礎上產生的一門科學，在時間上看雖然人力資源管理迄今僅僅經歷不足百年的發(fā)展歷程，但是人力資源管理的思想卻是源遠流長的，人力資資源管理在社會發(fā)展中產生的作用是不可小覷的。

1.人力資源管理概念

伴隨物質文明的不斷進步，市場經濟體制改革的不斷深化，現階段相關專家學者對于人力資源的關注力度不斷增加，人力資源管理在不同的生產領域發(fā)揮不盡相同的作用，因此對于人力資源管理概念的詮釋也不盡相同，筆者在綜合諸多專家學者的研究成果基礎上，將人力資源管理的概念闡述如下：人力資源管理實質上是流程化的、主要管理對象是勞動力的管理行為，其流程概括而言包括勞動力資源的獲得、勞動力資源工作技能的培養(yǎng)、勞動力工作那效果的考察以及根據實際情況付給一定的勞動報酬。宏觀角度的人力資源管理主要是指國家針對社會范圍內的勞動力資源進行的管理活動，微觀角度的人力資源管理是指各類社會組織內部對相關勞動力資源的管理活動[1]。

2.人力資源管理功能

人力資源管理于20實際七十年代誕生至今，其功能不斷發(fā)生變化，經過半個世紀的洗禮，現階段人力資源管理主要在以下六個方面發(fā)揮重要功能：第一，人力資源規(guī)劃，即工作分析功能。主要解決組織內部的業(yè)務內容的界定、業(yè)務開展的流程編制、勞動力資源從事某種實踐活動的方式以及對勞動力資源相關的崗位要求[2]。第二，招聘與配置功能，即在社會范圍內通過特定的方式獲得組織生產實踐需要的勞動力資源并根據勞動力資源的特征與組織內部的需求將其分配的匹配的崗位中進行實踐。第三，培訓功能，以勞動力資源為實踐對象，根據時代要求、行業(yè)要求、崗位要求對勞動力進行有意識的培養(yǎng)。

第四，績效管理職能，通過對勞動力資源的考核使得勞動力資源能夠發(fā)揮其最大的能力為企業(yè)帶來一定的效益，同時使得勞動力資源在一定程度上獲得晉升。第五，薪酬管理職能，致力于解決勞動力資源的勞動所得問題，以及激勵機制問題。第六，勞資關系管理職能，主要是指協調勞動力與企業(yè)組織之間的關系方面的工作，并且保障組織和勞動力的雙向合法權益[3]。

（二）組織行為學

管理與人類文明的產生是同步的，是人類社會發(fā)展中永葆青春的話題，正是因為管理的發(fā)展，使得組織行為學產生。組織行為學的發(fā)展雖然在一定程度上以社會學、心理學的社會人文科學為基礎，但是組織行為學卻不是理論性的科學，而是一種應用性的科學。基于組織行為學這一特征，筆者將組織行為學的概念和研究對象進行如下闡述：

1.組織行為學概念

組織行為學將各類社會組織中的勞動力資源的心理動作和行為能力以及二者之間的關系為主要研究對象，其主要的目標是通過對勞動力資源行為的評估與判定，使得組織領導層面能夠對勞動力的行為進行有效、科學的引導，最終使得組織的實踐活動能夠向著既定的方向發(fā)展。通過對組織行為學概念的認知，可以發(fā)現其中包含三個層面的意義：首先，組織行為學將勞動力，即人類的心理、動作的運動規(guī)律為核心研究對象；第二，組織行為學研究的范疇是在特定環(huán)境下的人的心理和行為規(guī)律；第三，組織行為學的核心目的在于提高組織的生產效率、達到組織的預期戰(zhàn)略目標[4]。

2.組織行為學研究內容簡析

組織行為學研究的主要內容是在一定組織關系的環(huán)境下的“人人關系”和“人物關系”。隨著社會化生產的不斷發(fā)展，社會中各類組織的規(guī)模不斷擴大，使得組織中的管理內容呈現多元化、復雜化、交錯化的態(tài)勢發(fā)展，可以說組織內部的管理活動是千頭萬緒、五彩斑斕的，但是根據組織行為學的分析，組織的管理活動主要飛分為兩部分：其一是針對“物”的管理即“人物之間的關系”；其二是針對“人”的管理，稱之為“人人關系”[5]。

二、人力資源管理與組織行為學之間的聯系

通過前文對于人力資源管理和組織行為學的分別闡述，不難發(fā)現二者之間存在著一種必然的聯系。筆者現將二者之間的聯系進程簡要分析，為更加科學的指出組織行為學與人力資源管理六大職能的聯想提供理論基礎。

（一）研究對象

人力資源管理是以社會組織內部的勞動力資源為研究對象的，主要對勞動力資源實施一系列的管理活動；組織行為學是以組織內部人員的心理和行為規(guī)律為研究對象的，二者雖然在著眼點和發(fā)力點上具有一定的區(qū)別，但是在本質上是想通的，都是將研究對象放在“人”上的管理活動。

（二）研究范圍

人力資源管理的研究范圍是在一定的組織內部進行的，因為只有根據組織的行業(yè)特征、發(fā)展特征、環(huán)境特征才能使得人力資源管理的各項措施具有一定的針對性，才會保證人力資源管理各項實踐活動的時效性；組織行為學定義中明確指出研究范圍是針對一定組織內部的人員的研究，其中著重對組織內部這個范疇進行了闡述。綜上所述，組織行為學和人力資源管理的研究范圍具有一致性，只是人力資源管理的研究在一定程度上可以將組織進行擴大化處理，例如在某一類企業(yè)組織中可以進行通用形式的管理措施，而組織行為學的研究強調將研究范疇進行特定化[6]。

（三）研究目的

人力資源管理的目的在于使得組織內部的勞動力資源與組織之間的關系更加和諧，充分發(fā)揮出勞動力資源的各方面優(yōu)勢和主觀能動性，保證企業(yè)組織的戰(zhàn)略部署、既定目標、愿景規(guī)劃能夠在預想的軌跡上實現；組織行為學的目的在于通過對人員心理及行為規(guī)律進行研究，促使組織制定更加科學化的方案保證能夠引導相關從業(yè)人員的行為更加符合組織的要求，使得組織的規(guī)劃能夠得到全面的實施。因此，二者在研究目的上是一致的。

三、組織行為學與人力資源管理六大職能的聯想

（一）工作分析職能

新經濟時代背景下，社會化大生產發(fā)展的風生水起，企業(yè)組織規(guī)模不斷擴大化，著在一定程度上對人力資源規(guī)劃（工作分析）方面提出了如下要求：首先要對組織將要實現的總體目標進行有機分解，使得工作任務在各個職能部門中的各個層級上的職位員工對工作目標進行全面的、細致的掌握，使得勞動力資源能夠在量化目標的指導下進行高效率的工作，從此形成了組織的內部組織架構方案，而組織架構方案屬于組織行為學的研究范疇。

因此，人力資源管理在實現工作分析職能的過程中，首先要對組織層級結構進行認知，包括職能部門的名稱、職能部門的負責人、職能部門的責任與義務、職能部門的上下級例數關系等。同時，工作分析是組織層級結構的起點也是層級結構設計的基礎，從這一角度可以將工作分析職能作為組織運行的反饋機制，使得組織領導層面能夠對層級設計進行審視，適時的進行修改。綜上所述，工作分析是對組織層級關系能夠適應環(huán)境變化的演變根據[7]。

（二）招聘與配置職能

人力資源管理中招聘與配置的主要職責在于保證最合適的勞動力資源在最適合其特征的崗位上進行實踐活動，為組織做出最大的貢獻，最終使得勞動力資源、組織內部的崗位、組織三者能夠達成“共識”，實現共贏。而組織行為學針對人的行為和心理的研究，能夠保證招聘與配置實踐活動具有一定的科學依據。組織行為學全面來了解了人員的需求、工作動機、行為規(guī)范，同時非人員的能力、審美、情感等因素進行了解和把握，浙江為招聘與配置過程中將合適的勞動力方適合的工作崗位上開展實踐活動提供了可行化的措施[8]。

例如，通過組織行為學已經對某一組織內部的員工進行了一定的研究，研究結論是銷售部門的員工普遍在職業(yè)生涯規(guī)劃上體現出了對市場文職類工作的興趣，這就代表在招聘與配置的環(huán)節(jié)上出現了一定程度的問題，配置活動沒有按照人員的心理規(guī)律進行，這將為員工的工作興趣缺失埋下伏筆。

（三）績效管理職能

人力資源管理中的績效管理職能人力資源管理實踐的核心，是現階段人力資源六大模塊的重點。基于組織行為學層面績效管理職能的聯系應該在以下兩個方面進行：第一，必須保證在規(guī)定的時間內，對組織內部開展的實踐活動在數量、質量、效率等方面進行全方位的考察與認知，對于那些與既定目標存在不一致現象的實踐活動要及時的進行反饋處理，總結問題出現的原因，實事求是的進行整改，促進組織績效的提高。

第二，在進行績效管理的過程中，應該始終將組織績效的改善和提高是建立在個體績效的完善和改進的基礎上的思想貫穿始終，但是也要認識到個體績效的提高不是必然能夠促進組織績效的提高。所以在進行績效管理中，一方面需要利用有效的措施保證個人績效的提高，另一方面要采用科學的方式保證組織績效的提高，這樣才能保證組織的績效管理 職能能夠充分的發(fā)揮[9]。

（四）薪酬管理職能

在組織行為學的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能夠實現對勞動力的激勵。組織內的勞動力為了能夠獲得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活質量不斷的提高，就要在實踐活動中不斷的完善自我，通過專業(yè)知識的學習以及各項技能的培養(yǎng)，使得自己在實踐中為組織創(chuàng)造更高的利潤，使得自身的價值得到有效的發(fā)揮，進而獲得更加豐厚的報酬。

所以，在進行薪酬制度的制定過程中，應該整合組織行為學中的激勵機制，科學化合理化的設計具有激烈性的薪酬模式，促使勞動力能夠發(fā)揮最大的個人價值，實現組織經濟價值和社會價值的提升。在組織行為學中馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗隆的期望理論都能夠為薪酬模式激勵性提高的理論體系，可以進行靈活的運用[10]。

（五）培訓開發(fā)與管理職能

知識經濟時代，勞動力的學習能力直接關系著勞動力資源創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維的提高，是保證組織能夠實現可持續(xù)發(fā)展的不竭動力，更是推動人類文明不斷進步的新鮮血液。人力資源管理中的培訓與開發(fā)職能是保證勞動力資源學習能力提高的重要環(huán)節(jié)，是為勞動力資源帶來最新知識和信息的基本途徑。因此，在進行培訓與開發(fā)的過程中，需要根據組織行為學對于人員的學習興趣、職業(yè)規(guī)劃需求設計具有針對性的培訓體系，并且將具有激勵性的考核機制全面落實在培訓開合中，使得勞動力資源能夠在競爭中謀得發(fā)展，在發(fā)展中探尋創(chuàng)新，在創(chuàng)新中實現價值最大化[11]。

（六）勞資關系管理職能

勞資關系主要是協調勞動者與組織之間關系和諧發(fā)展的職能，組織行為學將勞動者的工作態(tài)度、工作熱情、工作能力作為主要研究對象，所以在進行勞資關系管理的過程中應該將組織行為學對于員工的各種態(tài)度的認知作為主要依據，使得建立的各種關系能夠滿足勞動力的總體需求，進而凸顯人力資源管理人性化、個性化的特征[12]。使得勞動力資源的實踐活動能夠在積極、熱情、滿意、心靈凈化的基礎上展開，進而保證現代社會中“以人為本”理念的全面貫徹和落實。

四、結語

組織行為學與人力資源管理是管理學專業(yè)課程體系中的重要組成部分，如果將二者進行分離對待必然對管理學的發(fā)展產生消極的影響。所以將組織行為學中的一些理論和觀點與人力資源管理進行有效的整合是繼續(xù)發(fā)展會人力資源管理水平的客觀需要，是推動現代化管理模式全面建立的需要，是保證人力資源管理能夠在社會層面發(fā)揮重要作用的需要。希望通過文章的闡述，不僅能夠為企業(yè)組織的人力資源管理提供全新的發(fā)展思路，同時可以為人力資源管理相關從業(yè)人員以及科研人員提供參考和借鑒，使得人力資源管理相關從業(yè)人員在日后的研究和實踐中能夠運用哲學中辨證法的相關方法論進行思考，將組織行為學與人力資源管理進行有效的整合，使得二者共同實現創(chuàng)新發(fā)展。（作者單位：青島科技大學經濟與管理學院）

參考文獻：

[1] 陳國權，孫銳.個體能力發(fā)展的相關方法與策略途徑研究[J].科學學與科學技術管理，2011，05（09）：157-165.

[2] 徐細雄，淦未宇.組織支持契合、心理授權與雇員組織承諾：一個新生代農民工雇傭關系管理的理論框架——基于海底撈的案例研究[J].管理世界，2011，05（12）：131-147.

[3] 李寶元，王文周.從平衡計分卡到平衡計酬卡——現代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵焦點整合管理框架[J].中國人力資源開發(fā)，2013，08（17）：78-86.

[4] 邵兵，玄立平.人力資源管理專業(yè)教師職業(yè)生涯規(guī)劃的問題與對策[J].經濟研究導刊，2014，07（34）：171-173.

[5] 姚馳.淺析以企業(yè)文化為導向的人力資源管理研究[J].現代經濟信息，2014，09（24）：135.

[6] 何瀟，何春婷.從聯想的發(fā)展看組織結構的變革與設計[J].管理觀察，2014，07（35）：51-53.

[7] 李小明.基于三環(huán)組織學習模式的人力資源管理研究[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2015，02（03）：57-59.

[8] 張廣秋.結合企業(yè)文化建設的人力資源管理模式尋實踐研究[J].企業(yè)導報，2015，04（03）：132.

[9] 趙源.中國人力資源管理問題研究進程——基于引文分析的可視化研究[J].軟科學，2015，05（11）：97-100.

[10] 楊曉波.電力企業(yè)戰(zhàn)略變革中人力資源管理職能初探[J].人力資源管理，2012，07（11）：73.

[11] 呂洪雁，侯金燕.動態(tài)競爭環(huán)境、內部資本市場及企業(yè)集團成長——基于聯想控股有限公司的案例研究[J].山東社會科學，2014，10（04）：140-144.

[12] 鄭一嵐.以企業(yè)文化為導向的人力資源管理研究[J].經營管理者，2014，12（31）：201.