淺析事業(yè)單位薪酬激勵(lì)性

尚濤

摘 要：有效的薪酬管理方式對(duì)于吸引人才，提高單位的競(jìng)爭(zhēng)力，有著無(wú)可替代的作用。傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理體制已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，制約了事業(yè)單位的發(fā)展。本文重點(diǎn)分析JS某煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬管理機(jī)制所存在的問(wèn)題及產(chǎn)生的原因，并有針對(duì)性的提出了一些薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議，提高薪酬的激勵(lì)性。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬；激勵(lì)

一、JS某煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬管理體制現(xiàn)狀

自1993年事業(yè)單位薪酬體制改革以來(lái)，該單位的薪酬體系已經(jīng)經(jīng)歷了多次改革。如今形成了與績(jī)效考核制度相配合的以崗定薪的基本薪酬體系，建立了以能力和績(jī)效為導(dǎo)向、科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，結(jié)合工作崗位流程和完成工作量，是不同工作崗位上的員工工作績(jī)效得到合理的比較，這樣把績(jī)效跟薪酬收入真正的掛鉤起來(lái)。

打破了收入分配中的平均主義，突出績(jī)效工資所占的比重及份額，實(shí)體部門(mén)實(shí)行“定任務(wù)、定工期、定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、定績(jī)效工資”的承包責(zé)任制，進(jìn)一步完善以績(jī)效為依據(jù)的分配方案，努力形成一個(gè)向能力傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜、向業(yè)績(jī)傾斜的分配機(jī)制，以不斷增強(qiáng)職工的責(zé)任心、事業(yè)心，充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)單位內(nèi)部活力。

但是，因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位，仍然要遵守事業(yè)單位的審批手續(xù)。每年年初上報(bào)當(dāng)年度工資預(yù)算，年中上級(jí)部門(mén)回復(fù)當(dāng)年度工資預(yù)算并作出指示，單位要根據(jù)上級(jí)部門(mén)指示，積極調(diào)整薪酬預(yù)算，年末進(jìn)行薪酬考核，薪酬考核結(jié)果出來(lái)，需要上級(jí)部門(mén)審批，上級(jí)部門(mén)批復(fù)后，一般在第二年的年中批復(fù)并予以?xún)冬F(xiàn)。這樣，薪酬發(fā)放比一般的單位至少延遲了半年，造成了薪酬激勵(lì)不及時(shí)，繼而達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。

二、JS某煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題分析

1.在同行業(yè)中薪酬水平偏低

如今，社會(huì)對(duì)事業(yè)單位薪資水平普遍持懷疑態(tài)度。但是我單位屬于地質(zhì)勘探類(lèi)研究型單位，技術(shù)工人長(zhǎng)期在野外施工，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作強(qiáng)度與難度也偏大。我們平均工資仍與市事業(yè)單位平均工資持平，普遍低于同行業(yè)的平均工資水平，這樣就不利于激發(fā)員工的積極性，甚至導(dǎo)致近年新招收優(yōu)秀員工的流失。

2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)

我單位作為事業(yè)單位，是各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才集中的地方，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為企業(yè)發(fā)展的核心員工，有種舉足輕重的地位。但是，目前我單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按照事業(yè)單位劃?rùn)n的標(biāo)準(zhǔn)，其獲得的薪酬水平、享受的福利待遇與市場(chǎng)水平不符。

原因在于事業(yè)單位長(zhǎng)期的發(fā)展中一直沿用的國(guó)家規(guī)定的工資制度，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，事業(yè)單位薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平之間的差距越來(lái)越明顯，尤其是在一些核心崗位領(lǐng)域。近年來(lái)，雖然積極從外部引進(jìn)人才，但是因?yàn)樾匠旰蜁x升通道的原因，舉步維艱，同事還有很多的優(yōu)秀人才從內(nèi)部流失。

我單位雖然積極參考企業(yè)發(fā)展思路，但是其事業(yè)單位的身份決定了不可能完全走企業(yè)發(fā)展的路子，尤其在薪酬待遇方面——放低了會(huì)造成事業(yè)單位優(yōu)秀人才的流失；放高了，有國(guó)有資產(chǎn)流失之嫌。所以，我單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)嚴(yán)重，不利于優(yōu)秀員工的培養(yǎng)。

3.事業(yè)單位薪酬預(yù)算越來(lái)越嚴(yán)格

事業(yè)單位參照企業(yè)管理模式，今年來(lái)，對(duì)薪酬預(yù)算的把關(guān)越來(lái)越嚴(yán)格，甚至要求薪酬增長(zhǎng)速度與企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度掛鉤，要求能升能降，能上能下。這對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，是一種全新的思路，但是對(duì)于事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，并不適用。

首先，事業(yè)單位是公益性的，我單位從事的行業(yè)十分艱苦，但是其創(chuàng)造的價(jià)值并不一定反映在企業(yè)利潤(rùn)上。比如，礦產(chǎn)資源的探明并不需要即時(shí)開(kāi)發(fā)，這樣就不能在經(jīng)濟(jì)利益上得以體現(xiàn)；再者，我單位發(fā)展與國(guó)家政策息息相關(guān)，與國(guó)家的宏觀(guān)調(diào)控共進(jìn)退。這樣，就不能以單位的利潤(rùn)為衡量員工奉獻(xiàn)價(jià)值，對(duì)于整個(gè)單位的員工考核是不利的。

再者，企業(yè)管理中，薪酬一般是能升不能降的。中國(guó)式降薪風(fēng)暴引發(fā)的問(wèn)題不一而足，但是殊途同歸——不利于企業(yè)的下一步發(fā)展。薪酬原本是吸引外部?jī)?yōu)秀員工，留住企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的有利手段，若是基本薪酬不能保障，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。就算留下的人才，也會(huì)消極怠工，甚至產(chǎn)生發(fā)作用力，這些都是不利于企業(yè)發(fā)展的。

若是薪酬增長(zhǎng)與單位利潤(rùn)掛鉤，單位平穩(wěn)上升期是不會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題的，若是在國(guó)家宏觀(guān)調(diào)控下，需要壓縮這一部分地質(zhì)研究的時(shí)候，就會(huì)導(dǎo)致薪酬動(dòng)蕩，人心浮動(dòng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.事業(yè)單位薪酬兌現(xiàn)與績(jī)效考核不及時(shí)

目前我單位本年度中層以上管理人員兩次年度考核，一次在年中進(jìn)行半年度績(jī)效考核，一次在年末，進(jìn)行年終績(jī)效考核；而薪酬兌現(xiàn)要到次年的年中，這樣長(zhǎng)時(shí)期的薪酬兌現(xiàn)周期，不利于薪酬的激勵(lì)性。薪酬激勵(lì)需要及時(shí)，才能體現(xiàn)其價(jià)值。

中層管理人員是單位發(fā)展的樞紐，起到下達(dá)上意，上述民意的作用，在單位發(fā)展中舉足輕重。而長(zhǎng)期的薪酬兌現(xiàn)與績(jī)效考核脫節(jié)，必然導(dǎo)致中層以上管理人員的管理行為越來(lái)越趨于保守和不思進(jìn)取，也會(huì)越來(lái)越不利于單位發(fā)展。

三、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的探討

1.建立適應(yīng)多元化的分配機(jī)制

對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分配機(jī)制，應(yīng)當(dāng)分崗位分部門(mén)。對(duì)于實(shí)體部門(mén)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，工作成效與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，績(jī)效考核不易出現(xiàn)主觀(guān)偏向，可以采用結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核辦法。至于機(jī)關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，其工作內(nèi)容零星瑣碎，不易統(tǒng)計(jì)，應(yīng)當(dāng)以崗位為導(dǎo)向，結(jié)合其工作能力進(jìn)行績(jī)效考核。

對(duì)于技術(shù)工人的分配機(jī)制，應(yīng)當(dāng)分工種，針對(duì)每個(gè)崗位，每個(gè)人的能力，以及每個(gè)人的勞動(dòng)成果進(jìn)行分類(lèi)，并劃分等級(jí)。

此外，事業(yè)單位中層以上管理人員薪資水平明顯低于市場(chǎng)水平，除了接受?chē)?yán)苛的考核機(jī)制外，也需要認(rèn)可他們的工作成果，需要放開(kāi)事業(yè)單位薪資水平的控制，讓他們能得到與市場(chǎng)水平對(duì)應(yīng)的公平待遇。

2.加快事業(yè)單位辦事流程

一般來(lái)說(shuō)，作為事業(yè)單位的三級(jí)單位，任何事情要匯報(bào)到二級(jí)單位，然后由二級(jí)單位匯繳到一級(jí)單位。這樣增加了行政成本，運(yùn)作的流程，也增加了運(yùn)作的費(fèi)用、浪費(fèi)了時(shí)間。作為我單位，上級(jí)的一級(jí)單位下屬的二級(jí)單位以及三級(jí)單位的數(shù)量不是很多，可以簡(jiǎn)化行政流程，部分一般性事務(wù)可以由三級(jí)單位直接跟一級(jí)單位匯報(bào)，這樣能夠加快行政流轉(zhuǎn)速度。

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋能夠更加的及時(shí)，薪酬預(yù)算的審批手續(xù)也會(huì)更加簡(jiǎn)化，加快薪酬的兌現(xiàn)，薪酬兌現(xiàn)及時(shí)能夠提高薪酬的激勵(lì)作用。

3.提高薪酬水平

鑒于目前事業(yè)單位薪酬水平偏低的現(xiàn)狀，采取措施提高事業(yè)單位的工資水平已經(jīng)是刻不容緩。薪酬水平必須要具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能使員工專(zhuān)心于本職工作。事業(yè)單位應(yīng)該在充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)之上，根據(jù)組織自身的實(shí)力進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。

但是提高薪酬水平并不是所有的事業(yè)單位都統(tǒng)一提高薪酬水平，應(yīng)該按不同的行業(yè)、不同的工種進(jìn)行調(diào)查，不能統(tǒng)一劃線(xiàn)，這樣才能真實(shí)的體現(xiàn)公平公正，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

四、總結(jié)

事業(yè)單位薪酬改革不是一蹴而就的事情，需要在實(shí)踐中不斷的檢驗(yàn)，不斷的調(diào)整，才能真正實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。（作者單位：江蘇煤炭地質(zhì)勘探三隊(duì)）

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