燃?xì)庑袠I(yè)薪酬體系設(shè)計研究

李 冰,關(guān)勁秋,王 寧

(佳木斯大學(xué)a.經(jīng)濟管理學(xué)院;b.人事處,黑龍江佳木斯154007)

“十一五”期間,我國城市燃?xì)庑袠I(yè)發(fā)展迅速,形成了以天然氣為主的城市燃?xì)庀M結(jié)構(gòu)。燃?xì)庑袠I(yè)市場化改革不斷深入,燃?xì)馄髽I(yè)股權(quán)性質(zhì)呈現(xiàn)出多樣化豐富化的特征,并迅速擴張,逐漸向業(yè)務(wù)協(xié)同方向發(fā)展,資源的相互整合向上下游延伸。燃?xì)馄髽I(yè)的市場占有率、氣源的應(yīng)急保障能力以及天然氣上游供應(yīng)和下游發(fā)展水平是影響燃?xì)馄髽I(yè)信用的重要因素。積累資金、豐富運營經(jīng)驗、拓寬融資渠道,注重然氣資源的落實、平衡和應(yīng)急預(yù)案的制定,建立安全穩(wěn)定供應(yīng)、應(yīng)急調(diào)峰保障的城市天然氣戰(zhàn)略儲備體系,是提高天然氣供應(yīng)的安全性和增強的燃?xì)馄髽I(yè)信用實力的有力手段。

一、城市燃?xì)庑袠I(yè)薪酬發(fā)展現(xiàn)狀

中國燃?xì)庑袠I(yè)的起步與發(fā)展都晚于工業(yè)發(fā)達國家,這些國家從上個世紀(jì)初就開始對天然氣進行研究和開發(fā)使用。由于計劃經(jīng)濟的影響,燃?xì)庑袠I(yè)一直處于國家壟斷,雖然近些年來政策放寬后民營資本和港臺資本逐漸進入,但是公用事業(yè)的性質(zhì)決定了行業(yè)競爭仍然處于企業(yè)和政府層面,這就造成了燃?xì)庑袠I(yè)在經(jīng)營理念,乃至薪酬政策方面上存在著根本不同的兩個世界。燃?xì)庑袠I(yè)的競爭因為“城市專營權(quán)”的存在而變得更好似一場圈地運動。無論哪家企業(yè),一旦拿下了一個城市的專營權(quán),就等于獲得了在該城市進行燃?xì)馐袌鼋?jīng)營的長期保險。在這個資本密集型的行業(yè)里,那些國有企業(yè)沒有資金去其他城市“圈地”,但民營資本也無法攻破國有企業(yè)的“堡壘”。城市專營權(quán)就好像一道堅固的屏障把整個燃?xì)馐袌鰟澐值臎芪挤置?。這種屏障不但存在于每個城市的燃?xì)馐袌鲋g,也存在于燃?xì)馄髽I(yè)的薪酬政策之間。雖然進行了改制,國有燃?xì)馄髽I(yè)在薪酬支付上仍然保留有“大鍋飯”的影子,其主要特征就是在基本現(xiàn)金(崗位工資)給付上沒有拉開差距,實際上即便不依據(jù)薪酬調(diào)查的橫向比較,這些企業(yè)的人力資源管理者們也都清楚的意識到了其中的問題。個人獎金和公司效益看齊,變動收入固定發(fā)放,福利所占比重過高等現(xiàn)象尤其普遍,且根深蒂固。相反,民營或港臺資本則非常重視薪酬在企業(yè)管理中的調(diào)節(jié)作用,一旦與國有企業(yè)合資,薪酬制度就成了改制的主要目標(biāo),績效考核制度會標(biāo)志性的進入到舊有的薪酬體系中去并伴隨著福利制度的調(diào)整。這種變化在中高層崗位上體現(xiàn)的尤其明顯,調(diào)整幅度最高可達200%,顯然,民營和港臺資企業(yè)推崇的是一個更加積極的薪酬政策。

二、燃?xì)庑袠I(yè)薪酬體系存在的問題分析

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理,工資水平缺乏競爭力

隨著市場經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化進程的加快,燃?xì)馄髽I(yè)面臨的競爭加劇,必須選擇和確定長遠的發(fā)展方向,戰(zhàn)略目標(biāo)和總體戰(zhàn)略。薪酬制度也應(yīng)該以支持企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點,但在目前的燃?xì)馄髽I(yè)中,管理者往往忽略了這一點,而僅僅是把薪酬管理作為人力資源管理體系中的一個末端環(huán)節(jié),并不關(guān)注什么樣的薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。很多燃?xì)馄髽I(yè)是根據(jù)員工的行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱以及工齡等因素決定員工的工資水平,員工薪酬的增長往往取決于本人在企業(yè)中地位的變化而非專業(yè)能力的提高。燃?xì)馄髽I(yè)在設(shè)計薪酬制度時,由于受到主管部門薪資政策、企業(yè)人工成本及其他因素的制約,無法參照同行業(yè)同地區(qū)的水平,無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情,薪酬數(shù)據(jù)缺乏有力的市場競爭,與外部市場相比較缺乏競爭能力。不僅整體薪酬水平不是很高;而且內(nèi)部收入差距過小:即對高技能者的報酬不足,而對低技能者的報酬又偏高,形成了“一高一低”的現(xiàn)象。

2.分配方式缺乏靈活性,行業(yè)人員缺乏穩(wěn)定性

燃?xì)馄髽I(yè)尤其是國有企業(yè),薪酬等級劃分比較單一。公司薪酬等級劃分相對較少,一般在十二等級左右,一等對應(yīng)一級,在薪酬實際運行中缺乏靈活性;難于使薪酬隨著員工的業(yè)績和能力,以及崗位調(diào)整等進行動態(tài)變化,如:業(yè)績或能力提升薪酬缺乏彈性,即沒有上升空間;績效工資部分比例過小難以起到激勵員工的目的。燃?xì)馄髽I(yè)缺乏彈性的薪酬分配方式使得員工的薪酬滿意度較低,直接導(dǎo)致了許多精英紛紛離開,或投奔民營企業(yè),或投奔港資臺資企業(yè)。

3.未能體現(xiàn)企業(yè)對人才的價值取向,員工能力提升不足

在企業(yè)的薪酬體系設(shè)計中,專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計一向是重中之重,越來越多的企業(yè)認(rèn)識到,吸引和留住擁有智力資本的專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵環(huán)節(jié),而薪酬管理作為一種吸引和留住專業(yè)技術(shù)人員的重要手段也越來越引起企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。燃?xì)馄髽I(yè)的專業(yè)技術(shù)人員主要來源于國內(nèi)燃?xì)?、化工、煤炭生產(chǎn)單位的技術(shù)人員及大專院校學(xué)生,總體來說,他們的知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗等方面需要進一度提升,應(yīng)通過參加專業(yè)的培訓(xùn)、進修等方式來提高專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能。目前大多數(shù)燃?xì)馄髽I(yè)薪酬管理體系缺乏對企業(yè)人才價值取向的激勵性,往往對于員工個體需求的差異性缺乏足夠的重視,而更加重視員工需求的一般性和普遍性。同時薪酬體系中只注重對員工外在激勵,而忽視對職工能力提升等內(nèi)在獎勵,直接影響員工的工作熱情和工作積極性。

三、具有燃?xì)庑袠I(yè)特色的薪酬體系設(shè)計

1.實行年薪制、增寬晉升渠道

燃?xì)馄髽I(yè)薪酬設(shè)計要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、未來目標(biāo)和薪酬激勵結(jié)合起來,成為戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計;為了吸引和保留核心員工,更要注重長期激勵,推行年薪制和股票期權(quán)等激勵辦法。拓寬員工的晉升渠道使其對未來的前景充滿希望從而留住高端人才,重視激勵企業(yè)核心員工。與此同時企業(yè)薪酬晉升渠道也要進行改革,基于員工的能力差異設(shè)計制定的更豐富更多樣化的晉升渠道,讓其從多方面多角度進行分析,引入不同崗位不同年薪制的方法,用科學(xué)的方式激勵燃?xì)馄髽I(yè)員工競爭意識,從而在提高燃?xì)馄髽I(yè)員工對企業(yè)忠誠度的基礎(chǔ)上,促進燃?xì)馄髽I(yè)健康快速成長。

2.制定新的薪酬福利制度,崗位定員定編

推行更廣泛更豐富、自助餐式的薪酬福利制度。泛化的薪酬就是薪酬結(jié)構(gòu)提倡多樣性、多元化,把基本工資、福利工資、工作補貼、員工發(fā)展、工作生活質(zhì)量和個人綜合素質(zhì)等因素納入薪酬系統(tǒng)來綜合考慮。自助餐式的泛化薪酬就是以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)在工資和獎勵之間實現(xiàn)動態(tài)合理的平衡,讓員工在一定的范圍內(nèi)選擇自己偏愛的福利組合,以滿足員工對間接薪酬的要求,使員工齊心協(xié)力加強崗位人員穩(wěn)定性。從而改變我國現(xiàn)有燃?xì)馄髽I(yè)員工內(nèi)部得不滿情緒,用來確保崗位定員定編,同時使燃?xì)馄髽I(yè)更加合理的使用人才,減少人才的流失。同時更能達到因人設(shè)崗,因事設(shè)崗,因崗設(shè)人的良好循環(huán)發(fā)展。加強企業(yè)的內(nèi)部文化建設(shè),促進結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整,為燃?xì)馄髽I(yè)制定生產(chǎn)計劃和進行人事調(diào)配提供依據(jù),有效防止企業(yè)在人員招聘等方面的盲目性,促進企業(yè)不斷地改善勞動人事組織,克服機構(gòu)臃腫,人浮于事,效率低下的現(xiàn)象,提高勞動生產(chǎn)率。

3.選擇崗位技能薪點制,確立崗位等級

根據(jù)我國燃?xì)馄髽I(yè)得現(xiàn)狀,在保障工資總額的前提下對崗位進行分類等計劃,具體分類方案,應(yīng)根據(jù)學(xué)位、學(xué)歷、個人能力,具體工作的復(fù)雜程度和職責(zé)大小等多方面進行嚴(yán)格考核,遵守勞動法規(guī),推行公平公正體現(xiàn)崗位差異的崗位等級和將薪酬等級,從而可以明確的將薪酬進行分等,改善我國燃?xì)馄髽I(yè)在崗位劃分和薪酬等級等方面存在的弊端。不是以等級去劃分薪酬,而是通過全面綜合調(diào)整崗位從而達到合理的定崗定薪,使燃?xì)馄髽I(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方面更加科學(xué)。通過崗位技能薪點制多方位多角度的針對我國燃?xì)馄髽I(yè)的主要問題進行設(shè)計,從而可以深度的調(diào)節(jié)燃?xì)馄髽I(yè)存在的崗位等級問題。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項核心內(nèi)容,它關(guān)系到員工根本利益,更關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施。如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線,那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中,薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個有機組成部分。薪酬管理和薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭,不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上,而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。如何適應(yīng)企業(yè)文化設(shè)計出合理的燃?xì)馄髽I(yè)薪酬體系變得非常重要。

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