社會(huì)分工視角下領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異研究

蘇 暢

(中共福州市倉(cāng)山區(qū)區(qū)委統(tǒng)戰(zhàn)部，福建 福州 350007)

時(shí)下，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展以及行業(yè)分工的細(xì)化，無(wú)間隙的流水配合、科學(xué)的組織領(lǐng)導(dǎo)、精細(xì)化的組織管理已成為各不同組織在滿足多元化社會(huì)需求、實(shí)現(xiàn)組織利益最大化過(guò)程中的共同追求。在此過(guò)程中，面對(duì)越發(fā)復(fù)雜的組織事務(wù)以及與日俱增的外部競(jìng)爭(zhēng)壓力，如何正確認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)與管理的角色差異，辯證看待兩者之間的關(guān)系，對(duì)于有效實(shí)現(xiàn)組織組織變革、推進(jìn)組織再造、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織有著重要的意義。

一、社會(huì)分工理論概述

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展及社會(huì)生產(chǎn)部門的出現(xiàn)，為進(jìn)一步適應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，人類社會(huì)在自然分工的基礎(chǔ)上演變出細(xì)致入微的分工模式——社會(huì)分工。社會(huì)分工指人類群體在從事各種社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中的相關(guān)社會(huì)劃分及其劃分過(guò)程中勞動(dòng)主體獨(dú)立化、專業(yè)化的表現(xiàn)，其是商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，對(duì)于人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要的意義。亞當(dāng)·斯密說(shuō):“社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力最大的增進(jìn)，以及運(yùn)用勞動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結(jié)果。”［1］(P5)社會(huì)分工的出現(xiàn)節(jié)約了社會(huì)勞動(dòng)所需耗費(fèi)的單位時(shí)間，改變了以往復(fù)雜煩瑣的勞動(dòng)方式，使社會(huì)勞動(dòng)變得簡(jiǎn)單化、程序化，促進(jìn)了社會(huì)生產(chǎn)率的提高，助推了人類生產(chǎn)文明的向前發(fā)展。其理論基礎(chǔ)主要包括以亞當(dāng)·斯密為代表的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)社會(huì)分工理論、涂爾干的社會(huì)學(xué)分工思想以及馬克思主義的社會(huì)分工理論。

古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的社會(huì)分工理論主要立足于社會(huì)分工與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相聯(lián)系的角度，注重分析社會(huì)分工對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用，把社會(huì)分工看成是提高社會(huì)生產(chǎn)力、增加國(guó)民財(cái)富的重要方式，認(rèn)為社會(huì)分工能夠帶來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效率的提高和自發(fā)形成一定的經(jīng)濟(jì)秩序［2］(P2)。涂爾干的社會(huì)學(xué)分工思想認(rèn)為社會(huì)分工是傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的產(chǎn)物，社會(huì)分工的主要貢獻(xiàn)不在于提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)效率、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)等，而在于它的社會(huì)意義，即其對(duì)社會(huì)整體秩序的有效整合作用。馬克思社會(huì)分工理論認(rèn)為社會(huì)分工是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的客觀產(chǎn)物，具有一定的歷史必然性，生產(chǎn)力與社會(huì)分工之間相互影響。生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展是社會(huì)分工出現(xiàn)的先決條件，而社會(huì)分工的出現(xiàn)則促進(jìn)了生產(chǎn)的專業(yè)化、生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大及生產(chǎn)效率的提高。

二、領(lǐng)導(dǎo)與管理差異研究的現(xiàn)實(shí)意義

1.明晰概念差異，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與管理科學(xué)的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與管理科學(xué)作為社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的重要構(gòu)成，其研究的對(duì)象均來(lái)自組織內(nèi)部，是立足于不同角度對(duì)組織成員角色及其行為等要素的探討。在此過(guò)程中，能否明晰相關(guān)概念，洞悉概念之間的差異及其在行為主體實(shí)踐過(guò)程中的具體體現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與管理科學(xué)能否實(shí)現(xiàn)相互獨(dú)立的關(guān)鍵性因素。就學(xué)科建設(shè)的角度而言，其貢獻(xiàn)意義在于讓領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與管理科學(xué)明確了自己的研究對(duì)象，擁有了屬于自己的獨(dú)立領(lǐng)域。此前，在傳統(tǒng)思維的作祟下，人們往往習(xí)慣于將領(lǐng)導(dǎo)與管理混為一談，認(rèn)為管理即是領(lǐng)導(dǎo)，或者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)潛藏于管理，領(lǐng)導(dǎo)只作為管理的一部分存在。然而，隨著社會(huì)分工的細(xì)化，領(lǐng)導(dǎo)與管理之間的差異越來(lái)越明顯，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理認(rèn)識(shí)的缺失將影響到領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與管理科學(xué)的發(fā)展，也將影響到組織中領(lǐng)導(dǎo)與管理角色潛能的挖掘。因此，明晰領(lǐng)導(dǎo)與管理的概念差異，不僅能有效杜絕錯(cuò)誤的概念認(rèn)知、推動(dòng)相關(guān)學(xué)科的發(fā)展，還能在一定程度上實(shí)現(xiàn)組織的成員角色的正確認(rèn)知，進(jìn)而充分挖掘行為個(gè)體的工作積極性與潛能。

2.促進(jìn)組織分工的專業(yè)化，提升組織的工作效率?！叭吮M其才，物盡其用”，雖是古語(yǔ)，但也是適用于形容現(xiàn)代社會(huì)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的持續(xù)推進(jìn)，不同國(guó)家的企業(yè)相互之間織起了錯(cuò)綜復(fù)雜的聯(lián)系網(wǎng)，不同組織對(duì)組織分工的專業(yè)化程度要求越來(lái)越高，以各種代工企業(yè)不斷涌現(xiàn)為典型代表。代工企業(yè)往往只作為生產(chǎn)機(jī)構(gòu)存在，其研發(fā)與設(shè)計(jì)均來(lái)自其他企業(yè)，例如，風(fēng)靡全世界的蘋果手機(jī)由蘋果公司在美國(guó)的研發(fā)設(shè)計(jì)部門負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，批量化生產(chǎn)的基地則主要放在中國(guó)內(nèi)地的富士康集團(tuán)，其銷售網(wǎng)絡(luò)則遍布全球，在該模式的運(yùn)作下，蘋果公司的手機(jī)一舉成為全世界最受追捧、獲利最高的手機(jī)。案例中，正是得益于不同區(qū)域的企業(yè)充分發(fā)揮地緣、資源優(yōu)勢(shì)，才共同創(chuàng)造了蘋果傳奇。在此過(guò)程中，蘋果公司作為產(chǎn)品的上游引領(lǐng)者，扮演著領(lǐng)導(dǎo)的角色，而下游的生產(chǎn)與銷售則扮演者管理的角色，雙方各司其職、各盡其責(zé)，在精細(xì)化分工的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。因此，在組織發(fā)展的過(guò)程中，重視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理差異的把握，不僅能夠有效幫助組織實(shí)現(xiàn)專業(yè)化分工、提升工作效率，還能幫助實(shí)現(xiàn)兩者間的無(wú)間隙配合，更快更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

三、社會(huì)分工視角下領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異分析

立足于社會(huì)分工視角，認(rèn)識(shí)和把握組織分工過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)與管理存在的差異，對(duì)于簡(jiǎn)化組織工作程序、提升組織工作效率、優(yōu)化組織人力資源配置、推進(jìn)組織變革等有著重要的意義。就分工視角而言，領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:

1.領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的工作角色不同。在組織實(shí)現(xiàn)有效分工的過(guò)程中，由于崗位設(shè)置和崗位認(rèn)知的不同，組織成員個(gè)體的角色出現(xiàn)差異化現(xiàn)象，即產(chǎn)生同組織不同角色擔(dān)當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。角色差異化指組織成員個(gè)體在幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，公民群體或者相關(guān)職業(yè)規(guī)范對(duì)從事不同職業(yè)活動(dòng)的人所形成的不同期望行為模式。正如前美國(guó)通用公司總裁杰克·韋爾奇所說(shuō):“管理的職責(zé)是把梯子正確地靠在墻上，領(lǐng)導(dǎo)的作用則在于保證梯子靠在正確的墻上?！鳖I(lǐng)導(dǎo)和管理作為組織分工過(guò)程中的衍生產(chǎn)品，其行為主體的工作角色不盡相同。領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所扮演的工作角色指符合領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體在組織中的地位及其義務(wù)要求的行為模式，具體體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)是組織資源的分配者、組織變革的發(fā)動(dòng)者，同時(shí)也是組織的靈魂、組織的精神領(lǐng)袖，其個(gè)體的職業(yè)要求傾向于綜合化。相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的角色而言，管理者在組織中所扮演的角色為組織權(quán)威的守護(hù)者、組織秩序的維持者，是領(lǐng)導(dǎo)層決策方案的具體執(zhí)行者，其個(gè)體的職業(yè)要求則傾向于專業(yè)化。

2.領(lǐng)導(dǎo)與管理的工作側(cè)重點(diǎn)不同。在實(shí)際工作中，受制于領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的角色扮演及不同工作領(lǐng)域的職業(yè)要求，領(lǐng)導(dǎo)工作與管理工作的側(cè)重點(diǎn)存在不同。如赫伯特·西蒙所說(shuō):“管理人員一般按照既定的規(guī)章制度來(lái)開(kāi)展工作和進(jìn)行程序化決策，領(lǐng)導(dǎo)者則主要集中精力于發(fā)現(xiàn)組織存在的新問(wèn)題和探尋解決新問(wèn)題的方法，其個(gè)體行為一般是非程序化決策行為?！惫芾硇袨楣ぷ髦攸c(diǎn)主要為細(xì)節(jié)性、任務(wù)導(dǎo)向性的工作，在處理組織問(wèn)題方面?zhèn)戎赜谝种?、控制組織問(wèn)題;而領(lǐng)導(dǎo)行為工作重點(diǎn)主要為戰(zhàn)略性、服務(wù)性、引導(dǎo)性的工作，行為具體體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者主要從宏觀角度統(tǒng)籌全局、開(kāi)辟新徑，通過(guò)授權(quán)的方式賦予管理者相應(yīng)的權(quán)力去具體執(zhí)行任務(wù)，以及通過(guò)不同的方式來(lái)激勵(lì)組織成員，調(diào)動(dòng)成員的積極性。簡(jiǎn)而言之為領(lǐng)導(dǎo)做戰(zhàn)略規(guī)劃，管理則負(fù)責(zé)規(guī)劃的具體工作協(xié)調(diào)與目標(biāo)落實(shí)［3］(P17－18)。

3.領(lǐng)導(dǎo)者與管理者個(gè)體所需的職業(yè)素養(yǎng)不同。職業(yè)素養(yǎng)是指行為個(gè)體在從事組織活動(dòng)時(shí)，其行為個(gè)體所表現(xiàn)出來(lái)的主體素質(zhì)與主體價(jià)值取向的綜合。主體素質(zhì)主要包括行為個(gè)體的思維能力、職業(yè)技能、職業(yè)意識(shí)等。在思維能力方面，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體注重于個(gè)體戰(zhàn)略思維的培養(yǎng)，而管理主體則注重于微觀思維的完善;在職業(yè)技能方面，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體注重于綜合能力的提升，而管理主體則注重于專業(yè)領(lǐng)域的突破;在職業(yè)意識(shí)方面，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體注重于創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，而管理者主要注重于程序化執(zhí)行意識(shí)的建立等。在價(jià)值取向上，領(lǐng)導(dǎo)與管理作為相互獨(dú)立的單元，由于工作自主性及工作重點(diǎn)的差異，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的價(jià)值取向可謂涇渭分明。正如美國(guó)南加州大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院創(chuàng)辦人、工商管理杰出教授沃倫·本尼斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的差別就在于“管理者長(zhǎng)于管束，領(lǐng)導(dǎo)者善于革新”。領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際的工作中具有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性，得以在柔性模式工作中開(kāi)展工作，并注重與組織員工的感情交流與培養(yǎng)。而管理者受制于領(lǐng)導(dǎo)層或者決策層，有較多約束其行為的環(huán)境因素，其行為的自主性與獨(dú)立性較弱，在工作中傾向于以不帶個(gè)人感情的剛性模式開(kāi)展工作。

4.領(lǐng)導(dǎo)與管理的決策視角不同。決策視角指的是領(lǐng)導(dǎo)者與管理者在特定條件下，為履行自己的組織責(zé)任、達(dá)到組織目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)解決組織問(wèn)題的方案進(jìn)行研究的出發(fā)點(diǎn)或者研究問(wèn)題的立論角度。決策視角受決策行為動(dòng)機(jī)左右，且因行為主體的職業(yè)要求而異。在赫伯特·西蒙的著作《行政行為》中，他指出組織決策可以分為程序性決策和非程序性決策，程序性決策面對(duì)的是組織中每天經(jīng)常性的和重復(fù)性的工作，非程序性決策則面臨著組織新的、并非重復(fù)性的問(wèn)題。從赫伯特·西蒙的觀點(diǎn)可以看出程序性決策與非程序性決策存在較大的區(qū)別，兩種決策行為的行為主體做決策的出發(fā)點(diǎn)存在著根本性的差異，在現(xiàn)實(shí)組織中亦是如此。在現(xiàn)實(shí)的組織中，組織管理者的決策行為主要為程序性決策，而組織領(lǐng)導(dǎo)者的決策行為則主要為非程序性決策，兩者的決策視角大相徑庭。組織管理者的決策視角主要在于解決組織基礎(chǔ)的問(wèn)題，即重復(fù)出現(xiàn)的組織問(wèn)題，其決策一般可以稱為常規(guī)決策或者例行決策。而作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，其決策的視角主要在于解決組織首次出現(xiàn)的問(wèn)題，或者預(yù)設(shè)性提出防止組織出現(xiàn)新問(wèn)題的決策方案，沒(méi)有具體的規(guī)則可循，需要行為主體充分利用自主創(chuàng)造性思維進(jìn)行思考和提出最優(yōu)決策［4］(P55－56)。

四、社會(huì)分工視角下對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理差異的正確把握

領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異化是組織分工的直接結(jié)果，其本意在于提高組織整體的運(yùn)行效率，實(shí)現(xiàn)組織人力資源的優(yōu)化配置，然而過(guò)度強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異則可能會(huì)引發(fā)社會(huì)分工的負(fù)面效應(yīng)。在社會(huì)分工視角下認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)與管理差異的過(guò)程中，如何正確把握兩者之間的差異，對(duì)于規(guī)避社會(huì)分工所產(chǎn)生的負(fù)面影響有著重要的意義。

1.在差異中注重領(lǐng)導(dǎo)與管理耦合性的把握。詞語(yǔ)“耦合”指兩個(gè)或兩個(gè)以上相互獨(dú)立的事物單元，它們彼此間有著一些極為相似的特點(diǎn)，兩者相互依賴于對(duì)方，且在一定條件下可互相生成，實(shí)現(xiàn)兩者的互相配合可以取得更好的效果［5］(P14－17)。在實(shí)際工作當(dāng)中，由于領(lǐng)導(dǎo)者與管理者角色扮演、工作重點(diǎn)等的不同，兩者看問(wèn)題的角度以及處理問(wèn)題的方式存在一定的差異，但彼此之間又相互依賴。領(lǐng)導(dǎo)者需要強(qiáng)有力的管理人員幫其實(shí)施戰(zhàn)略方案與策劃，而管理者則需要有領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)引領(lǐng)其開(kāi)展工作，兩者既存在矛盾關(guān)系卻又相輔相成。因而，在把握領(lǐng)導(dǎo)與管理差異的過(guò)程中，要辯證分析兩者間存在的差異矛盾，同時(shí)還應(yīng)注重兩者間的互補(bǔ)性研究，才能使組織運(yùn)行有序、前景廣闊。比如在看待變革與維持現(xiàn)狀方面，由于領(lǐng)導(dǎo)者看問(wèn)題的角度高于管理者，其往往主動(dòng)尋求組織變革，目的在于讓組織更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化。而管理者，作為領(lǐng)導(dǎo)層決策的具體實(shí)施主體，其更加注重方案或者變革的實(shí)際可執(zhí)行性，其往往力求在實(shí)際操作性滿足的條件下才尋求組織擁有新的發(fā)展。如此一來(lái)，如果能在領(lǐng)導(dǎo)者與管理者之間尋找到上策均衡的方案，對(duì)與組織而言才是最好的。

2.把握好領(lǐng)導(dǎo)與管理行為體系的差異。行為體系是指不同行為主體，根據(jù)組織工作的具體安排，主體本身從事組織相關(guān)工作的行為方式、開(kāi)展工作的思維方式等的統(tǒng)稱。在組織分工方面，領(lǐng)導(dǎo)與管理是兩套不同的行為體系，主體的行為方式和思維方式存在較大差異，需要科學(xué)的加以區(qū)分［6］(P8－10)。倘若將組織中領(lǐng)導(dǎo)與管理的概念同化，將會(huì)導(dǎo)致組織發(fā)展與組織執(zhí)行工作的混亂，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃將被綁架于煩瑣的工作中，不利于組織應(yīng)變及競(jìng)爭(zhēng)能力的提升，即影響到組織對(duì)組織外部環(huán)境的適應(yīng)能力和組織參與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的能力，不利于組織本身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在具體的組織管理中，不能將領(lǐng)導(dǎo)者與管理者觀念等同，應(yīng)根據(jù)組織實(shí)際和外部環(huán)境情況對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理的行為加以區(qū)分，以便更好、更高效率地開(kāi)展組織工作。

［1］［英］亞當(dāng)·斯密．國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究:上卷［M］．北京:商務(wù)印書館，1996．

［2］唐靜．社會(huì)分工視角下和諧社會(huì)的構(gòu)建與人的全面發(fā)展［M］．北京:中央民族大學(xué)，2009．

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［5］朱立言，雷強(qiáng)．領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異［J］．中國(guó)行政管理，2000(6)．

［6］豹春雷．領(lǐng)導(dǎo)與管理關(guān)系辨析［J］．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2009(9)．