勞工組織對于職業(yè)福利生成的作用機制探討

丁學(xué)娜

中國改革開放以來，隨著經(jīng)濟實力的增強，社會保障制度不斷健全，人們的基本生活需要已經(jīng)基本得到了滿足。然而，隨著生活水平不斷提高，人們對福利也提出了更高的要求，職業(yè)福利成為了滿足勞動者高水平、多元化、個性化福利需要的重要途徑，也成為了多層次社會保障體系的重要組成部分，對國家福利制度形成補充作用。同時，職業(yè)福利由于其內(nèi)容廣泛，也成為了很多企業(yè)激勵員工、穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

本文嘗試對國外職業(yè)福利的生成機制進行探討，著重考察勞工組織與職業(yè)福利形成之間的關(guān)系，以期形成對中國職業(yè)福利制度發(fā)展的借鑒。

一、職業(yè)福利的界定

職業(yè)福利所包含的內(nèi)容復(fù)雜而廣泛，廣義的職業(yè)福利包括雇主以全部或部分承擔責任的形式，提供的工作時間所付薪酬以外的所有的津貼和服務(wù)。〔1〕因而，我們需要對本文所關(guān)注的職業(yè)福利的內(nèi)容進行界定。首先，本文采用的是狹義上的職業(yè)福利概念，即，任何由雇主單獨資助或發(fā)起或雇主與雇員共同發(fā)起的、提供基于雇傭關(guān)系的、政府未規(guī)定或不由政府直接給付的福利項目?！?〕但是，從社會政策的角度來看，狹義職業(yè)福利的寬泛定義已經(jīng)不是一個有用的概念，需要對其進一步的劃分。〔3〕因為企業(yè)提供的國家法定外的福利項目對員工個人的價值存在差異〔4〕，并不是每一項福利項目都有社會功能，所以，本文欲對狹義職業(yè)福利進行再次切割。

切割的標準將以職業(yè)福利的中心詞“福利”作為出發(fā)點。雖然對福利的界定本身很難，存在著多種界定方法，如效用論、能力說等，但社會政策本身是進行福利界定的有效工具，“福利與社會政策之間的關(guān)系可以被看作是理解福利的一種方式，因為社會政策被界定為一個過程，在這個過程中，福利或福祉得到最大化，非福利狀態(tài)縮減到最小”。〔5〕因而，福利應(yīng)該被理解成一個旨在保證覆蓋人群對抗某種風險的手段。通過對社會政策范圍的明晰，也相對界定了福利的范圍。對于社會政策和福利應(yīng)對的風險項目范圍，可以借鑒國際組織，如OECD和歐盟對社會政策支出項目的界定，并參考國際勞工組織界定的社會政策支出項目，包含老年人、遺屬、失能傷殘、健康、家庭、積極勞動力市場、失業(yè)、住房、醫(yī)療疾病等社會政策領(lǐng)域。因而，在狹義的職業(yè)福利項目范疇中，不為社會政策所覆蓋的項目范圍或與國家福利相對應(yīng)的福利項目范圍，即是本文所研究的職業(yè)福利的范疇。

為了論證的需要，本文又按照職業(yè)福利項目內(nèi)容的供給形式，將職業(yè)福利劃分為貨幣型和非貨幣型。其中，以貨幣形式供給的職業(yè)福利主要是指保險類福利，如補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、商業(yè)人壽、意外、健康、住院保險等;非貨幣形式職業(yè)福利主要包括實物、服務(wù)和時間形式的項目，如兒童或老年人照料設(shè)施和照料服務(wù)、補充產(chǎn)假或育兒假、兒童或老年人照料假、彈性工作制、工作時間賬戶以及教育和培訓(xùn)等。①對于職業(yè)福利的具體概念界定可參見:丁學(xué)娜、林閩鋼.職業(yè)福利的定位及其發(fā)展趨勢〔J〕.社會保障研究，2013(3).

二、職業(yè)福利生成的理論視角

迄今為止，對于職業(yè)福利的形成有多種視角的研究，對企業(yè)或用人機構(gòu)提供的職業(yè)福利作出了不同的解釋。

第一種解釋為家長制文化 (paternalistic culture)。家長制作風是經(jīng)濟組織內(nèi)不同個體之間的關(guān)系:雇主對雇員的行為就像父親對孩子的行為。這種關(guān)系暗示著一種相互之間的義務(wù)，雇主要對雇員仁慈，雇員還之以順從、忠誠和歸屬?！?〕

第二種解釋為勞動力市場的力量。勞動經(jīng)濟學(xué)家認為，企業(yè)提供職業(yè)福利的原因在于內(nèi)部勞動力市場。傳統(tǒng)的市場觀點將勞動力市場看作外部市場，雇主與勞動力之間分別面對同行的激烈競爭，在勞動者與雇主之間幾乎沒有連接，勞動力高度流動。但是，隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，越來越有實力，企業(yè)傾向于將其面對的環(huán)境內(nèi)部化，以提高勞動力穩(wěn)定性，提高生產(chǎn)率。內(nèi)部勞動力市場包括工作等級階梯、進入限制、低流動鼓勵、晉升階梯等機制和制度，職業(yè)福利只是其中的一部分?！?〕

第三種解釋為勞資沖突。一些學(xué)者認為，企業(yè)對于提供職業(yè)福利并不感興趣，而是迫于職業(yè)群體的組織力量提供職業(yè)福利。這不僅直接通過勞動力在爭取職業(yè)福利項目上的組織力量表現(xiàn)出來，還間接通過企業(yè)與工會之間爭取勞動力的競爭表現(xiàn)出來。從直接推動而言，職業(yè)福利可以看作是勞資雙方斗爭的結(jié)果，不管勞動者是工會化的或者非工會化的。工會在其中起到很重要的作用——當工會力量弱小時，職業(yè)福利往往沒有發(fā)展，或者，企業(yè)傾向于收縮原有的福利項目。從勞動力組織力量的間接作用來說，很多情況下，企業(yè)為保證工人忠誠于企業(yè)而不是投靠工會，更傾向于引入管理創(chuàng)新，設(shè)置職業(yè)福利，而不是與工會就職業(yè)福利進行談判。

第四種解釋為企業(yè)管理人員的影響。一些學(xué)者認為，以上三方面力量，即文化傳統(tǒng)、市場力量和階級斗爭，對于職業(yè)福利的發(fā)展起到了很大的推動作用，但是，職業(yè)福利發(fā)展中的人事干預(yù)因素，即，認可具有經(jīng)濟和道德價值的福利項目并且在這些項目的制度化和管理中發(fā)揮作用的各類人事專家的推動，也是不可忽視的。隨著人事管理員 (personnel managers)規(guī)模擴大，他們開始發(fā)揮其職業(yè)影響力:人事管理理念的轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)福利，穿上了企業(yè)計劃戰(zhàn)略重要性的外衣，在職業(yè)福利發(fā)展中發(fā)揮了很大作用;一系列的公司將保護范圍擴展到全部或絕大部分勞工。更為常見的是，許多組織在保持原有分層方案的基礎(chǔ)上，引入了一系列旨在覆蓋全部職工的新型福利?！?〕通過美國職業(yè)福利的發(fā)展可以觀察到，人事管理員等通常是職業(yè)福利項目的游說者。企業(yè)創(chuàng)建者，企業(yè)董事以及中層管理者，在支持企業(yè)職業(yè)福利項目時，有共同的組織目標，即減少底層管理者的數(shù)量或者減少他們的對抗，減少工頭的裁決力量。統(tǒng)一程序和項目被上層管理者看作是穩(wěn)定勞資關(guān)系的手段?！?〕

從企業(yè)提供職業(yè)福利的不同理論視角可以總結(jié)出，職業(yè)福利的本質(zhì)作用在于保證員工的忠誠。企業(yè)供給職業(yè)福利是為了留住員工，提高生產(chǎn)率，從而保障員工對企業(yè)的忠誠;而工會爭取職業(yè)福利則是為維持工會的團結(jié)，保證員工對工會的忠誠。從職業(yè)福利的興起來看，企業(yè)出于獎勵員工忠誠的目的，提供了職業(yè)福利，此時，職業(yè)福利的形成機制是明確的。但是，隨著工業(yè)化時代的到來，工會運動的興起，福利國家建設(shè)運動的興起、完成及改革，以及職業(yè)福利內(nèi)容的時代擴展，職業(yè)福利的形成變得復(fù)雜化，這使得統(tǒng)一的概括成為不可能。

隨著福利國家改革的不斷深入，職業(yè)福利對于國家福利的補充功能不斷顯現(xiàn)，其對員工的保障作用突顯，職業(yè)福利成為了勞動者組織主要的活動領(lǐng)域。對員工而言，職業(yè)福利的實現(xiàn)方式不僅是依賴其就業(yè)機構(gòu)憑借國家對職業(yè)福利所提供的優(yōu)惠措施進行的自主裁量決定，勞工組織也可以主動爭取職業(yè)福利。一般而言，勞工運動致力于建立公共福利系統(tǒng)，并將其作為他們參與社會資源再分配的策略。通過擴展國家在收入再分配方面的作用，勞工運動與企業(yè)權(quán)力達成經(jīng)濟資源上的協(xié)議，避免潛在的以工作等級為依據(jù)的福利所造的分裂?！?0〕按照這一解釋，工會或其他勞動組織通常是致力于爭取全國性、普遍化的福利，而不是塑造不同的福利享受群體，因而，工會對于職業(yè)福利應(yīng)該是持排斥的態(tài)度。但是實踐中發(fā)現(xiàn)，由于各國勞動者組織的組織結(jié)構(gòu)、行動能力不同，職業(yè)福利的類型不同，勞工組織在職業(yè)福利形成中的作用雖不可低估，但是它們所發(fā)揮的影響并不相同。

通過考察世界各國勞動者組織與用人機構(gòu)提供的職業(yè)福利之間的關(guān)系，我們可以歸納出較為明顯的三類作用機制:(1)壓抑型。勞工組織致力于工人的普遍性福利，視用人機構(gòu)提供的職業(yè)福利為瓦解工會的主要手段，在用人機構(gòu)提供不同的職業(yè)福利項目時，勞工組織會采取相應(yīng)的措施彌補職業(yè)福利造成的分裂。(2)合作型。勞工組織致力于與用人機構(gòu)就職業(yè)福利項目進行合作式協(xié)商，企業(yè)并不主動提供職業(yè)福利。(3)競爭型。企業(yè)在自主提供職業(yè)福利的同時，勞工組織積極爭取企業(yè)層面或局部層面的職業(yè)福利項目，例如在存在工會的企業(yè)中工會會員能夠享受到更多的職業(yè)福利。勞工和企業(yè)是爭奪員工忠誠的兩股不斷較量的力量，共同推動職業(yè)福利項目的供給。以上三類作用機制在不同的職業(yè)福利類型中有不同表現(xiàn)。

三、勞工組織對保險型職業(yè)福利的作用形式

各國勞工組織，尤其是工會的行動能力，以及對保險類福利性質(zhì)的不同理解，塑造了各國工會的不同作用方式。從傳統(tǒng)職業(yè)養(yǎng)老金的制度設(shè)置來看，白領(lǐng)雇員的職業(yè)養(yǎng)老金通常被看作是獎勵支付(gratification pay)而非延遲支付的工資 (deferred wages)，在職業(yè)養(yǎng)老金與工資協(xié)商之間缺少必要的制度聯(lián)系，使得工人及工會認為職業(yè)養(yǎng)老金是一種非體力勞動者的特權(quán)。為反對特權(quán)，取得與非體力勞動者同樣的待遇，就成為了一個政治問題。而取得現(xiàn)期工資與延期工資支付之間的平衡則是集體談判的內(nèi)容。尊崇公平價值的北歐國家普遍采取政治游說的方式將職業(yè)福利普遍化、法制化，〔11〕工會反倒抑制了職業(yè)福利的發(fā)展。而德國等國家則將職業(yè)養(yǎng)老金作為延遲的工資支付，工會在此方面進行了集體談判，推動了職業(yè)養(yǎng)老金的形成和發(fā)展。然而，同樣作為延遲的工資支付，在美國、日本、澳大利亞等國家，由于工會的組織結(jié)構(gòu)不同、行動能力受限，全國性總工會缺乏行動力等因素的影響，難以就職業(yè)福利項目進行全國性的行動，只能在企業(yè)層面與雇主進行談判。但總體而言，工會也促進了職業(yè)福利的形成和發(fā)展。即是說，保險類職業(yè)福利展現(xiàn)了三類勞工組織對職業(yè)福利的作用形式。

(一)壓抑型:工會抑制保險型職業(yè)福利的發(fā)展

壓抑型職業(yè)福利的發(fā)展模式主要出現(xiàn)在北歐等工會力量強大的國家。最初，職業(yè)福利在北歐國家是由雇主自由決定的，但是，由于參照團體①參照團體理論 (reference group theory)認為，人們都有評估產(chǎn)出或受益的能力，為達到這種評估，他們會選出其他與其工作投入相同的群體。投入方面所認定的相似性越強，投入/產(chǎn)出比例之間的差距就越明顯，減少差距的動力就越強。地方政府公務(wù)員會與中央政府公務(wù)員比較，并很快要求鏟除差異;隨著職業(yè)養(yǎng)老金的獲得，那些與地方公務(wù)員作對比的群體會提出相同的職業(yè)養(yǎng)老金擴展要求。的出現(xiàn)，以及北歐國家工會力量的強大，職業(yè)福利不斷上升為政治問題，不斷法制化、普遍化。北歐國家除丹麥以外，都經(jīng)歷了這種職業(yè)福利不斷轉(zhuǎn)變?yōu)閲腋＠?，常?guī)職業(yè)福利發(fā)展空間不斷被壓縮的過程。

職業(yè)養(yǎng)老金在收入關(guān)聯(lián)式公共養(yǎng)老金引進前，普遍存在于公共部門和非體力勞動雇員中，參照團體的引導(dǎo)作用使得幾乎全部的勞動力都把中央公務(wù)員的養(yǎng)老金水平內(nèi)部化為一個參照的基本點 (natural point)。在北歐各國，工會的作用方式又存在差異。在芬蘭，出現(xiàn)的是跟風效應(yīng) (bandwagon effects)，即:團結(jié)力不強的工會效仿強大工會的職業(yè)福利行為。強大的工會選擇利用自身的集體談判權(quán)力與其雇主談判并設(shè)定單獨的職業(yè)養(yǎng)老金項目，弱小的工會就跟在后面仿效，最終，全國總工會通過政治運動形成全國統(tǒng)一的職業(yè)福利法制化制度設(shè)計。在瑞典，工會作用產(chǎn)生層層躍進效應(yīng)(leapfrogging effects)。當白領(lǐng)工人工會聯(lián)盟將職業(yè)養(yǎng)老金統(tǒng)一時，藍領(lǐng)工人的工會聯(lián)盟也會發(fā)出同樣的公平呼聲，最終，全國總工會聯(lián)盟通過政治運動將職業(yè)養(yǎng)老金實現(xiàn)統(tǒng)一并法制化，覆蓋所有勞動者，于是產(chǎn)生了第二層次的養(yǎng)老金。當雇主或自主或與工會協(xié)商在第二層次養(yǎng)老金基礎(chǔ)上再一次設(shè)立職業(yè)養(yǎng)老金時，工會又產(chǎn)生公平訴求，并最終產(chǎn)生了第三層次的職業(yè)養(yǎng)老金法制化。〔12〕因而，在工會力量強大的北歐國家，職業(yè)保險福利不斷轉(zhuǎn)變?yōu)楣哺＠?/p>

在英國，工會對于職業(yè)福利形成的其作用方式與北歐國家不同。傳統(tǒng)上，英國的工會力量較強，對于資方發(fā)起的職業(yè)福利往往持一種不信任的態(tài)度，將職業(yè)福利看作是弱化工人對工會依賴、強化工人對企業(yè)依賴的手段。而且，英國工會在政治層面上與工黨聯(lián)系密切，通常他們在設(shè)置和擴展國家福利方面存在壓力，在某種程度上，工會將職業(yè)福利看作是他們維持工會會員的威脅。因而，在英國，工會傾向于減少私有福利項目。〔13〕

(二)合作型:工會推動保險型職業(yè)福利生成的形式之一

歐洲大陸國家法團主義傳統(tǒng)較強，注重的是協(xié)商福利，因而，工會對于法規(guī)補充保險福利的形成起到了推動作用。歐盟國家基本上以產(chǎn)業(yè)或職業(yè)為范圍簽訂職業(yè)福利協(xié)約。例如，比利時、荷蘭、法國等國家的補充年金是通過勞資雙方中央級協(xié)議而設(shè)立的企業(yè)外制度。歐洲私有企業(yè)年金大部分具有準公共年金性質(zhì)，企業(yè)的負擔被義務(wù)化，費用負擔(勞資共擔為原則)、年金給付精算、支付資格等受國家政策的約束，有明確的法律規(guī)定。同時，年金運營主要由中央級的勞動工會團體 (法國)或各產(chǎn)業(yè)勞動工會代表 (荷蘭)進行。國家稅收上的優(yōu)惠政策，也適用于私有年金制度，國家介入已正常化。這些國家基本上沒有獨立的年金制度，補充年金等制度一般不作為企業(yè)年金來解釋，獨自擁有年金制度的企業(yè)只有德國、英國和芬蘭的極少數(shù)大企業(yè)而已?！?4〕

(三)競爭型:工會推動保險型職業(yè)福利生成的形式之二

在勞工組織與用人機構(gòu)職業(yè)福利供給之間存在競爭機制的國家大多是奉行自由主義的國家。在這些國家，企業(yè)或市場的力量非常強大。為保障市場的主導(dǎo)力量，同時抑制勞工組織的影響，企業(yè)會主動提供各種職業(yè)福利項目，以保障員工對企業(yè)的忠誠。與之相應(yīng)的是，工會在國家層面或大的區(qū)域范圍的活動權(quán)利受到限制，為保障工會的影響力和會員的忠誠度，工會對活動方向進行了轉(zhuǎn)向——從爭取普遍福利轉(zhuǎn)到爭取小區(qū)域范圍職業(yè)福利。

通過對美國職業(yè)福利形成機制的考察發(fā)現(xiàn)，工會對于自愿職業(yè)福利支出的影響在小企業(yè)和勞動者收入低的企業(yè) (small and low-paid establishments)影響特別強烈?！?5〕雖然美國大企業(yè)傾向于為員工提供更為慷慨的養(yǎng)老金，但即使在控制企業(yè)規(guī)模的條件下，結(jié)論依舊成立〔16〕。在美國，工會是影響職業(yè)福利支出的基本因素，工會對于職業(yè)福利的總體支出有相當程度的影響，對總薪酬支出中的職業(yè)福利比重也有影響。工會更能夠增加工人可獲得的職業(yè)福利的數(shù)量以及雇主在這些方面的支出，工會對于老年人偏愛的延期支付收益以及需要很高固定成本的福利項目有很重要的影響，對沒有固定雇傭關(guān)系的小企業(yè)也有很重要的影響。具體而言，工會能夠在小時工資同等水平的條件下，提高總體薪酬中的職業(yè)福利的比重，尤其在養(yǎng)老金、假期工資、人壽、意外傷害、健康保險方面。企業(yè)層面的數(shù)據(jù)顯示，員工中有至少50%工會會員的企業(yè)在總體薪酬中支出非法定福利的比例要比無工會的企業(yè)在同樣項目上高出25%-35%。在法定外福利支出占總體薪酬比重不變的情況下，工會的影響也是顯著的，但是要小一些，在15%-20%之間?！?7〕

通過2004年美國新建立的數(shù)據(jù)庫對上述結(jié)論進行驗證，可以發(fā)現(xiàn)，有工會與沒有工會的私有企業(yè)，在養(yǎng)老金、健康、人壽和失能保險等方面差異巨大。在企業(yè)總體薪酬不變的情況下，有工會的私有企業(yè)在養(yǎng)老金、健康、人壽和失能保險等方面，比沒有工會私有企業(yè)高出15%-40%，總體薪酬的差異能達到70%。在有工會的私有企業(yè)部門，企業(yè)自愿福利占全部工資薪酬補償?shù)?6.5%，而在沒有工會的私有企業(yè)，這一比例只有16%。事實上，兩者的之間的差距隨著時代的發(fā)展還在不斷擴大，例如，之前有工會與無工會私有企業(yè)中自愿福利在總體薪酬中的比重分別為18%和12%，而這一數(shù)據(jù)到2004年變?yōu)?6.5%和16%。〔17〕

澳大利亞縱向年度國民調(diào)查數(shù)據(jù)庫對澳大利亞的工會與職業(yè)福利的關(guān)系進行考察，最終結(jié)論認為:澳大利亞工會會員在職業(yè)福利方面相對于非工會會員有顯著優(yōu)勢;當考慮附加福利時，兩者之間的工資差距約為13.9%;而不考慮附加福利時，差距只有12.5%。在總體薪酬保持不變的情況下，22%多的附加福利中有6%-13%是由于工會的影響增加的?！?8〕工會會員獲得養(yǎng)老金計劃的可能性要比非工會會員高出15%?！?9〕

加拿大工會對附加福利的影響比對工資的影響要大，意味著工會會員能夠獲得更多的職業(yè)福利。工會對福利的影響程度估計在45%左右，這是非常重大的影響，比研究中得出的美國數(shù)值更高。〔20〕加拿大工會會員與非工會會員之間的工資差異為13.1-15.5%，而在非工資福利方面，工會會員被養(yǎng)老金計劃覆蓋可能性的比例比非工會會員高出22-25%;而且工會會員更能夠得到更高的工資，因而更有能力購買更多的附加福利，在有稅收優(yōu)惠的情況下更是如此?！?1〕

四、勞動組織與非貨幣型職業(yè)福利的形成

在非貨幣型職業(yè)福利方面，勞工組織的推動作用，表現(xiàn)為競爭機制和合作機制。因為不同國家的工會組織結(jié)構(gòu)、組織力量的不同，其具體的作用機制也體現(xiàn)出不同。

(一)競爭型

雖然英國工會對保險類職業(yè)福利持有懷疑和壓制的態(tài)度，但例外的是工會數(shù)十年來卻一直在推動額外的帶薪休假福利項目。〔22〕雇員享受彈性工作制等家庭友好型福利的程度與工會存在關(guān)聯(lián)?！?3〕Evans，J.M.利用英國1998年用人單位勞資關(guān)系調(diào)查數(shù)據(jù)庫對六類家庭友好型的法規(guī)補充型非貨幣職業(yè)福利與工會的關(guān)系進行了考察，結(jié)果顯示，工會對于一些家庭友好型福利項目的供給存在正向影響關(guān)系，尤其是育兒假、帶薪特殊家庭假期、工作分擔制以及兒童照料補貼，工會會員比沒有參加工會的員工更容易享受得到。而在彈性工作制和在家工作的福利項目方面則存在負向關(guān)聯(lián)，但是這種關(guān)聯(lián)是否與工會會員或工會領(lǐng)導(dǎo)的偏好有關(guān)則仍需要繼續(xù)研究?！?4〕從英國勞工組織與市場力量的關(guān)系來看，英國工會對于非貨幣型職業(yè)福利的推動屬于競爭型作用形式。而對存在典型的競爭型作用形式的國家，如澳大利亞、加拿大和美國的研究，都發(fā)現(xiàn)工會能夠增加職業(yè)福利的水平，尤其在雇主提供的健康保險和養(yǎng)老金計劃方面。新的研究展示，這一分析框架對于新興的家庭友好型福利也同樣適用。

(二)合作型

對于非貨幣職業(yè)福利而言，由于它們不屬于延期支付的工資范疇，在不同的國家采取了不同的處理方式。

在美國和英國，(總)工會直接就家庭友好型福利進行談判。

在德國，非貨幣型職業(yè)福利不屬于工會的談判范圍，工會也很少參與這類福利的爭取活動，于是，這類福利的爭取責任轉(zhuǎn)移到了工作場所的工廠委員會 (work council)肩上。工會與工人代表制(worker representation)經(jīng)常被認為在提高家庭友好型工作場所福利供給方面起到了很重要的作用。德國工會制定地區(qū)和國家的部門性工資，將企業(yè)層面的具體福利項目談判留給了企業(yè)的工作委員會(works council)。這種工作委員會代表制在德國提供了高度發(fā)達的工人參與機制，工作委員會在協(xié)商當?shù)毓ぷ鲌鏊母＠椖亢蜅l件方面享有專有權(quán)。當企業(yè)內(nèi)絕大部分工人對家庭友好型福利項目賦予很高的價值時，工人代表組織 (工作委員會)就要將爭取這種福利項目納入到協(xié)商議程中。

與德國不同的是，荷蘭工會更關(guān)注產(chǎn)業(yè)層面的福利供給。荷蘭的工會在企業(yè)層面沒有分支，而且，企業(yè)層面的工作委員會由雇主主導(dǎo)，雇主和工會都反對企業(yè)層面雇員代表制的引入。因而，荷蘭的工作委員會不能對個體企業(yè)人事政策和工作條件的改善施加影響，同時，政府對工會與工作委員會共同協(xié)商所簽訂的協(xié)議的法律效力也不予承認。企業(yè)一直都在管理者的掌控中，階級政治沒有發(fā)生在企業(yè)層面。雇主放棄運用企業(yè)層面福利項目的機會，不主動發(fā)展企業(yè)福利項目，工會在部門或行業(yè)層面將福利項目作為工資和薪金集體談判的內(nèi)容。這種雇主與工會之間就集體協(xié)商制度達成的共識得到政府的強烈支持，政府以勞動法、社會保障和稅收法來支持。政府通過承認集體協(xié)議約束力、提供稅收減免和鼓勵談判意識為集體談判鋪路，集體協(xié)商的產(chǎn)業(yè)社會政策制度化并成為國家福利政策的補充計劃?！?5〕從中可以看出，在勞工組織與非貨幣型職業(yè)福利形成的作用機制上，德國和荷蘭屬于合作型。

綜上所述，職業(yè)福利的形成在各國具體的空間環(huán)境中會有不同的方式，工會在其中發(fā)揮了相當不同的作用?？傮w而言，在工會力量強大、工會團結(jié)行動能力強的國家，工會對職業(yè)福利中的保險福利的形成具有抑制性的反向作用，因為企業(yè)設(shè)置職業(yè)福利的性質(zhì)決定了職業(yè)福利對工會會員團結(jié)的威脅;在工會力量相對較弱的國家，工會組織碎片化、集體談判去中心化的特征使得工會轉(zhuǎn)向爭取企業(yè)層面的職業(yè)福利，對職業(yè)福利的形成有明顯推動作用;在工會力量、組織結(jié)構(gòu)居于兩者之間的國家，工會也對職業(yè)福利的形成起到了促進作用。

在非貨幣型職業(yè)福利的爭取上，工會也能夠發(fā)揮促進作用。但是在像德國那樣將工資性談判與其他福利項目談判分開的國家，工會與其他類似工會的勞動者組織主要是分工負責保險型福利與非貨幣型福利。不管勞工組織的組織形式如何，這些組織在促進非貨幣職業(yè)福利項目的形成上發(fā)揮著重要推動作用。

五、對中國職業(yè)福利生成機制的啟示

在中國，1993年11月14日中共十四屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》第2條指出:“建立多層次的社會保障制度，為城鄉(xiāng)居民提供同我國國情相適應(yīng)的社會保障，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定?！甭殬I(yè)福利與國家福利的職能差異逐步顯現(xiàn)，職業(yè)福利的補充功能和重要戰(zhàn)略地位逐步確立。國家福利只能保障員工的基本生活，對于員工多層次、多方面的社會需要、社會保障愛莫能助，還有必要建立各種非制度化的保障措施作為補充;補充保障是國家基本社會保險制度安排的必要配套措施?！?6〕隨著中國社會保障體系改革的逐步深入，對職業(yè)福利補充功能的需要也越來越迫切。

若從勞工組織與職業(yè)福利生成的三種作用機制來看，中國在工會的發(fā)展方向上更傾向于合作協(xié)商型。在中國，工會是唯一能夠代表勞動者的合法組織。而集體協(xié)商制度的基本精神、本意是對法律未作明確、具體規(guī)定的勞資權(quán)責進行協(xié)商，并做出相應(yīng)規(guī)定;任何實質(zhì)性的額外福利、工資分配方式和福利系統(tǒng)的細節(jié)都在談判或協(xié)商之列，職業(yè)福利本身就是集體協(xié)商制度的主要內(nèi)容。這意味著，工會在職業(yè)福利生成方面需要發(fā)揮出應(yīng)有的作用，在法律規(guī)定的福利范圍之外，通過集體協(xié)商制度促成職業(yè)福利項目。工會和集體協(xié)商制度是中國職業(yè)福利生成中關(guān)鍵的要素。

但是在當前，中國工會對于職工權(quán)益的維護基本上處在不作為狀態(tài)，集體協(xié)商制度作為工會代表其會員爭取利益的制度并沒有真正發(fā)揮作用。從工會的統(tǒng)計公報看，工會主動開展的社會保障工作，主要體現(xiàn)在臨時困難救助和職工互助互濟保障活動方面，而對于能夠為中國社會保障制度總體框架上起補充作用的、企業(yè)提供的收入維持型保障項目以及服務(wù)類福利項目則，沒有涉及。工會的保障活動屬于被動的補救活動而且是政府保障行為的一部分?！?7〕

在我國現(xiàn)實中，由于集體協(xié)商制度的構(gòu)建過程采用了自上而下的項目管理和指標管理策略，集體協(xié)商不再是勞資博弈，而轉(zhuǎn)變?yōu)榱艘粓鰢液偷胤絿@指標考核而進行的體制內(nèi)互動。當體制內(nèi)外的互動轉(zhuǎn)變?yōu)轶w制內(nèi)的互動時，集體合同發(fā)生了質(zhì)變，本末倒置，集體協(xié)商形式化困境普遍出現(xiàn)，即“協(xié)商”無“博弈”，“有合同、親法條”、合同“重簽訂輕履行”?！?8〕企業(yè)對于集體合同中任何實質(zhì)性細節(jié)始終排斥，集體合同充其量為雇主提供了一個“警鐘”，即執(zhí)行勞動法規(guī)定的義務(wù)，并監(jiān)督勞動場所勞動法的實施。集體勞動合同最終淪為勞資雙方學(xué)習勞動法的培訓(xùn)課，〔29〕幾乎沒有為工人在法律法規(guī)之外爭取到福利或利益?！?0〕中國集體合同的做法從根本上違背了集體協(xié)商制度的法律精神，對于法律沒有做出明確規(guī)定的權(quán)責關(guān)系，比如職業(yè)福利，勞動者和工會根本無法提出議題，無法協(xié)商?！?1〕

然而，中國現(xiàn)有集體協(xié)商的成功案例表明，社會發(fā)展對具有實質(zhì)內(nèi)容的集體合同有著強烈的現(xiàn)實需求，職業(yè)福利開始成為勞動者在法定企業(yè)福利之外的追求目標。2011年4月武漢市餐飲行業(yè)簽訂了一份迄今覆蓋面最大的工資集體協(xié)商合同——《武漢市餐飲行業(yè)工資專項集體合同》，其中就涉及到對企業(yè)提供福利內(nèi)容的協(xié)商，通過餐飲行業(yè)協(xié)會與工會的協(xié)商，企業(yè)為職工免費提供工作餐、工作服、住宿和其他福利。由此看出，此項集體合同中涉及到企業(yè)提供福利的相關(guān)內(nèi)容，雖然相對于形式化的集體合同而言，此項集體合同取得了實質(zhì)性突破;但要使本文所界定的職業(yè)福利在將來成為集體協(xié)商的重要內(nèi)容，仍然任重道遠。

因而，為促進中國職業(yè)福利的發(fā)展，推動其補充功能的發(fā)揮，我國需要加強具有實質(zhì)意義的集體協(xié)商制度建設(shè)，同時需要對工會制度進行改革，增強工會對勞動者的代表性。

〔1〕Beam，B.T.，＆McFadden，J.J.(1998).Employee Benefits(6thed.)〔M〕.Chicago:Dearborn Financial Publishing.

〔2〕Yohalem，M.R.(1977).EmployeeBenefit Plans—1975〔J〕.Social Security Bulletin，11，19-28.

〔3〕Farnsworth，K.(2004).Corporate Power and Social Policy in a Global Economy〔M〕，Bristol:The Policy Press.

〔4〕Wright，A.(2004).Reward Management in Context〔M〕，London:CIPD Publishing

〔5〕Greve，B.(2007).Occupational Welfare:Winners and Losers〔M〕，Massachusetts:Edward Elgar Publishing.

〔6〕Lee，M.K.(2000).Chinese Occupational Welfare in Market Transition〔M〕，Bedford:ST.Martin’s Press LTD.

〔7〕〔9〕Licht，W.(1998).Fringe Benefits:A Review Essay on the American Workplace.International Labor and Working-Class History，53，164-178.

〔8〕May，M.，＆Brunsdon，E.(1999).Commercial and Occupational Welfare〔A〕.In R.M.Page＆ R.L.Silburn(eds.).British Social Welfare in the Twentieth Century 〔C〕，London:Macmillan Press LTD;New York:ST.Martin＇s Press INC.

〔10〕Stevens，B.(1996).Labor Unions and the Privatization of Welfare:The Turing Point in the 1940s〔A〕.In M.Shalev(ed.).The Privatization of Social Policy?Occupational Welfare and the Welfare State in America，Scandinavia and Japan〔C〕，London:Macmillan Press LTD.

〔11〕〔12〕?verbye，E.(1996).Pensions in the Nordic Countries〔A〕.In M.Shalev(ed.).The Privatization of Social Policy?Occupational Welfare and the Welfare State in America，Scandinavia and Japan〔C〕，London:Macmillan Press LTD.

〔13〕Green，F(xiàn).，Hadjimatheou，G.，＆Smail，R.(1985).Fringe Benefit Distribution in Britain 〔J〕.British Journal of Industrial Relations，23(2)，261-280.

〔14〕鈴木宏昌.歐洲的企業(yè)保障〔A〕，載武川正吾，佐藤博樹.企業(yè)保障與社會保障〔C〕，李黎明，張永春譯，北京:中國勞動社會保障出版社，2003.

〔15〕〔17〕Budd，J.W.(2005).The Effect of Unions on Employee Benefits:Updated Employer Expenditure Results〔J〕.Journal of Labor Research，26(4)，669-676.

〔14〕Montgomery，E.，＆ Shaw，K.(1997).Pensions and Wage Premia〔J〕.Economic Inquiry，35，510-522.

〔16〕Freeman，R.B.(1981).The Effect of Unionism on Fringe Benefits〔J〕.Industrial and Labor Relations Review，34(4)，489-509.

〔18〕Miller P.，＆Mulvey，C.(1992).Trade Unions，Collective Voice and Fringe Benefits〔J〕.Economic Record，68(2)，125-141.

〔19〕Kornfeld，R.(1993).The Effects of Union Membership on Wages and Employee Benefits:The Case of Australia〔J〕.Industrial and Labor Relations Review，47(1)，114-128.

〔20〕Renaud，S.(1998).Unions，Wages and Total Compensation in Canada:An Empirical Study 〔J〕.Industrial Relations，53(4)，710-729.

〔21〕Swidinsky，R.，＆Kupferschmidt，M.(1991).Longitudinal Estimates ofthe Union Effects on Wages，Wage Dispersion and Pension FringeBenefits〔J〕.Industrial Relations，46(4)，819-838.

〔22〕Green，F(xiàn).，Hadjimatheou，G.，＆Smail，R.(1985).Fringe Benefit Distribution in Britain 〔J〕.British Journal of Industrial Relations，23(2)，261-280.

〔23〕Evans，J.M.(2001).Firms’Contribution to theReconciliation between Work and Family Life〔R〕.OECDLabor Market and Social Policy Occasional Papers，No.48，Retrieved May 2，2013，from OECDPublishing Web site:http://dx.doi.org/10.1787/344836028454.

〔24〕Budd，J.W.，＆ Mumford，K.(2004).Trade Unions and Family-Friendly Policies in Britain〔J〕.Industrial and Labor Relations Review，57(2)，204-222.

〔25〕Trampusch，C.(2006).Industrial Relations and Welfare States:The Different Dynamics of Retrenchment in Germanyand the Netherlands〔J〕.Journal of European Social Policy，16(2)，121-133.

〔26〕鄭功成.從企業(yè)保障到社會保障——中國社會保障制度變遷與發(fā)展〔M〕.中國勞動社會保障出版社，2009.81-82.

〔27〕中華全國總工會研究室.2011年工會組織和工會工作發(fā)展狀況統(tǒng)計公報〔J〕.中國工運，2012，(7).

〔28〕吳清軍.集體協(xié)商與國家主導(dǎo)下的勞動關(guān)系治理——指標管理的策略與實踐〔J〕.社會學(xué)研究，2012，(3).

〔29〕Clarke，S.，Lee，C.H.，＆ Li，Q.(2004).Collective Consultation and Industrial Relations in China〔J〕.British Journal of Industrial Relations，42(2)，235-254.

〔30〕Yao，Y.，＆Zhong，N.H.(2013).Unions and Worker’s Welfare in Chinese Firm 〔J〕.Journal of Labor Economics，31(3)，F(xiàn)orthcoming.http://www.jstor.org/page/journal/jlaboreconomics/forthcoming.html;http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1796008##.

〔31〕徐小洪.中國工會的主體性分析〔DB/OL〕.香港中文大學(xué)中國研究服務(wù)中心論文庫，2003，http://www.usc.cuhk.edu.hk/wk-cate.asp-id=190.