新時期構(gòu)建高校圖書館“編外人員”管理機制

王匯青

（中國美術(shù)學(xué)院圖書館，浙江 杭州 310002）

高校圖書館“編外人員”是指高校圖書館根據(jù)工作需要，按照規(guī)定聘用程序在學(xué)校事業(yè)編制外聘用的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及工勤技能人員。在當今知識飛速更新的信息化時代,高校圖書館面臨更多的新挑戰(zhàn):不斷演進發(fā)展的學(xué)科,不斷更新應(yīng)用的信息技術(shù),不斷變化載體的文獻信息，不斷成幾何級增長的文獻信息數(shù)量,不斷提出專業(yè)化、個性化需求的讀者,圖書館以往傳統(tǒng)的工作模式和服務(wù)內(nèi)容都產(chǎn)生了顯著變化,一方面圖書館的服務(wù)工作的重心由單一的文獻信息服務(wù)轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)化的相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的文獻信息服務(wù),另一方面圖書館也在按部就班地進行循序漸進的數(shù)字化過程,諸如此類等等。

由于近年來高校事業(yè)的飛速發(fā)展，國家改革高校人事制度和嚴控高校人事編制。這樣，高校圖書館需要妥善解決，如何健全完善“編外人員”的管理機制，提高這支用工隊伍的穩(wěn)定性，調(diào)動他們的工作積極性，改善圖書館的服務(wù)質(zhì)量和水平，更好地服務(wù)于學(xué)校的學(xué)科建設(shè)發(fā)展以及學(xué)生、教職工的教學(xué)科研。

1 “編外人員”現(xiàn)實狀況和存在問題

1.1 整體素質(zhì)水平的變化與提高

以往，由于“編外人員”整體學(xué)歷、理論水平偏低，對國家的法規(guī)政策、學(xué)校的管理規(guī)章制度缺乏應(yīng)有的認識和理解，造成出現(xiàn)在實際工作出現(xiàn)不能靈活運用，不擅處理突發(fā)情況和解決復(fù)雜繁瑣的工作等較普遍的問題。近年來，高校圖書館開始逐步招聘錄取大專以上學(xué)歷的“編外人員”，充實到圖書館的各個業(yè)務(wù)崗位中（如圖書編目、圖書流通、信息咨詢等）。雖然，他們在“編外人員”總?cè)藬?shù)中所占比例較低且他們穩(wěn)定性較差。但是，他們在提高“編外人員”整體素質(zhì)水平上發(fā)揮了作用。隨著高校人事制度改革的深入，增加“編外人員”的使用已然成為一種用工模式和趨勢。

1.2 基本工資福利待遇偏低

由于國家相關(guān)政策、高校人事編制的客觀原因，造成在同一部門的同一崗位，“編外人員”完成工作數(shù)量和質(zhì)量等于甚至高于“在編人員”的前提下，出現(xiàn)他們的基本工資福利待遇遠遠低于“在編人員”的情況，即所謂的“同工不同酬”的現(xiàn)象。在政治權(quán)益方面，由于存在“編外人員”和“在編人員”的身份區(qū)別，使得“編外人員”不在學(xué)校教職工考核評級的體系范圍內(nèi)，即使他們的工作表現(xiàn)如何優(yōu)秀，獲得的評價如何高，也不可能有機會被評選為“考核優(yōu)秀”的教職工。與此同時，他們也無法加入事業(yè)單位工會組織，無法參加工會活動，無法獲得工會福利。此外，由于國家相關(guān)政策、高校人事編制的限制，“編外人員”無論如何努力，也無法突破編制的限制參加職稱評定和人事轉(zhuǎn)正。因此，在高校圖書館工作，他們個人的發(fā)展空間已經(jīng)被抹殺了。

1.3 缺乏歸屬感，忠誠度不高

由于國家相關(guān)政策、高校人事編制的限制,雖然工作崗位、工作內(nèi)容相同,但是存在有無編制的區(qū)別,容易造成“編外人員”的心理落差,認為自己是“局外人”總是自我感覺處處低人一等。若還存在部門的安排分工不盡合理,差異化對待使用他們的情況,將給“編外人員”造成更大的心理落差，對圖書館缺乏歸屬感，忠誠度不高。根據(jù)需求層次理論的分析,“編外人員”的歸屬感與需要尊重和關(guān)愛、是否能滿足自我實現(xiàn)的需要等等有很大的關(guān)聯(lián)。根據(jù)雙因素理論的分析,“在編人員”完成的工作任務(wù)與可以幫助其獲得精神上激勵因素有關(guān),(對工作的熱忱、工作的成就感、在取得工作成績時獲得的獎勵、對將來個人發(fā)展的期望、職務(wù)晉升和責(zé)任感等)，而“編外人員“不可能獲得這些激勵因素；根據(jù)公平理論分析,“在編人員”和“編外人員”之間存在工資福利待遇方面不具有可比性,極易產(chǎn)生影響工作積極性、主動性的不公平感受。

1.4 由于難以有“自己人”的認知造成流動性大

由于“編外人員”難以有“自己人”的認知，他們的想法就變的十分簡單，事業(yè)和情感都不是他們工作的源動力，只有工資福利待遇成為他們暫時穩(wěn)定的唯一因素。因此，當所在單位給予的工資福利待遇不能達到他們的期許時，或者他們找到了更高工資福利待遇的工作時，他們比“在編人員”更容易做出辭職或跳槽的決定。這在一定程度上，容易打亂用人單位的工作計劃和工作秩序。而且，他們在所在單位往往缺乏地位，沒有發(fā)言權(quán)，當碰到需要他們犧牲部分利益或需要他們做出貢獻時，總會有排斥心理。

2 從構(gòu)建新的“編外人員”管理機制著手來改善當前的現(xiàn)狀

2.1 規(guī)范招聘制度

改變以往“編外人員”招聘條件的隨意性，招聘程序的不透明性，采用與“在編人員”相同的招聘機制，規(guī)范“編外人員”的招聘條件。向社會公開招聘，公布招聘崗位所需的人數(shù)、年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷和技術(shù)職稱等條件，根據(jù)“公開公平、競爭擇優(yōu)”的原則，經(jīng)過筆試面試環(huán)節(jié)擇優(yōu)聘用。

2.2 完善職業(yè)發(fā)展體系

在“編外人員”到崗入職前，組織他們進行入職培訓(xùn)教育，了解圖書館的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀，熟知所在崗位所要求的專業(yè)知識、工作內(nèi)容、工作職責(zé)，讓他們有被重視的意識。每年組織“編外人員”參加圖書館的在職培訓(xùn)，派員參加相關(guān)業(yè)務(wù)交流會議，參觀兄弟院校圖書館，了解新信息，掌握新技能。鼓勵“編外人員”利用業(yè)余時間接受繼續(xù)教育，提升學(xué)歷層次，工資福利待遇按取得后的學(xué)歷相應(yīng)調(diào)整晉升。學(xué)習(xí)期間，圖書館根據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定可酌情給予他們每學(xué)期5－7天的復(fù)習(xí)考試時間。

2.3 提高工資福利待遇

學(xué)校按照“以崗定薪，按績?nèi)〕辍钡脑瓌t確定工資福利待遇，主要由基礎(chǔ)工資、校齡津貼、崗位考核津貼和績效獎勵四部分組成，基礎(chǔ)工資和校齡津貼屬于基本工資，崗位考核津貼和績效獎勵屬于獎金津貼。學(xué)校為他們繳納各類社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金等。學(xué)校定期組織“編外人員”進行常規(guī)體檢，體檢費用由學(xué)校承擔(dān)。學(xué)校給予“編外人員”適當?shù)墓ぷ髦胁脱a貼。通過這些舉措，來切實提高他們的工資福利待遇，貫徹實施“同工同酬”。

2.4 改善政治權(quán)益

將“編外人員”納入到學(xué)校的考核體系當中，參加學(xué)校的年終考核，獲得優(yōu)秀員工的稱號。吸納“編外人員”加入工會，參加工會活動，獲得工會福利。允許“編外人員”的黨、團關(guān)系轉(zhuǎn)入學(xué)校，符合加入條件的，積極發(fā)展吸收他們成為黨、團員。鼓勵和協(xié)助“編外人員”通過派遣機構(gòu)申報專業(yè)技術(shù)資格，并為其申報、參評和評審提供必要的幫助。工資福利待遇按晉升后的專業(yè)技術(shù)資格或技能等級調(diào)整晉升。通過上述舉措，不僅能進一步提高“編外人員”整體的職業(yè)素質(zhì)，而且是對他們?nèi)〉玫墓ぷ鞒煽兊摹N肯定和褒獎。

2.5 加強情感激勵

“編外人員”相對于“在編人員”來說是一個復(fù)雜的團體,這就要求館領(lǐng)導(dǎo)有意識地重視他們的工作、生活情況，用智慧、尊重、關(guān)愛、理解、信任的態(tài)度去激發(fā)他們的工作源動力,踐行“以人為本”的管理理念,盡全力幫助他們解決工作中、生活上面臨的困難,幫助他們樹立主人翁的意識，激發(fā)他們的工作積極性,培養(yǎng)他們樹立愛崗敬業(yè)的良好風(fēng)氣,為圖書館的發(fā)展發(fā)揮他們最大的潛力。

2.6 創(chuàng)造轉(zhuǎn)正編制的機會

在符合人事編制管理制度的前提下，當出現(xiàn)人事編制空缺時（如人員離退休、離職解聘等情況），在招聘條件中設(shè)置“有高校圖書館相應(yīng)崗位工作經(jīng)歷”的條件。鼓勵本館“編外人員”積極參加人事招聘，在同等條件下，優(yōu)先錄取本館工作表現(xiàn)優(yōu)秀的“編外人員”。這樣，使“編外人員”看到工作的希望，對沒有轉(zhuǎn)正的人員也是巨大的激勵，他們看到了自己工作的努力方向。這樣，不僅穩(wěn)定了“編外人員”的這支工作隊伍，增強他們的忠誠度，而且還減少了再新招聘工作人員的培訓(xùn)成本，提高圖書館服務(wù)效率。

3 結(jié)語

由于“編外人員”自身素質(zhì)的不斷提高，他們將會在高校圖書館工作中發(fā)揮越來越重要的作用。只要高校在“編外人員”管理機制的革新構(gòu)建中，完善“編外人員”用人管理機制，并且在實際操作中切實實施“同工同酬”，保障他們的各項政治權(quán)益，“編外人員”必將和“在編人員”親密無間地合作，齊心協(xié)力地推動圖書館事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，共同實現(xiàn)和諧的圖書館工作氛圍。

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