探討醫(yī)院績效工資分配中存在的問題與管理對策

呂揚

【摘 要】我國醫(yī)療衛(wèi)生制度改革中最為關鍵的一環(huán)就是推行績效工資管理，有效地調(diào)動了醫(yī)護人員的工作熱情，提升了醫(yī)院經(jīng)營的綜合水平。醫(yī)院的改革發(fā)展雖然取得了一定的成績，但是現(xiàn)行的績效工資制度里還是存在很多問題，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。為了深化我國醫(yī)院績效工資分配制度改革，保障其順利有序的開展，本文指出醫(yī)院績效工資分配中存在的主要問題，并提出有效的管理措施。

【關鍵詞】醫(yī)院改革；效績工資分配；管理措施

醫(yī)院管理中最核心的組織部分是對績效工資的管理，也給醫(yī)院的正常運作提供了有力支持。績效工資的分配有獨特的優(yōu)點也有自身的缺陷，發(fā)揮其積極作用有助于提高醫(yī)護人員的工作熱情和工作效率，反之則會產(chǎn)生消極影響。怎樣科學地分配績效工資，讓績效分配制度發(fā)揮獎勵懲罰的積極作用，是我國醫(yī)院管理中的重難點問題。實施行之有效的績效考核制度，合理分配績效工資有利于降低醫(yī)療成本和醫(yī)療費用，減少病患壓力并提升服務水準，切實解決看病難和看病貴等社會問題。

一、績效工資的含義和原則

所謂績效工資又叫做績效薪資、獎勵工資，主要根據(jù)職工所在崗位的的工作實際貢獻、技術含量、風險程度、工作負荷強度和承擔責任大小來劃分等級。我市事業(yè)單位績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，獎勵性績效工資必須經(jīng)考核后才能發(fā)放?；A性績效工資中崗位津貼部分也可根據(jù)單位實際納入到獎勵性績效工資中分配。市人社局和財政局對事業(yè)單位績效工資發(fā)放設定一個基準線，并建立調(diào)控機制，實行限高托低政策：高于基準線發(fā)放的，根據(jù)各單位不同情況，予以不同的上浮上限，超出浮動上限的，超出部分征收100%調(diào)節(jié)金；低于基準線發(fā)放的，差額部分按經(jīng)費保障比例給予補助。

績效工資的分配包括以下原則：第一，按勞分配、效率優(yōu)先兼顧公平；第二，根據(jù)工作崗位性質(zhì)、技術含量、風險大小、工作效率等工作成果來劃分，要偏重醫(yī)療前線工作者和高風險的崗位；第三，在科室收支有剩余的前提下，參照服務水平、效率和經(jīng)濟收益等數(shù)據(jù)，定期測評科室工作成果；第四，禁止跟藥品收入有聯(lián)系，禁止把科室各項檢查收入納入總體收入開展績效工資分配，不得指派醫(yī)務人員創(chuàng)收任務。

二、現(xiàn)階段我國醫(yī)院的績效工資分配制度

很多醫(yī)院在工資分配過程中都是根據(jù)科室收支結(jié)余的比例來派發(fā)獎金，這也是科室獎金的主要來源，對其他的因素考量較少；也有醫(yī)院根據(jù)收入大小來分配獎金額數(shù)，根據(jù)永不落空的原則，只要上班就有獎金的獎金分配制度。此種方式雖然能刺激職工的工作熱情，但實際上有很大弊端，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展，譬如會使得職工價值取向出現(xiàn)偏差，服務質(zhì)量難以保證等。而根據(jù)績效工資的分配制度，醫(yī)院要根據(jù)職工個人能力和績效指標支付薪酬，體現(xiàn)出兼顧效率和公平的原則。將個人能力、專業(yè)知識和貢獻大小納入績效工資分配體系，結(jié)合醫(yī)院實際配合戰(zhàn)略的方式取代了過去一視同仁、不科學的支付薪酬方式，最大程度地保障人才資源的穩(wěn)定；根據(jù)以人為本的觀念充分推動管理、技術和技能協(xié)調(diào)發(fā)展，憑借優(yōu)良的人才和物質(zhì)資源使醫(yī)院全體職工能夠共同享有醫(yī)院成果，實現(xiàn)所有醫(yī)護人員都能各司其職并各有所得的和諧發(fā)展道路。

三、醫(yī)院績效工資分配中存在的主要問題

1.醫(yī)院領導對績效管理的重視度不高

很多醫(yī)院的領導完全沒有認識到績效管理的優(yōu)勢及對醫(yī)院發(fā)展的重要意義，推行績效管理考核有利于對醫(yī)院職工做出客觀準確的評價，有利于制定人力資源戰(zhàn)略和薪酬分配制度，有利于激發(fā)職工的工作積極性，還有利于實現(xiàn)醫(yī)院的總體方針政策。但實際上很多醫(yī)院領導卻忽視了對績效管理的必要重視，錯誤認為績效工資只是獎金的一種形式，沒有嚴格制定醫(yī)院各部門的績效管理政策，沒有及時制定科學的績效工資考核標準，以致于難以做好事前準備，事中調(diào)查和事后分析改進工作。所以說目前我國醫(yī)院很多領導在績效工資管理上只是流于形式，沒有在鼓勵員工改進工作態(tài)度提高專業(yè)技能上發(fā)揮應有的效果。

2.基準線設置較低，醫(yī)院工作人員的收入大幅度下降

根據(jù)我市事業(yè)單位現(xiàn)行績效工資分配辦法，基礎性績效工資占績效工資總體比例較高，大約占70%，導致可自主發(fā)放的獎勵性績效工資比例過低，醫(yī)院可自主調(diào)控的幅度很少，向高風險崗位傾斜的幅度很有限，類似于吃大鍋飯，不利于按勞分配、多勞多得政策的執(zhí)行，不利于人員積極性的提高，不利于留住人才。而把基礎性績效工資中的崗位津貼部分納入到獎勵性績效工資中發(fā)放，又使部分獎勵性績效工資政策中未予傾斜的后勤崗位中的員工不滿，覺得國家把自己工資發(fā)給了其他人。

3.績效工資指標考核不完善

當前我國醫(yī)院主要的特點是績效管理面寬、崗位結(jié)構(gòu)復雜、指標量化不足。還有一些醫(yī)院未建立健全績效工資的考核制度，工資分配仍舊是人人有份，績效工資分配雖然主張多勞多得，可是很多科室的獎金還是根據(jù)效益多少來分配的；而且同科室的醫(yī)護人員大都仍是平均分配獎金，做出突出貢獻和堅守崗位的醫(yī)護人員雖然在獎金分配上雖然有所傾斜，可是獎勵不到位，沒有起到應有的激勵作用。

四、醫(yī)院績效工資分配的有效管理措施

1.切實加強醫(yī)院領導對績效工資管理的重視度

醫(yī)院要逐步建立健全醫(yī)療技術職稱評定體系，完善績效工資考核制度，給績效工資的推行打下堅實的基礎。醫(yī)院使用績效工資分配制度有利于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，有利于激發(fā)醫(yī)院員工的工作熱情，也對醫(yī)院長久穩(wěn)定發(fā)展有推動作用。因此，醫(yī)院領導層要強化的績效工資制度重要性的了解，把績效工資制度貫穿到日常工作中，并結(jié)合醫(yī)院實際狀況確定不同科室和崗位的績效考核制度，把考核制度和醫(yī)護人員的晉升、薪酬、配置和培訓等方面有機結(jié)合，全面發(fā)揮績效考核的促進作用。

2.細化績效工資管理指標

充分激發(fā)員工的工作潛力是落實醫(yī)院戰(zhàn)略方針的有力保障，推行績效工資分配制度能更加高效地激發(fā)員工的工作熱情，利用考核指標讓員工感受壓力和競爭的工作氛圍，但做出貢獻又能得到獎勵，全面提升員工的工作積極性。醫(yī)院績效工資分配的審核標準中要包括貢獻、崗位技術含量、風險大小、工作強度和承擔的責任等方面，還要把不同科室崗位的績效管理目標歸類到績效工資分配中。在制定績效分配標準時要分層次、有計劃的逐步推廣落實，還要注重各部門之間的相互配合協(xié)作和監(jiān)督制約，并開展定期考核測評，真正把績效管理和醫(yī)院各科室崗位的績效管理緊密聯(lián)系起來，不斷提升醫(yī)護人員的服務思想和專業(yè)水準，最終強化整個醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和文化氛圍，樹立良好的醫(yī)院形象提高患者滿意度，達到醫(yī)院穩(wěn)定長久發(fā)展的總目標。

3.量化績效工資考核標準

隨著社會的發(fā)展，績效也被賦予了更多的新內(nèi)涵。在醫(yī)療質(zhì)量、貢獻、病人滿意度、服務水平和部門收益等方面未制定規(guī)范的標準，績效指標分解的量化度不足。而一些醫(yī)院利用人均貢獻率來進行量化取得了很好的效果，具體辦法是首先量化基礎醫(yī)療服務，準確計算出人均工作量來綜合評測醫(yī)院的工作效率，來判斷貢獻率。細化考核指標有利于全面考核績效工資，量化考核指標則有利于充分評定績效工資。

4.提高獎勵性績效工資在績效工資總體中的比較，提高分配的自主性

五、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院績效工資分配是與醫(yī)院所有職工的收入利益密切相關的，發(fā)揮好績效分配制度能夠顯著提升職工的服務水平和工作效率。醫(yī)院領導要對績效工資分配提高重視度，制定行之有效的績效分配考核制度，協(xié)調(diào)好各科室之間的關系，發(fā)揮績效工資分配制度的積極作用。

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