事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制研究

董虎山

【摘 要】本文從事業(yè)單位人力資源管理的幾個方面進(jìn)行分析，討論在事業(yè)單位建立激勵機(jī)制的作用。通過研究我國事業(yè)單位現(xiàn)階段的激勵機(jī)制存在的問題，建立適合事業(yè)單位人力資源發(fā)展的激勵機(jī)制，可以有效提高職工的工作積極性。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制

人力資源管理工作包括招聘和選拔、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理和薪酬管理、員工關(guān)系管理、員工健康管理等內(nèi)容。以下主要研究事業(yè)單位的人力資源管理。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制

事業(yè)單位是中國特色的社會組織形式，是區(qū)別于政府行政和企業(yè)的組織形式，以國家機(jī)構(gòu)分支的形式滿足社會文化、科學(xué)、衛(wèi)生、教育等方面的需求，為社會提供公益性服務(wù)的組織。

而事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制則是該組織通過科學(xué)的設(shè)計、合理的規(guī)劃進(jìn)行外部獎勵與酬金的表現(xiàn)方式。激勵機(jī)制需要以行為的規(guī)范與一定的懲罰措施，保證該組織的正常的發(fā)展，保證職工有目標(biāo)的活動內(nèi)容。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制存在問題

雖然，目前我國很多的事業(yè)單位已經(jīng)應(yīng)用了激勵機(jī)制開展人力資源管理工作，但事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制還存在一些問題。從以下幾點進(jìn)行分析：

1.人力資源的管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用不充分。由于事業(yè)單位進(jìn)行了一系列的深化改革，很多職工的福利待遇都受影響，職工的工作積極性不高，有些職工選擇了跳槽，事業(yè)單位的人力資源管理工作陷入危機(jī)。

2.人力資源管理中的激勵機(jī)制沒有層次，只會采取物質(zhì)獎勵的單一形式。大大增加了事業(yè)單位財政的支出，卻忽視了激勵機(jī)制的多種形式，是可以節(jié)約財政支出，滿足職工需要的。

3.人力資源管理中的激勵機(jī)制缺少統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，沒有競爭的激勵機(jī)制是脫離實際的。這種機(jī)制毫無意義，也不可能實現(xiàn)激勵職工工作積極性的目的。

4.事業(yè)單位的人力資源管理中的激勵機(jī)制缺少考核的依據(jù)。管理者想開展激勵機(jī)制了，就給職工獎勵，不想獎勵了，職工積極工作也忽視不理。不公平的考核依據(jù)使激勵機(jī)制變成完全沒有標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的制度，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的人力資源管理工作。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制開展方式

1.堅持以人為本

人作為有智慧、有思想的高級動物，需求不僅僅在物質(zhì)上，還有更高的精神需求。所以，很多時候，精神的激勵作用比物質(zhì)激勵作用還要好。職工是承擔(dān)事業(yè)單位運行的載體，管理者任何想法都要通過職工的工作才能得到實現(xiàn)。由此可見，事業(yè)單位創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，對于職工保持愉快心情的工作，是有利于工作效率的提高的。增加職工之間相互了解的機(jī)會，可以定期開展活動或聚會，這種方式既能減少職工之間的隔膜，有效緩解工作壓力，還能提高職工精神的追求。人力資源管理工作中的激勵機(jī)制不能僅憑增加工資作為挽留人才的手段，要讓職工以單位為家，將自己視為單位的主人，而不是打工人。在事業(yè)單位的工作中貢獻(xiàn)自己的智慧，使自己的切身利益與單位捆綁在一起。

2.績效的激勵

建立健全事業(yè)單位崗位管理制度，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，引入競爭機(jī)制，實行競爭上崗。根據(jù)崗位的設(shè)置條件，為各崗位上的職工制定明確的工作目標(biāo)，對目標(biāo)進(jìn)行量化，開展績效激勵。使每位職工都能主動的、積極的參與，對工作目標(biāo)的量化使每位職工都做到心中有數(shù)。工作完成的同時，開展總結(jié)和反饋，職工對工作目標(biāo)進(jìn)展情況及時了解，可以對自己工作情況進(jìn)行修正。

3.強(qiáng)制的激勵

如果職工有著自我實現(xiàn)目的，是會保持積極的、主動的工作態(tài)度，努力朝著自己的工作目標(biāo)努力完成。但是，很少人有著強(qiáng)大的自控能力，惰性會使人改變工作狀態(tài)，使工作目標(biāo)無法順利完成。而團(tuán)隊的目標(biāo)，更是很難保持所有成員的高度一致性，可見，只是依靠個人的自我約束能力是無法保證任務(wù)完成的。這就需要強(qiáng)制的激勵方式來保障任務(wù)的完成。

強(qiáng)制的激勵可以通過兩種方式來實現(xiàn)。一種是職工個人的努力實現(xiàn)自我的目的，例如：升職、加薪等。另一種強(qiáng)制的激勵方式是周圍環(huán)境的壓力，或者競爭的壓力，甚至組織的壓力。通過種種壓力，使職工將工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮。

強(qiáng)制的激勵方式一定要有針對性的選擇，要區(qū)別個體的差異性，一般選擇心理承受力強(qiáng)，又具有能力的職工。激勵的方式不同，只是出于完成目的和實現(xiàn)自我目的的不同，但強(qiáng)制激勵的結(jié)果會起到很好的效果。

4.情感的激勵

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要深入一線、深入職工，交流思想，溝通感情，增進(jìn)彼此的理解和信任。一要尊重職工。尊重的需要也是人的一種基本需要，要真正把職工看作是單位的主人，切實把尊重職工落實到實際行動上，尊重職工的選擇、尊重職工的創(chuàng)造，尊重職工的勞動，切實維護(hù)好職工的自尊。二要信任職工。領(lǐng)導(dǎo)對職工的信任，能夠讓職工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源。要從內(nèi)心信任職工，相信他們會把工作做好；要學(xué)會適度放權(quán)，放手讓職工去做。三是關(guān)心支持職工。要時刻關(guān)注職工的工作和生活，積極為他們辦實事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵和幫助職工做好日常工作。

作為管理者能夠使用情感的激勵來完成人才的管理，使才能出眾者為單位服務(wù)，在情感上征服人才。這既是管理人魅力的體現(xiàn)，也是管理者管理能力的體現(xiàn)。

四、結(jié)束語

激勵機(jī)制可以實現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源管理，解決現(xiàn)階段在市場經(jīng)濟(jì)作用下的人力資源矛盾，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化。激勵機(jī)制在我國事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展中已取得了很大的成績，對我國事業(yè)單位健康的發(fā)展起到非常積極的作用。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位的人力資源管理中的激勵機(jī)制需要進(jìn)一步完善，使激勵機(jī)制更好的應(yīng)用于事業(yè)單位的人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn)：

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