破解病假管理難點(diǎn)

雖然“病假”不完全等同于“醫(yī)療期”，但由于法律對(duì)醫(yī)療期內(nèi)員工有特殊保護(hù)，致使用人單位在病假員工管理上深感困擾。那么，怎樣才能實(shí)現(xiàn)對(duì)病假員工的有效管理，如何平衡法律特殊保護(hù)與企業(yè)實(shí)際管理呢？

本期嘉賓

聯(lián)邦快遞國(guó)際貨運(yùn)代理服務(wù)（上海）有限公司 人力資源經(jīng)理 倪輝紅

上海光明乳業(yè)物流事業(yè)部 人事主管 陳招群

上海美設(shè)國(guó)際貨運(yùn)代理有限公司 薪酬福利經(jīng)理 張生敏

上海環(huán)信環(huán)境工程有限公司 人事主管 屠蓓莉

點(diǎn)評(píng)專家

勞達(dá)集團(tuán) 咨詢中心總監(jiān) 李 偉

案例一：

張某是應(yīng)屆畢業(yè)生，2013年7月正式應(yīng)聘至A公司從事財(cái)務(wù)工作。雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，并約定3個(gè)月的試用期。張某入職10天左右，因身體不適住院治療，隨后張某根據(jù)醫(yī)院證明休了2個(gè)多月的病假。張某出院后，距離試用期屆滿已經(jīng)不足10天。由于張某在入職時(shí)的主要工作只是熟悉業(yè)務(wù)，并未實(shí)際獨(dú)立從事財(cái)務(wù)工作，公司也沒(méi)有足夠時(shí)間考查其工作能力。為此，公司通知張某將試用期延長(zhǎng)2個(gè)月。

話題一：如何應(yīng)對(duì)試用期中的長(zhǎng)病假

陳招群：根據(jù)原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，試用期員工也享有相應(yīng)期限的法定醫(yī)療期。在本案例中，該公司面臨著兩個(gè)難點(diǎn)。第一個(gè)是延長(zhǎng)試用期，它屬于變更勞動(dòng)合同的一種情形，需要雙方協(xié)商一致；第二個(gè)是在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

就操作層面來(lái)說(shuō)，可以從以下幾個(gè)角度著手解決：首先，中止約定。即在員工入職時(shí)與其約定哪些情形下可中止勞動(dòng)合同，并在相應(yīng)情形消失后繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；第二，轉(zhuǎn)正條件。明確約定員工具備哪些情形可以轉(zhuǎn)正，且雙方簽字確認(rèn)；第三，延長(zhǎng)試用期。但需要雙方協(xié)商一致，且符合法律規(guī)定。

屠蓓莉：案例中的這種情形在我公司發(fā)生的概率微乎其微。我們?cè)谛聠T工入職前必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的體檢程序，基本可以確認(rèn)員工的健康狀況，即便員工入職后突發(fā)疾病，公司還有一個(gè)醫(yī)院復(fù)查程序，需要進(jìn)一步確認(rèn)員工的病假的真實(shí)性。如果試用期員工短期內(nèi)無(wú)法康復(fù)返崗，就要根據(jù)復(fù)查的結(jié)果來(lái)決定是否在試用期內(nèi)與其中止勞動(dòng)合同。

張生敏：就本案例而言，難點(diǎn)在于如何平衡“試用期”和“醫(yī)療期”。如果病假期限短于試用期的，此時(shí)可以協(xié)商中止；但假設(shè)該員工算準(zhǔn)時(shí)間，試用期滿當(dāng)天病假才結(jié)束，此時(shí)是轉(zhuǎn)正還是解除呢？我個(gè)人認(rèn)為，對(duì)于試用期的長(zhǎng)病假，最可取的處理方法是雙方協(xié)商一致，變更勞動(dòng)合同，延長(zhǎng)試用期。如果員工不愿意協(xié)商，此時(shí)就按照法定的醫(yī)療期滿解除進(jìn)行處理。

倪輝紅：就我們公司的業(yè)務(wù)模式而言，如果發(fā)生案例中的這種情形，我們一般會(huì)以協(xié)商方式，溝通交流，曉之以理，最終實(shí)現(xiàn)勸退的目的。而對(duì)于部分特殊人員，比如打算“泡病假”的個(gè)別員工，最佳的處理方式就是協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

李偉：對(duì)于此類情況，用人單位可以通過(guò)兩種方式來(lái)有效應(yīng)對(duì)：一個(gè)是協(xié)商，另一個(gè)是加強(qiáng)日常考核。

就此案例來(lái)講，提前在勞動(dòng)合同中約定中止情形的方法很有必要，這是預(yù)防此類問(wèn)題很有效的方法之一。當(dāng)然此類約定需要界定清晰，即在試用期內(nèi)休長(zhǎng)病假且在法定醫(yī)療期內(nèi)的可以中止，這在江蘇省《勞動(dòng)合同條例》中是有明確規(guī)定的，而上海卻沒(méi)有規(guī)定。既然沒(méi)有規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中進(jìn)行明確約定，便是可行的。在中止期間，雙方可以就社會(huì)保險(xiǎn)的繳納進(jìn)行約定。為了實(shí)現(xiàn)操作的可行性，一般建議用人單位不要在勞動(dòng)合同中止期間中斷為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但可以就員工的繳納義務(wù)予以明確。

如果有些用人單位沒(méi)有在勞動(dòng)合同中提前約定中止情形，或者說(shuō)擔(dān)心約定可能存在風(fēng)險(xiǎn)，那么還有另一種操作方法，就是在員工的錄用條件中明確，試用期內(nèi)出勤率未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的將視為不符合錄用條件。因?yàn)榧s定可作為公司談判籌碼，提高公司協(xié)商中止合同的成功率。當(dāng)然，這個(gè)操作方法也存在一定風(fēng)險(xiǎn)。

入職體檢在現(xiàn)實(shí)工作中是比較可取的。對(duì)于體檢，有一個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)在體檢中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后不予錄用會(huì)存在就業(yè)歧視的風(fēng)險(xiǎn)，除了食品行業(yè)外，體檢真正發(fā)揮的作用不大，反而給企業(yè)增加了成本。體檢對(duì)用人單位有利的一面體現(xiàn)在提前發(fā)現(xiàn)員工健康方面的問(wèn)題，可以建議其先進(jìn)行治療；同時(shí)也可延遲其入職時(shí)間，這樣一來(lái)雙方的勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間就相應(yīng)后延了。

退一步說(shuō)，如果案例中的情形實(shí)際發(fā)生又沒(méi)有在合同中進(jìn)行過(guò)上述這些約定，此時(shí)就需要通過(guò)協(xié)商來(lái)處理。要么協(xié)商變更勞動(dòng)合同，延長(zhǎng)試用期；要么協(xié)商解除勞動(dòng)合同。此外，也可以通過(guò)加強(qiáng)試用期的考核，嚴(yán)把考核關(guān)來(lái)應(yīng)對(duì)。當(dāng)下，很多用人單位都面臨一些員工“分段請(qǐng)假”，即上幾天班再請(qǐng)幾天病假，如此反復(fù)。在這種情況下，就需要將考核工作落實(shí)到相關(guān)部門，且縮短考核周期，制作考核記錄或者是考核面談?dòng)涗?，且部門領(lǐng)導(dǎo)和員工本人簽字確認(rèn)，為公司將來(lái)處理該員工提供必要的紙質(zhì)證據(jù)，處理上會(huì)相對(duì)更有利一些。

案例二：

A公司是一家外資企業(yè)，在員工管理上較為人性化。李某是A公司的員工，已經(jīng)在A公司工作至少5年。自2012年2月起，李某開(kāi)始隔三差五地向公司提交病假單，病因不是腰肌勞損就是頸椎不好，每次請(qǐng)假周期在半個(gè)月到一個(gè)月不等。銷假后再回公司工作一段時(shí)間，然后再找其他借口申請(qǐng)病假，如此反復(fù)多次。按照慣例，員工申請(qǐng)病假公司一律批準(zhǔn)，病假期間的工資待遇按照其正常出勤工資的70%發(fā)放（李某的病假工資在5000元/月左右）。由于李某經(jīng)常請(qǐng)病假，不僅影響了單位工作，而且越來(lái)越多的員工也開(kāi)始效仿，給公司管理帶來(lái)難度和挑戰(zhàn)，于是公司準(zhǔn)備嚴(yán)肅處理李某。

話題二：如何應(yīng)對(duì)“泡病假”員工

陳招群：就這個(gè)案例，我談?wù)剮c(diǎn)看法：

第一，用人單位要加強(qiáng)審核。審核包括兩個(gè)方面，一個(gè)對(duì)醫(yī)療期的審核，把握清零規(guī)則；二是對(duì)病假真實(shí)性的審核，即關(guān)于病假的審核。用人單位可以到定點(diǎn)醫(yī)院詳細(xì)了解員工的患病情況。此外，對(duì)于提供虛假病歷，騙取病假和醫(yī)療期的員工，公司可根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行處理。

第二，公司對(duì)于員工的病假審批，其實(shí)是沒(méi)有主動(dòng)權(quán)的，是病假就應(yīng)該批準(zhǔn)。但是作為用人單位，可以要求員工進(jìn)行合理復(fù)查。

第三，對(duì)于病假員工，公司可以安排工會(huì)成員或所在部門直屬領(lǐng)導(dǎo)前去探望，既體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷，也可以全面了解員工病假期間的實(shí)際情況。

第四，從請(qǐng)病假的原因出發(fā)，就本案例的描述可知病假是有利可圖的。所以公司可以從調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)這一角度進(jìn)行防范，降低員工的病假工資，控制在法定最低標(biāo)準(zhǔn)。

倪輝紅：對(duì)于控制員工病假期間工資的操作方法，并不是所有地方的法規(guī)都允許。一些地方性的法規(guī)（如青島），就明文規(guī)定病假工資的計(jì)算基數(shù)為其前十二個(gè)月的平均工資。所以這個(gè)方法并不能普遍適用。

張生敏：對(duì)于長(zhǎng)病假，可在公司規(guī)章制度中予以明確。若員工請(qǐng)3天以上的病假，則可設(shè)置一些具體約束條件，比如要求其提供三級(jí)甲等醫(yī)院的病假證明等。在員工提交合規(guī)病假證明的前提下，如果公司仍懷疑其真實(shí)性，可以要求員工去復(fù)查，或者找開(kāi)具該病假證明的醫(yī)生了解情況，并通過(guò)錄音等方式將有關(guān)證明材料加以固定。

李偉：就剛剛大家的討論，實(shí)操中很多應(yīng)對(duì)病假的方法都已經(jīng)提及，我補(bǔ)充兩點(diǎn)：

第一，對(duì)于病假這個(gè)問(wèn)題，值得用人單位反思。為什么請(qǐng)病假、泡病假現(xiàn)象越來(lái)越普遍？就病假來(lái)說(shuō)，我個(gè)人將其劃分為兩類：“天災(zāi)”和“人禍”。所謂的“天災(zāi)”，是指員工確實(shí)患病的；所謂“人禍”，是指員工“泡病假”。員工為什么會(huì)“泡病假”呢？原因無(wú)外乎有二：一個(gè)是員工工作不開(kāi)心，另一個(gè)則是生活所迫，想另覓高職。無(wú)論出于哪種原因，從用人單位角度來(lái)看，確實(shí)需要深究原因，進(jìn)行必要的反思，從源頭上解決員工泡病假的問(wèn)題。

第二，要充分利用現(xiàn)有的法律規(guī)定。曾有過(guò)這樣一項(xiàng)法律規(guī)定：?jiǎn)T工應(yīng)當(dāng)提供公司指定醫(yī)院的或者公司醫(yī)務(wù)室的病假單。由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速，指定某家醫(yī)院并不現(xiàn)實(shí)，但是公司規(guī)定醫(yī)院的等級(jí)還是可行的，此外，有條件的企業(yè)可以建立醫(yī)務(wù)室，盡管實(shí)踐中碰到的類似案例不多，但既然法律曾有規(guī)定，有條件的用人單位可以一試。

關(guān)于醫(yī)療期規(guī)定，國(guó)家層面確有“累計(jì)清零”一說(shuō)，但在上海則有特別規(guī)定，即從員工第一次病假開(kāi)始即可累計(jì)計(jì)算員工的法定醫(yī)療期。一旦達(dá)到法定期限，公司就可以做出處理。關(guān)于病假工資問(wèn)題，建議秉承就低原則。

如果員工出現(xiàn)不配合復(fù)查的情況，建議如下：首先，要求員工復(fù)查需要有一個(gè)站得住的理由，不能無(wú)緣無(wú)故提出要求，否則容易導(dǎo)致員工的不滿；其次，在對(duì)此類行為的處理上，病假仍需批準(zhǔn)，但是公司可以就其不配合的行為給予違紀(jì)處分。

綜上，在病假的操作上，特別是針對(duì)“泡病假”的個(gè)別現(xiàn)象，企業(yè)可以從以下幾個(gè)角度把控：第一，嚴(yán)格請(qǐng)假的流程和手續(xù)；第二，病假工資，盡量根據(jù)法定標(biāo)準(zhǔn)就低操作；第三，醫(yī)療期上，及時(shí)累計(jì)和處理。這些都是應(yīng)對(duì)“人禍”的，對(duì)于那些不可避免碰到的“天災(zāi)”，在實(shí)際處理上，建議企業(yè)將正常法定的“補(bǔ)償系統(tǒng)”和人性化的“救濟(jì)系統(tǒng)”區(qū)分，避免混淆后產(chǎn)生不必要的糾紛。此外，還可以從“企業(yè)文化”角度出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行正面的引導(dǎo)。

案例三：

王某是A公司的員工，2003年11月20日入職，最近一份合同至2013年10月30日到期（2008年后只簽過(guò)一次合同）。由于王某無(wú)法適應(yīng)公司發(fā)展需要，2013年10月9日，公司找到王某，告知其合同期滿即終止合同，并下發(fā)了《勞動(dòng)合同到期終止通知書》，王某當(dāng)場(chǎng)簽收。10月15日，王某因病住院，次日其家屬將病假條送至公司。公司認(rèn)為，王某已經(jīng)在終止通知書上簽字，且提交的病假條不符合公司規(guī)定（需三級(jí)甲等醫(yī)

院以上），所以對(duì)此不予認(rèn)可。王某則認(rèn)為，自己的合同到10月30日才終止，自己目前仍是公司的員工，且自己提供的是正規(guī)醫(yī)院的病假證明（盡管級(jí)別不夠），相應(yīng)的病假待遇應(yīng)當(dāng)享受，而自己的勞動(dòng)合同，應(yīng)該順延。

話題三：即將離職員工患病怎么辦

倪輝紅：我們公司曾經(jīng)碰到過(guò)類似事件。我們基本上就是到順延至醫(yī)療期滿。當(dāng)然最終我們是通過(guò)協(xié)商，提前終止勞動(dòng)關(guān)系的，因?yàn)閱T工確實(shí)患病，公司提供的相關(guān)補(bǔ)償也比較到位。

陳招群：就這個(gè)案例，我個(gè)人認(rèn)為有幾個(gè)操作不是很穩(wěn)妥：第一個(gè)是關(guān)于“三級(jí)甲等醫(yī)院”的規(guī)定，就醫(yī)是員工的自主權(quán)，公司制度限定不妥；第二個(gè)是在勞動(dòng)合同期未滿時(shí)公司出具勞動(dòng)合同到期終止的通知，有單方解除之嫌；第三個(gè)是員工已然患病，出現(xiàn)了法定順延的情形，應(yīng)按照順延操作。

張生敏：我有一個(gè)問(wèn)題，協(xié)商解除和終止，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上是否存在多一個(gè)之說(shuō)？

李偉：這是不一定的。在本案例中，如果是協(xié)商解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金需要從2003年開(kāi)始計(jì)算，而終止勞動(dòng)合同，只要從2008年開(kāi)始計(jì)算即可。

倪輝紅：其實(shí)很多情況下，決定該員工留與不留的決定權(quán)在用人部門，并非人力資源部，所以只要用人部門愿意承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，那基本也沒(méi)有問(wèn)題。

陳招群：如果是這樣的話，那人力資源部門就沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。畢竟領(lǐng)導(dǎo)并不是專才，對(duì)人力資源管理并不在行。若人力資源部門能將利弊分析清楚，我想領(lǐng)導(dǎo)還是會(huì)接受的，所以人力資源還是需要發(fā)揮其風(fēng)險(xiǎn)防控作用。

李偉：在本案例中，員工合同即將期滿，公司通知終止，且提前了近一個(gè)月時(shí)間，不管是否需要提前，至少公司已經(jīng)履行了通知義務(wù)。至于說(shuō)該通知是終止通知還是到期不續(xù)簽通知，問(wèn)題不大，當(dāng)然后者更容易讓員工接受。但本案例中，員工患病住院，此時(shí)勞動(dòng)合同應(yīng)該順延至醫(yī)療期滿或者疾病痊愈回來(lái)上班時(shí)終止。即待王某病好后公司也是可以終止，只是習(xí)慣上，我們一般理解為醫(yī)療期滿。此時(shí)公司可以給員工發(fā)一個(gè)通知，告知其合同即將于什么時(shí)候到期，但基于出現(xiàn)法定順延情形，故合同自動(dòng)順延至相應(yīng)情形消失時(shí)終止。這樣一來(lái)，不管是醫(yī)療期滿還是疾病痊愈，公司都可以及時(shí)進(jìn)行終止處理。

很多用人單位可能會(huì)遇到與本案類似的情形。由于法律已有明確規(guī)定，所以用人單位只需要按照法律的規(guī)定來(lái)執(zhí)行即可。

實(shí)踐中有一些員工并不提交病假單，而是直接發(fā)電子郵件或者電話告知，此時(shí)公司可以怎么處理呢？是否可以不認(rèn)可病假或者直接按事假或者曠工處理呢？如是操作是存在風(fēng)險(xiǎn)的。之前也遇到過(guò)類似案件，仲裁委認(rèn)為，雖然員工請(qǐng)假流程上確有不當(dāng)，但尚不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司按曠工處理屬處罰過(guò)重。對(duì)于員工請(qǐng)病假時(shí)手續(xù)不合規(guī)的情況，對(duì)此病假應(yīng)認(rèn)可，但就其手續(xù)不合規(guī)，公司可以進(jìn)行違紀(jì)處分，給一個(gè)警告或記過(guò)?，F(xiàn)在很多公司的規(guī)章制度上就累計(jì)違紀(jì)的處理都有規(guī)定，屆時(shí)再進(jìn)行處理就更為合理、穩(wěn)妥了。當(dāng)然，對(duì)于不符合三級(jí)甲等醫(yī)院規(guī)定而進(jìn)行處理也是站不住腳的，但是對(duì)于員工不提交病假單、提交的方式不對(duì)等，此時(shí)給予警告沒(méi)有問(wèn)題。因此建議各用人單位，有必要梳理好現(xiàn)有的請(qǐng)假制度，確保其合法合理。 責(zé)編/寇斌