關(guān)于激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

作者簡(jiǎn)介：蔣賢明(1970.11-)，男，漢族，湖南省岳陽(yáng)縣人，本科，湖南華升股份有限公司，研究方向：企業(yè)管理。

摘要：在當(dāng)代管理學(xué)領(lǐng)域中，激勵(lì)理論是不能缺少的，它具有一定的指導(dǎo)作用。在企業(yè)管理過(guò)程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)階層人員需要掌握一定的管理方面的指導(dǎo)方法，科學(xué)地運(yùn)用相關(guān)理論，這樣能夠在某一程度上大大地激發(fā)員工的潛在資質(zhì)，使企業(yè)的工作經(jīng)營(yíng)效率得到提升。本文就激勵(lì)理論在企業(yè)管理中如何運(yùn)用展開(kāi)了探討，嘗試以激勵(lì)的角度對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生促進(jìn)作用，在如何完善企業(yè)管理中的激勵(lì)制度給出了詳實(shí)的的建議，希望企業(yè)在管理方面可以得到有效的促進(jìn)效果。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度;企業(yè)管理;促進(jìn)作用隨著改革力量的不斷深化，社會(huì)中的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)蒂來(lái)說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在二十一世紀(jì)的今天，各個(gè)企業(yè)公司對(duì)人才的收納高度重視起來(lái)，可以說(shuō)，企業(yè)之間的良性競(jìng)爭(zhēng)就是在競(jìng)爭(zhēng)人才、吸引人才。作為一個(gè)企業(yè)的軟件資源，人才的作用是相當(dāng)之大的，只有人才之間進(jìn)行互相的良性的競(jìng)爭(zhēng)，才能帶動(dòng)企業(yè)的硬件的發(fā)展，才能使競(jìng)爭(zhēng)成為有效的競(jìng)爭(zhēng)。如何能促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人們的期許？可以嘗試在企業(yè)員工之間實(shí)行激勵(lì)制度，這樣不僅加大了員工對(duì)工作的熱情與積極性，更使企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)速度加快，某一程度上也開(kāi)發(fā)了員工的潛在資質(zhì)，并能夠從根源上對(duì)這種管理模式進(jìn)行約束，激勵(lì)制度由公司企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)制定。本文就如何開(kāi)展這一制度理論的實(shí)施過(guò)程展開(kāi)了探討，力求提出的建議能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的運(yùn)作速率。

一、 激勵(lì)理論的內(nèi)涵分析

激勵(lì)理論不僅是屬于心理學(xué)范疇的，在企業(yè)管理中也同樣應(yīng)用，下面從不同角度對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行描述，側(cè)重的方面有所不同。

1.1需要型激勵(lì)理論。需要型激勵(lì)理論的主要作用就是對(duì)員工的心理進(jìn)行考察，明確他們的內(nèi)心想法，知道他們的需要，將他們的心理動(dòng)機(jī)作為研究的方向，這種類(lèi)型的激勵(lì)理論就是需要型激勵(lì)理論。其中比較著名的是赫茲伯格的激勵(lì)-保健雙因素理論以及馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的觀點(diǎn)是人在需求上面，會(huì)有七個(gè)高低不同的層次，只有最低層次的需求得到滿足后，才能繼續(xù)追求上一層次的需求。由此，赫茲伯格提出了雙因素理論，他認(rèn)為，激勵(lì)因素應(yīng)當(dāng)包括激勵(lì)因素與保健因素，這里說(shuō)的保健因素與馬斯洛的最低層次的需求意義相通，只有滿足了員工的需求，減小員工對(duì)工作的不滿程度，激勵(lì)因素才能起作用，并作用于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。

1.2過(guò)程型激勵(lì)理論。過(guò)程型激勵(lì)理論在研究人的心理過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的，要對(duì)人的心理過(guò)程與行為過(guò)程進(jìn)行逐個(gè)研究的激勵(lì)理論，過(guò)程是相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。廣為人知的是亞當(dāng)斯的公平理論以及弗魯姆的期望效價(jià)理論。在弗魯姆看來(lái)，如何對(duì)某一行為進(jìn)行激勵(lì)，這取決于這一行為的成功的可能性以及這一行為是否能滿足人們的需求，在一種行為被實(shí)施的過(guò)程中，人們所期望的是能夠通過(guò)這一行為實(shí)現(xiàn)理想中的需求，而且這種行為的實(shí)施結(jié)果對(duì)于人們來(lái)講應(yīng)是受益的。

1.3狀態(tài)型激勵(lì)理論。狀態(tài)型激勵(lì)理論的研究方向是探究被管理者的行為修整問(wèn)題，應(yīng)用廣泛的是斯金納的強(qiáng)化理論。在他的著作中表明，人們的行為是與刺激有關(guān)的，對(duì)于人體來(lái)說(shuō)，如果人體需求相關(guān)的刺激，那么相關(guān)的行為表現(xiàn)將高頻率的出現(xiàn)，反之，人體在需求方面的意識(shí)較弱，那么與之相關(guān)的刺激的行為表現(xiàn)的重復(fù)頻率也會(huì)有所降低。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，在理論強(qiáng)化方面，加大力度，保證在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面達(dá)到相對(duì)公平的狀態(tài)，這樣能促進(jìn)員工能夠在行為方面更傾向于積極的方面。

二、 企業(yè)管理中引入激勵(lì)理論的必要性

在對(duì)激勵(lì)理論的相關(guān)內(nèi)涵進(jìn)行分析后，應(yīng)再對(duì)企業(yè)管理中的激勵(lì)理論的實(shí)施的必要性展開(kāi)探討，這樣才能在應(yīng)用過(guò)程中，有條不紊的實(shí)施激勵(lì)理論。

2.1實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。在對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行宏觀上的探討與明晰之后，獲得了這樣的信息：需要層次的理論在激勵(lì)理論中，是最基本的，最難以實(shí)現(xiàn)的是自我實(shí)現(xiàn)，在員工的眾多思想當(dāng)中，自我實(shí)現(xiàn)是在全部的員工職業(yè)生涯中，最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層人員，若想真正地激勵(lì)員工，就需要在某一特定的需求上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，例如，員工所追求的是具有良好的人際關(guān)系，以及和諧的工作環(huán)境氛圍，這兩點(diǎn)如果能夠被滿足，那么員工的工作積極性將會(huì)大大地提升。企業(yè)的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)建立成功，那么員工就能全身心的投入到工作中，實(shí)現(xiàn)自我的最大價(jià)值，也是在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大價(jià)值。

2.2提高企業(yè)效益。作為企業(yè)管理階層最為看重的公司的效益問(wèn)題，始終是占據(jù)著企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)地位，只有實(shí)現(xiàn)績(jī)效的良好掌握，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)才能被保留。事實(shí)上，能力相對(duì)突出的卓越的技術(shù)人員的績(jī)效低于普通員工，這一事實(shí)能夠說(shuō)明個(gè)人能力并不是績(jī)效高低的先決條件，還包括激勵(lì)制度的質(zhì)量以及工作的氛圍、環(huán)境，起著最主要的作用的就是激勵(lì)制度的質(zhì)量。

2.3提升人力資源質(zhì)量人力資源部門(mén)的意義在于發(fā)掘更多的優(yōu)秀人才，透徹人才的潛在特質(zhì)，并且只有優(yōu)秀的人力資源部門(mén)才能夠看出人才的能所在，經(jīng)研究表明，激勵(lì)理論實(shí)施深入的人力資源部門(mén)對(duì)于發(fā)掘人才的敏感度大大高于沒(méi)有進(jìn)行激勵(lì)理論的人力資源部門(mén)，由此我們可以得到如下結(jié)論：要想提高企業(yè)人才的存在數(shù)量，那么人力資源部門(mén)就要對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行廣泛的宣傳，使員工們?nèi)瞬艂儗?duì)這一理論的意識(shí)有所增強(qiáng)。

三、企業(yè)管理中對(duì)激勵(lì)理論的有效運(yùn)用

3.1完善競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)模式。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)階層的一視同仁是至關(guān)重要的，員工在工作過(guò)程中，所投入的飽滿的工作精力是具有目標(biāo)性的，一切行為都是為了滿足心理以及對(duì)物質(zhì)的追求，這就是激勵(lì)理論的具體實(shí)施措施。

3.2提供心理保障，加強(qiáng)精神激勵(lì)模式。隨著社會(huì)的快速發(fā)展，員工在工作過(guò)程中，壓力也隨之生成。富士康跳樓案件就是最好的佐證。為了減小壓力對(duì)員工的身心影響，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善：一是完善福利制度，大力實(shí)行“五險(xiǎn)一金”或“三險(xiǎn)一金”制度，只有這樣員工才能做好自己的本職工作，免除醫(yī)療保障方面的后顧之憂；二是依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律制定休假制度，給予員工一定的假期承諾，以免員工工作過(guò)度，出現(xiàn)健康問(wèn)題，并增加員工的幸福感；三是制定遣資合同，解決員工在因年齡老化問(wèn)題上的擔(dān)憂，在員工年老或身體力不能及之時(shí)，企業(yè)應(yīng)向員工派遣一定的遣資費(fèi)用，這樣不僅能夠?qū)T工進(jìn)行心理上的安慰也能夠促進(jìn)員工的工作積極性，使其工作的效率最大化。

3.3建設(shè)企業(yè)文化，加強(qiáng)情感激勵(lì)模式。良好的工作環(huán)境氛圍在某種程度上會(huì)增加員工的積極性，在和諧積極的企業(yè)文化中，員工之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，能夠共同合作，達(dá)到雙贏的結(jié)果。建設(shè)企業(yè)文化可以從以下角度進(jìn)行：制定口號(hào)標(biāo)語(yǔ)，在辦公區(qū)域內(nèi)懸掛條幅；制定相關(guān)的行為規(guī)范制度對(duì)員工進(jìn)行約束；開(kāi)展企業(yè)內(nèi)的體育活動(dòng)，以促進(jìn)員工之間的關(guān)系發(fā)展等。在設(shè)計(jì)標(biāo)語(yǔ)口號(hào)時(shí)，相應(yīng)的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)應(yīng)涵蓋企業(yè)的價(jià)值觀念，文化態(tài)度，能夠帶動(dòng)員工的積極性與熱情，例如“公司如家，愛(ài)護(hù)需要你我他”，使人倍感親切的標(biāo)語(yǔ)能夠帶動(dòng)員工進(jìn)行積極的工作。辦公環(huán)境對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)，也是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，良好的環(huán)境會(huì)使員工心情愉悅，增強(qiáng)工作的愉悅感與積極性。

在企業(yè)管理的過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行研究，并根據(jù)這一理論建立適合公司發(fā)展的應(yīng)用模式，與此同時(shí)，企業(yè)管理人員需要對(duì)員工的潛在特質(zhì)進(jìn)行深度挖掘，這樣既能增加員工的工作積極性又能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]楊勇，林會(huì)云，高慶國(guó)，激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用，[J]，煤炭技術(shù)，2008，（4）

[2]黃其坤，淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施[J]，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008，（7）