企業(yè)家人力資本價值評估中綜合素質(zhì)系數(shù)的確定

作者簡介：亓美娟，女，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)研究生，研究方向：資產(chǎn)評估。

摘要：企業(yè)憑借企業(yè)家的作用，在日益激烈的市場競爭中不斷的獲得更多發(fā)展優(yōu)勢、擊敗更多的競爭對手，最后站穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大。所以我們必須重視企業(yè)家的作用和價值。企業(yè)家價值作為一項無形資產(chǎn)已經(jīng)慢慢受到了人們的關(guān)注，理解企業(yè)家價值的意義，不僅在于使其資源得到更好的利用，對于評估者開展評估工作來說，也是必不可少的一部分。本文基于前人提出的EVA企業(yè)家人力資本價值評估模型，提出用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論下的費德勒模型來確定模型中的綜合素質(zhì)系數(shù)，在此基礎(chǔ)上，可以探索一個企業(yè)家在不同情境下，不同的個人風(fēng)格下的綜合素質(zhì)系數(shù)，這便使企業(yè)家的綜合系數(shù)可以更好的反映企業(yè)家的管理學(xué)理論上的意義，有更強的現(xiàn)實性和應(yīng)用性，使企業(yè)家綜合素質(zhì)系數(shù)的確定更有分析價值和意義。

關(guān)鍵詞：權(quán)變理論;人力資本價值;綜合素質(zhì)系數(shù);情境

1.基礎(chǔ)理論

1.1 EVA企業(yè)家價值評估模型中綜合素質(zhì)系數(shù)的提出

關(guān)于企業(yè)家人力資本價值評估，張麗麗提出基于EVA的企業(yè)家人力資本價值評估模型的構(gòu)建。在這個模型中，其企業(yè)家綜合素質(zhì)系數(shù)是采用的模糊綜合評判的方法來確定的，是選的“品質(zhì)”、“知識結(jié)構(gòu)”、“能力”、“經(jīng)營業(yè)績”、“身心健康狀況”五個情況來進行的各種考量。

企業(yè)家綜合素質(zhì)指的是企業(yè)家作為企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的高層的管理者，于整個生產(chǎn)經(jīng)營里要解決各種各樣的麻煩問題，因此必須要擁有充足的知識和各種必需的技術(shù)能力，占企業(yè)家人力資本價值的很大一部分。因此要評估企業(yè)家價值，模型中必須考慮到這一要素。

1.2領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論及費德勒模型的概述

由弗萊德.費德勒（Fred Fiedler）所提出的綜合的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。在這個模型中有三個重要的情境因素。

（1）領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)對下屬信任、信賴和尊重的程度，或者下屬愛戴、信任領(lǐng)導(dǎo)和樂于追隨領(lǐng)導(dǎo)的程度。

（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)。任務(wù)能夠清楚地得到闡明的深度和人員及其負(fù)責(zé)的程度，即工作任務(wù)的程序化程度。

（3）職位權(quán)力。一個領(lǐng)導(dǎo)利用來自組織的職位所賦予的權(quán)力（如聘用、解雇、訓(xùn)導(dǎo)、晉升加薪等）使下屬成員遵從其指揮的程度。

根據(jù)上述三個情境變量來評估總體情境狀況。領(lǐng)導(dǎo)與下屬成員的關(guān)系或好或壞，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強或弱。如圖二所示，費德勒設(shè)計出了8種情境組合，這8種情境組合分為有利的情境，即I、II、III類情境；中等有利的情境，即IV、V、VI類情境；不利的情境，即VII、VIII類情境。

圖一

類型IIIIIIIVVVIVIIVIII領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)高高低低高高低低職位權(quán)力強弱強弱強弱強弱表一

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，費德勒確定了兩大風(fēng)格，其中之一就是任務(wù)導(dǎo)向的風(fēng)格，即領(lǐng)導(dǎo)從設(shè)法完成任務(wù)中得到滿足；另一種風(fēng)格是關(guān)系導(dǎo)向的風(fēng)格，即領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)良好的人際關(guān)系和個人達(dá)到有聲望的職位。

費德勒對上述8種情境類型中的每一種均對比了關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，得出如下結(jié)論：任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利。如圖二所示，當(dāng)面對I、II、III、VII和VIII類型的情境時，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)做的更好。而關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)則在中等有利的情境，即在IV、V和VI類情境中做的更好。

2.費德勒模型下企業(yè)家綜合素質(zhì)系數(shù)的確定

本文采用費特勒模型來進行考核，能更好的確定不同情境下，不同導(dǎo)向下的企業(yè)家的綜合素質(zhì)，在評估中加入管理的戰(zhàn)略理論，更好地適應(yīng)市場競爭情況，所以更有市場的代表性、合理性。

第一步，明確所有的評估目標(biāo)項目。即費特勒模型下的領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力。

第二步，確定權(quán)重。這三項評價指標(biāo)權(quán)重的確定采用層次分析法，將此指標(biāo)以問卷方式送給15位以上的企業(yè)管理方面的專家，將收回的問卷整理可得到各項指標(biāo)的權(quán)重。

第三步，確定情境及各項評語。采用專家法和問卷調(diào)查法，設(shè)計問卷來調(diào)查評估對象的上下級對于其的三項指標(biāo)有關(guān)問題的評價，得出關(guān)于該企業(yè)家的三個評價指標(biāo)的情況，送交問卷整理后交給專家，經(jīng)過專家評判，確定其每項的具體情況，處于“強,”、“弱”、“好”、“差”、“高”、“低”標(biāo)準(zhǔn)下的哪類，得出各個企業(yè)家所在的情境，并賦予“強”、“高”、“好”分值“4”，“弱”、“低”、“差”分值為“1”。得出表二如下。類型IIIIIIIVVVIVIIVIII領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系44441111任務(wù)結(jié)構(gòu)44114411職位權(quán)力41414141第四步，通過計算得到每一個數(shù)值。通過設(shè)置一組模糊映射的創(chuàng)建評論的對象，接著來對這個評估的結(jié)果值的分配率進行收集和治理，利用模糊算法來計算得分矩陣。

第五步，進行歸屬于某個對象的概率計算。通過所得的各個值來明確其屬于某對象的概率。如果一個企業(yè)家的所有的人力資本評估值是一百，那么他的這種價值得到多大程度的發(fā)揮可以由計算企業(yè)家所有的歸屬度來判斷的。

最后，根據(jù)企業(yè)家的不同領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，確定其是任務(wù)導(dǎo)向還是關(guān)系導(dǎo)向，從而明確是出于這八種情境中的哪一種后，判斷其工作績效的水平是處于何種水平，從而為該企業(yè)家的人力資本價值中的綜合素質(zhì)提出評定標(biāo)準(zhǔn)，并且可以根據(jù)結(jié)論得出該企業(yè)家以后的改進方向，明確自身優(yōu)缺點及其價值。

3.對本方法的評價

3.1優(yōu)點

現(xiàn)有的綜合素質(zhì)系數(shù)確定方法大多停留在微觀的各項個體素質(zhì)的指標(biāo)上，并沒有從管理學(xué)宏觀的角度去思考企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)決定的工作績效，缺乏管理學(xué)理論基礎(chǔ)。

本方法的提出，不僅僅能夠明確在人力資本價值評估中的綜合素質(zhì)系數(shù)，并且能夠在此基礎(chǔ)上判定企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)價值來源及其領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量，將個人自身素質(zhì)和對于企業(yè)管理帶來的貢獻所結(jié)合，從而能更好地分割企業(yè)家在整體企業(yè)價值中創(chuàng)造的價值，完成所需要的企業(yè)家的人力資本評估。

3.2缺點

對于權(quán)重及問卷的確定雖然采用了專家工作法，但仍然存在著主觀性。且問卷調(diào)查的工作量較大，需要調(diào)查其上下級大量員工才能得到較為合理的預(yù)測。不同情景和不同的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向還需要進行進一步的結(jié)合分析。

雖然仍存在一些缺點，但是該方法是一種將企業(yè)管理理論運用到價值評估中的嘗試，是企業(yè)家價值評估的結(jié)果更有現(xiàn)實的應(yīng)用性和合理性，具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

參考文獻：

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