新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新分析

李嘉燕

摘要：20世紀(jì)90年代以后，西方學(xué)術(shù)界與企業(yè)界開(kāi)始實(shí)施企業(yè)及企業(yè)管理理論、實(shí)踐的適時(shí)變革，進(jìn)一步研究組織調(diào)整、流程改造等內(nèi)容，這對(duì)人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，也為人力資源管理提供了發(fā)展機(jī)會(huì)。伴隨全球經(jīng)濟(jì)化的不斷深入，我國(guó)人力資源管理水平也得到了極大的提升?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究，主要對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存有的挑戰(zhàn)加以重視。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)可提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的目的。人力資源管理應(yīng)遵循科學(xué)性、創(chuàng)新相關(guān)性、創(chuàng)新動(dòng)力激勵(lì)、創(chuàng)新路徑選擇等原則。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理；創(chuàng)新；現(xiàn)狀

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2016）04-0132-02

人力資源又被叫做勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到推動(dòng)作用的具備勞動(dòng)能力的人口總和。于20世紀(jì)被彼得·德魯克教授提出，作為當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，人力資源管理的職能將從傳統(tǒng)人事行政管理職能向戰(zhàn)略性人力資源管理職能轉(zhuǎn)變，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深化，科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)與政治文化變革的各項(xiàng)特性愈加凸顯，如廣泛性、復(fù)雜性與不確定性等，這都對(duì)人力資源管理造成了極大的影響。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理如何適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，如何在人力資源管理中縮短我國(guó)與西方先進(jìn)國(guó)家的距離，進(jìn)行中國(guó)特色人力資源管理機(jī)制的建立，都是擺在國(guó)家、企業(yè)面前的重要問(wèn)題。

一、我國(guó)人力資源現(xiàn)狀

1992年人力資源概念引入我國(guó)，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)及管理起步較晚，在理論、實(shí)踐等方面還存有諸多不足，但在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)，還需積極面對(duì)人力資源管理存在的相關(guān)挑戰(zhàn)。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，1997年底，我國(guó)從業(yè)人員6.9億，577萬(wàn)人為已登記失業(yè)人員，635萬(wàn)人為下崗待業(yè)人員，失業(yè)率為7%。2009年社科院報(bào)告研究分析，我國(guó)城鎮(zhèn)失業(yè)率大概為9.4%，此外610萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生之中就業(yè)困難程度為25%。因2008年金融危機(jī)的影響，我國(guó)小企業(yè)被迫倒閉的數(shù)量為67萬(wàn)家，其中涉及的崗位為670萬(wàn)。2013年國(guó)務(wù)院總理李克強(qiáng)在英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》發(fā)表署名文章——《中國(guó)將給世界傳遞持續(xù)發(fā)展的訊息》，向世界釋放中國(guó)可持續(xù)增長(zhǎng)的政策信息，同時(shí)也透露中國(guó)調(diào)查失業(yè)率為5%。這是中國(guó)政府首度公開(kāi)調(diào)查失業(yè)率。長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)官方公布失業(yè)率以城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為準(zhǔn)，而國(guó)際上通用的是調(diào)查失業(yè)率。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)人力資源發(fā)展水平不斷提升，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變中，現(xiàn)代企業(yè)制度主要以競(jìng)爭(zhēng)為主體，這些深刻的社會(huì)變革要求企業(yè)必須對(duì)人力資源管理中存在的大量問(wèn)題進(jìn)行有效處理。一方面，因勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞工制度等不健全，導(dǎo)致少數(shù)企業(yè)存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的諸多痕跡，員工成為機(jī)器附加品的問(wèn)題嚴(yán)重，進(jìn)而對(duì)員工潛能發(fā)揮的積極性造成了極大的影響。另一方面，企業(yè)不僅要求員工遵守現(xiàn)代生產(chǎn)要求，如高效率、快節(jié)奏，換言之就是與管理需求相符；還要將員工主人翁精神充分激發(fā)出來(lái)，如何實(shí)現(xiàn)以上兩點(diǎn)的有效結(jié)合，如何達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化與滿足員工需求已經(jīng)成為企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。為充分適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展需求，完成企業(yè)管理模式變革，就必須做好人力資源管理創(chuàng)新工作。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原則

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是指為滿足時(shí)代發(fā)展與客觀需求，企業(yè)需進(jìn)行高成效培育、開(kāi)發(fā)與調(diào)動(dòng)組織成員工作能力與積極性等管理模式創(chuàng)建，該管理方式可對(duì)企業(yè)與人之間進(jìn)行合理配置、整合、協(xié)調(diào)。作為組織行為，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新必須遵循以下原則。

一是科學(xué)性原則。遵循客觀性發(fā)展需求，按照創(chuàng)新原理，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新可行性。

二是創(chuàng)新相關(guān)性原則。在企業(yè)外環(huán)境大背景下實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，對(duì)人力資源管理和其它方面創(chuàng)新關(guān)系加以重視，對(duì)企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)創(chuàng)新關(guān)系進(jìn)行妥善處理。

三是創(chuàng)新動(dòng)力激勵(lì)原則。人力資源活力就是企業(yè)活力的主要內(nèi)容，應(yīng)從本質(zhì)上提升員工積極性、自覺(jué)性，進(jìn)而達(dá)到員工工作動(dòng)力的不斷增強(qiáng)，這也是人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo)。

四是創(chuàng)新路徑選擇原則。按照路徑選擇原理，先進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新切入點(diǎn)的確定、分析與研究，其次深入、細(xì)致地分為創(chuàng)新切入點(diǎn)，在全面診斷原有管理制度、內(nèi)容、方法等前提下，按照市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r與企業(yè)自身需求，對(duì)創(chuàng)新具體方向、內(nèi)容、任務(wù)等加以明確。再次，創(chuàng)新計(jì)劃與實(shí)施方案的合理制定。最后實(shí)施創(chuàng)新計(jì)劃與方案。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新

（一）平衡記分法——績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理面對(duì)的挑戰(zhàn)及沖擊越來(lái)越多。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展必須確保業(yè)績(jī)管理的合理性。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為主，因傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表主要根據(jù)會(huì)計(jì)原則制定，無(wú)法利用物價(jià)水平等因素對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效調(diào)整，導(dǎo)致賬面值和具體價(jià)值存有極大差異。為此必須建立與企業(yè)發(fā)展相符的業(yè)績(jī)考核體系，只有這樣才能規(guī)范企業(yè)管理水平，才能對(duì)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)加以完善。平衡計(jì)分法選取的考核指標(biāo)主要由組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)需求所提供，要求充分結(jié)合財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)、顧客滿意度等，為完善企業(yè)發(fā)展管理體系提供強(qiáng)有力的支撐。

1.準(zhǔn)備階段。平衡計(jì)分法應(yīng)用前期，需做好企業(yè)內(nèi)外部的交流與溝通，確保各個(gè)部門都能夠充分了解平衡計(jì)分法的相關(guān)內(nèi)容。隨后對(duì)各方建議進(jìn)行綜合，并初步修改平衡計(jì)分測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，可重復(fù)多次進(jìn)行溝通與交流，以此確保平衡四個(gè)角度測(cè)評(píng)指標(biāo)，并對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面反映，最終對(duì)平衡計(jì)分測(cè)評(píng)指標(biāo)體系內(nèi)的所有測(cè)評(píng)指標(biāo)加以準(zhǔn)確確定。

2.實(shí)施階段。該方式應(yīng)用時(shí)，需嚴(yán)格遵循企業(yè)實(shí)際情況對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行合理的選擇，并進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)的建立。同時(shí)在測(cè)評(píng)指標(biāo)和數(shù)據(jù)庫(kù)、信息系統(tǒng)中建立關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)通過(guò)平衡計(jì)分法的宣傳，可對(duì)員工起到鼓勵(lì)的作用，該過(guò)程最終可進(jìn)行新型執(zhí)行信息系統(tǒng)的合理構(gòu)建，并全面貫徹最高級(jí)經(jīng)營(yíng)單位的測(cè)評(píng)指標(biāo)，充分結(jié)合下屬單位的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。除此之外，還可有效聯(lián)系員工報(bào)酬計(jì)劃和測(cè)評(píng)指標(biāo)，確保激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平衡計(jì)分測(cè)評(píng)體系各項(xiàng)內(nèi)容，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.定期考察，完善階段。如平衡計(jì)分法的測(cè)評(píng)指標(biāo)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)不符，則其功能無(wú)法發(fā)揮?；诖?，企業(yè)需對(duì)平衡計(jì)分法的具體應(yīng)用情況進(jìn)行定期考察，確保其功能充分發(fā)揮，并有利于企業(yè)發(fā)展。如存有問(wèn)題，要求按照具體情況變動(dòng)測(cè)評(píng)指標(biāo)，對(duì)平衡計(jì)分測(cè)評(píng)指標(biāo)體系加以完善，只有這樣才能為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供更好的服務(wù)。

（二）觀念與實(shí)踐的變革——人員培訓(xùn)創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理模式的運(yùn)用，可充分聯(lián)系活動(dòng)、部門、任務(wù)與人員之間的關(guān)系，明確部門與工作人員目標(biāo)，清晰業(yè)績(jī)。這可避免部門信息片面與交叉現(xiàn)象，達(dá)到共享信息的目的。利用培訓(xùn)、工作實(shí)踐項(xiàng)目參與人員培養(yǎng)復(fù)合型人才，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展方向拓寬，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力增值。

（三）JIT技術(shù)——人員配置創(chuàng)新

準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制就是JIT，作為一種生產(chǎn)管理方法，其主要功能為消除生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的所有閑置浪費(fèi)。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用此理念，其概念可理解為兩種，一是企業(yè)能及時(shí)獲取所需人員，不能存有拖延問(wèn)題，降低對(duì)工作的影響；二是企業(yè)不能存在暫時(shí)無(wú)用人員，即不能存有閑置浪費(fèi)人員。

在人才市場(chǎng)不斷完善的同時(shí)，人員流動(dòng)性增加，人才素質(zhì)也不斷提升，進(jìn)而增強(qiáng)外部人才的可獲性。人才中心等相關(guān)單位通過(guò)相關(guān)渠道，與企業(yè)存有長(zhǎng)期廣泛聯(lián)系，一定情況下企業(yè)可及時(shí)獲取所需人才，使JIT成為可能。特別是在勞動(dòng)力較為豐富的情況下，通過(guò)JIT方法的應(yīng)用可為企業(yè)提供資源保障。

改革用人制度可為實(shí)施JIT提供便利。新型勞動(dòng)合同關(guān)系的建立，可對(duì)企業(yè)和個(gè)人間存在的傳統(tǒng)終身制用人制度弊端全部消除，確保企業(yè)在人員任用方面具備更多主動(dòng)性、靈活性。利用勞動(dòng)合同簽訂，企業(yè)可決定聘用員工、績(jī)效等問(wèn)題，也可預(yù)先對(duì)員工的服務(wù)時(shí)間加以確定，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)JIT的有效性。

（四）人力資源保養(yǎng)——健康與安全創(chuàng)新

經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資源是投入到生產(chǎn)中創(chuàng)造財(cái)富的全部生產(chǎn)條件。自然資源、資本資源與人力資源是經(jīng)濟(jì)資源的主要內(nèi)容，相比自然、資本資源，人力資源屬于能動(dòng)性資源，在生產(chǎn)活動(dòng)中其具有主導(dǎo)功能。作為社會(huì)與個(gè)人投資產(chǎn)物，人力資源質(zhì)量的優(yōu)劣主要由投資程度決定，投資程度增加，人力資源質(zhì)量就會(huì)隨之提高。但人力資源具有有限的使用期，如形成人力資源，必須在其有效期間內(nèi)為投資者創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，隨著人力資源使用期的不斷減短，往往會(huì)產(chǎn)生各種損耗，如勞動(dòng)者自身疾病、衰老等。企業(yè)對(duì)員工的福利保障體系，是對(duì)勞動(dòng)者自身疾病等有形損耗的補(bǔ)償措施，為提高人力資源利用率，必須切實(shí)實(shí)施人力資源保養(yǎng)工作，建立健康與安全保障措施。

在生產(chǎn)過(guò)程中勞動(dòng)者安全保護(hù)問(wèn)題、人力資源保養(yǎng)問(wèn)題應(yīng)得到政府、企業(yè)與個(gè)人的重視。在安全保護(hù)資源大量投入的同時(shí)，還需進(jìn)行勞動(dòng)安全監(jiān)督制度的建立。但實(shí)際應(yīng)用中，往往存在企業(yè)、個(gè)人為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，而忽視了勞動(dòng)安全，導(dǎo)致安全生產(chǎn)投入與成效差距越來(lái)越大。為此，勞動(dòng)安全預(yù)防制度的建立必須對(duì)政府、企業(yè)與勞動(dòng)者三方力量充分調(diào)動(dòng)，特別要重視社會(huì)力量的參與。

同時(shí)，還需根據(jù)企業(yè)具體經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)行定期人力資源檢查制度的建立。按照企業(yè)工作需求，定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行身體素質(zhì)檢查，對(duì)員工工作情況與身體情況進(jìn)行及時(shí)掌握與了解。并做到尊重員工、理解員工，站在員工角度看問(wèn)題，更好地為員工發(fā)展提供良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工積極性，挖掘員工創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷加快，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，為全面提升國(guó)際、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須重視人力資源管理創(chuàng)新。筆者在充分了解與掌握我國(guó)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)提升人力資源創(chuàng)新能力的相關(guān)措施進(jìn)行了分析，如績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新、人員培訓(xùn)創(chuàng)新等，只有這樣才能提升人力資源管理的水平，才能推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。

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[責(zé)任編輯：譚志遠(yuǎn)]