職業(yè)吸引力視角下高職院校輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定性研究

【摘要】從職業(yè)吸引力的視角，深入剖析高職院校輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定性差的原因，提出增強高職院校輔導(dǎo)員崗位職業(yè)吸引力的途徑，以促進(jìn)高職輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定和健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)吸引力隊伍穩(wěn)定性途徑

【中圖分類號】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）05C-0104-03

輔導(dǎo)員是高職院校對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育的骨干力量，也是高職院校教師隊伍的重要組成部分。如何建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的高職輔導(dǎo)員隊伍，一直是擺在高職院校面前的重大課題。當(dāng)前，高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中存在數(shù)量配置不足、人員素質(zhì)參差不齊、流動性大等問題，但最為普遍和最大的問題是輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定，這在一定程度上影響了高職院校管理工作的健康發(fā)展。

一、高職院校輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定的原因剖析

據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，我國高校輔導(dǎo)員平均職業(yè)壽命為3到5年，很多人不愿意把輔導(dǎo)員作為自己的終身職業(yè)。輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定，既影響學(xué)生思想政治教育工作的開展，又不利于專業(yè)化輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，成為學(xué)校管理和發(fā)展的瓶頸。據(jù)某高校對90多位輔導(dǎo)員的調(diào)查統(tǒng)計，有64%的輔導(dǎo)員將輔導(dǎo)員作為實現(xiàn)其他目標(biāo)的跳板；有13%的輔導(dǎo)員是較為被動、“迫于無奈”地選擇了這一職業(yè)。高職院校的情況更是不容樂觀。高職輔導(dǎo)員流動性大的原因是多方面的，主要表現(xiàn)在以下“五個不對等”。

（一）收入與付出不對等。輔導(dǎo)員的工作主要以學(xué)生為主要服務(wù)對象，同時又要完成學(xué)校的行政事務(wù)和管理工作，既沒有專任教師那樣的工作時間自由，也不能像行政管理人員那樣可以按時上下班，8小時以外仍要處于工作待命狀態(tài)，手機(jī)不得關(guān)機(jī)，工作內(nèi)容繁重、瑣碎。輔導(dǎo)員崗位是非常重要的工作崗位，然而，輔導(dǎo)員的收入和福利與專任教師、行政管理人員等其他崗位相比卻是普遍偏低的，這一方面是因為高職院校普遍把專任教師的待遇放在首位，其次是行政管理人員，然后才是輔導(dǎo)員；另一方面高職院校的基本工資是與職稱掛鉤的，而對于輔導(dǎo)員來說職稱是他們的短板。

（二）職業(yè)定位與工作內(nèi)容不對等。根據(jù)國家對高校輔導(dǎo)員崗位的定位，輔導(dǎo)員是專職的學(xué)生思想政治工作干部，主要負(fù)責(zé)學(xué)生思想、學(xué)習(xí)和生活方面的教育管理工作。但在實際工作中，高職輔導(dǎo)員成了“高級保姆”、“萬能工”的代名詞，輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容被無限擴(kuò)大，沒有明確定位，崗位職責(zé)不清晰，導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作繁重、工作壓力過大、從而產(chǎn)生畏難情緒，影響輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性。

（三）校外與校內(nèi)社會地位不對等。作為高校教師的一部分，高職院校輔導(dǎo)員在社會上具有較高的社會地位和職業(yè)聲望，是令很多人羨慕的職業(yè)。但在學(xué)校內(nèi)部，他們的經(jīng)濟(jì)、政治、文化影響力及受重視程度等卻處于較低層，在很多領(lǐng)導(dǎo)和教師的眼里，輔導(dǎo)員就是打雜的，大小事物都可以找輔導(dǎo)員去做，而高職輔導(dǎo)員也覺得自己低人一等，任勞任怨。這種在校內(nèi)外職業(yè)地位的強烈反差，使得高職院校輔導(dǎo)員不甘愿一直從事輔導(dǎo)員工作，總是千方百計爭取機(jī)會離開現(xiàn)有的工作崗位。

（四）能力素質(zhì)與工作要求不對等。一直以來，高職院校輔導(dǎo)員普遍存在學(xué)歷低、水平低、能力低的特點，在人員招聘中輔導(dǎo)員的要求通常比專任教師和行政管理人員稍低一些。雖然近年來由于就業(yè)壓力過大，很多碩士、博士研究生加入到了輔導(dǎo)員隊伍當(dāng)中，但從實際情況來看，輔導(dǎo)員隊伍中高學(xué)歷人員的流動比率更大，把輔導(dǎo)員崗位當(dāng)做“跳板”的居多。而另一方面，高職院校對輔導(dǎo)員崗位的要求卻很高，其工作難度并不低于專任教師和行政管理人員，輔導(dǎo)員崗位并不是人人都能做得好，更不是高學(xué)歷的人就能做得更好。由于輔導(dǎo)員要協(xié)調(diào)好學(xué)校與學(xué)生、老師與學(xué)生、學(xué)生之間的關(guān)系，負(fù)責(zé)組織完成各項集體活動，妥善化解危機(jī)，處理好學(xué)生間的各種矛盾和沖突，機(jī)智應(yīng)對突發(fā)事件，這就要求高職輔導(dǎo)員不僅要具備管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)、法律知識等方面的專業(yè)理論知識，而且要具有組織策劃、溝通藝術(shù)、協(xié)調(diào)管理、激勵應(yīng)變等多種實踐管理能力，更重要的還要具備超強的心理素質(zhì)和抗壓能力。人員素質(zhì)能力與崗位要求的不對等，給高職輔導(dǎo)員的工作帶來了一定的困難，致使學(xué)生工作的質(zhì)量無法較大地改進(jìn)和提升。

（五）關(guān)注工作與關(guān)注個人發(fā)展不對等。目前，很多高職院校都建立了系統(tǒng)的績效評估體系，對輔導(dǎo)員也有專門的績效考核制度，通常采用由學(xué)生、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師、行政管理人員等人員共同參與的考核法，對輔導(dǎo)員的工作高度關(guān)注，這在一定程度上能很好地約束和激勵高職院校輔導(dǎo)員努力把學(xué)生工作做好，不斷提升自己的素質(zhì)和能力，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍向?qū)I(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。然而，學(xué)校對于輔導(dǎo)員個人職業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面卻關(guān)注太少，雖然各高職院校也很注重對輔導(dǎo)員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，但仍處于粗放型、隨機(jī)型，無法根據(jù)輔導(dǎo)員個體的特點和需求制訂更系統(tǒng)、更有針對性的人才培養(yǎng)計劃，未能根據(jù)輔導(dǎo)員的能力和特長制定可行的職業(yè)發(fā)展通道。這使輔導(dǎo)員看不到前途和希望，從而不安心于輔導(dǎo)員崗位的工作。

二、吸引力職業(yè)具備的主要特點

人們對職業(yè)的集中選擇和對職業(yè)的忠誠度在一定程度上反映了職業(yè)的吸引力。人們在選擇職業(yè)時通常會受大家心目中的“好職業(yè)”和“壞職業(yè)”標(biāo)準(zhǔn)的影響。什么是好職業(yè)，什么樣的職業(yè)具有吸引力是因人而異的，但被人們廣泛認(rèn)可和期望的好職業(yè)應(yīng)具備以下特點。

（一）較高的收入水平。較高的收入水平不是絕對值而是相對值。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，“一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進(jìn)行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結(jié)果相等時，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮”。因此，高職輔導(dǎo)員對自己收入的感知，不僅取決于薪酬福利的絕對值，更重要的是取決于他們將自己的收入與專任教師、行政管理人員、工勤人員等其他崗位的收入進(jìn)行橫向?qū)Ρ群蟮慕Y(jié)果，以及他們個人收入隨著時間推移增長幅度的縱向?qū)Ρ冉Y(jié)果。

（二）較高的社會地位。希臘學(xué)者薩卡諾斯指出：“社會地位是社會附加于一個人職業(yè)上的身份、認(rèn)可影響和聲望，即社會地位在很大程度上是由職業(yè)聲望所決定的?！痹谖覈處煴挥鳛殛柟庀伦罟廨x、最神圣的職業(yè)。從古至今，中國倡導(dǎo)尊師重道，社會對教師都相當(dāng)尊重，教師職業(yè)具有較高的社會聲望。教師職業(yè)的社會地位一方面源于教師在社會經(jīng)濟(jì)、政治和文化生活中扮演著重要的角色，為社會培養(yǎng)大量所需的專業(yè)人才，同時積極為社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化制度的科學(xué)合法化作出了重大貢獻(xiàn)；另一方面源于教師群體中不乏著名的思想家、政治家、科學(xué)家，管理學(xué)家，并有相當(dāng)多的人員直接服務(wù)于社會經(jīng)濟(jì)、政治、文化事業(yè)，創(chuàng)造、引領(lǐng)先進(jìn)文化，是社會的中流砥柱。

（三）較高的職業(yè)成就感。好職業(yè)應(yīng)是能在工作中帶來幸福感和成就感，能創(chuàng)造社會價值和傳遞正能量的職業(yè)。隨著人類的發(fā)展，就職不僅僅是謀生的手段，人們更關(guān)注工作本身的社會意義和在工作中獲得的成就感、快樂感。教師職業(yè)的成就感表現(xiàn)在教師的“愛教“和“樂教”上，在工作中充滿活力和自信，熱愛學(xué)校和學(xué)生，具有幽默感和諧的人際關(guān)系，積極主動，勇挑重?fù)?dān)，敢于創(chuàng)新。教師職業(yè)成就感是教師的內(nèi)在激勵因素，使教師具有強大的工作內(nèi)趨力，也是影響教學(xué)質(zhì)量的重要因素。

（四）較好的個人發(fā)展空間。職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃、個人能力培養(yǎng)和提升是密不可分的。職業(yè)發(fā)展空間既包括縱向發(fā)展空間，如專業(yè)資格晉升、職位晉升等，又包括橫向的發(fā)展空間，如職位輪換、職責(zé)調(diào)整等。要有好的發(fā)展空間，首先要有良好的人才培養(yǎng)及挖掘機(jī)制。

三、提升高職院校輔導(dǎo)員崗位職業(yè)吸引力的途徑

高職輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定，其背后的深層次原因在于高職輔導(dǎo)員的職業(yè)吸引力不夠。因此，應(yīng)從提高高職輔導(dǎo)員的薪酬待遇、明確崗位職責(zé)、改善工作環(huán)境、加強培訓(xùn)和促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展等關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手，努力增強高職輔導(dǎo)員的職業(yè)吸引力，促進(jìn)高職輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定和健康發(fā)展。

（一）以事業(yè)單位績效工資改革為契機(jī)，提高高職輔導(dǎo)員薪酬待遇。在薪酬分配上適當(dāng)向輔導(dǎo)員傾斜，有利于輔導(dǎo)員隊伍人員結(jié)構(gòu)的改善、隊伍的穩(wěn)定和工作業(yè)績的提升。以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，輔導(dǎo)員的薪酬普遍高于行政管理人員，根據(jù)績效考核結(jié)果，業(yè)績最突出的輔導(dǎo)員崗位系數(shù)能達(dá)到正科級職務(wù)的水平，即能享受科長的收入待遇。這樣的分配制度極大地激勵了輔導(dǎo)員的工作積極性，更好地穩(wěn)定了輔導(dǎo)員隊伍，使得學(xué)校的學(xué)生管理工作出色，輔導(dǎo)員個人能力素質(zhì)較快提升，也吸引了很多高層次人才不斷加入該校輔導(dǎo)員隊伍。目前，廣西各高職院校正在開展績效工資改革，收入分配方案和績效考核辦法仍處于試運行和探索階段。以此為契機(jī)，一方面，高職院校在制訂收入分配方案時應(yīng)充分考慮輔導(dǎo)員隊伍這個群體的工作特點，適當(dāng)提高輔導(dǎo)員教師隊伍的收入水平。另一方面，通過制定科學(xué)合理的績效考核辦法，賞優(yōu)罰劣，對輔導(dǎo)員的工作作出公正、公平的評價，以績定獎，合理拉開收入差距，更好地調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性。

（二）明確崗位職責(zé)，合理分工，促進(jìn)職業(yè)平等。按照我國對輔導(dǎo)員崗位的要求，輔導(dǎo)員的核心工作是做好學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)和工作指導(dǎo)。因此，高職院校應(yīng)緊緊圍繞輔導(dǎo)員的崗位定位，明確輔導(dǎo)員人員的職責(zé)和工作任務(wù)，合理進(jìn)行分工，劃分清楚輔導(dǎo)員與學(xué)管干事等有密切聯(lián)系的相關(guān)崗位的崗位職責(zé)和分工，建立一個協(xié)調(diào)統(tǒng)一、層次多元化的立體學(xué)生工作體系。例如，可將心理咨詢、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)等職能分離出去，由學(xué)專業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)和管理，以利于輔導(dǎo)員能有更多的時間關(guān)注學(xué)生的思想政治動態(tài)和學(xué)習(xí)生活情況，給予學(xué)生更多的引導(dǎo)和幫助。其次，嚴(yán)格按國家有關(guān)輔導(dǎo)員人員配備不低于1∶200的師生比例進(jìn)行人才資源選拔和配備，緩解輔導(dǎo)員崗位的工作壓力。

（三）改善高職輔導(dǎo)員工作環(huán)境，減輕工作壓力。高職院校應(yīng)努力為輔導(dǎo)員提供輕松愉快的工作氛圍和優(yōu)越的硬件環(huán)境，減輕工作壓力，幫助他們解決生活上的困難，使他們沒有后顧之憂，全身心地投入到工作當(dāng)中，在工作中感知更多的成就感和幸福感。

1.在全校營造認(rèn)可輔導(dǎo)員勞動成果、理解輔導(dǎo)員困難、支持配合輔導(dǎo)員工作的良好氛圍，幫助輔導(dǎo)員解決工作中的難題，關(guān)心輔導(dǎo)員的個人工作、學(xué)習(xí)、生活和成長，幫助他們上講臺、考證書、評職稱等。

2．建立高職院校輔導(dǎo)員工作共享平臺和資源共享平臺，例如建立輔導(dǎo)員QQ群，加強輔導(dǎo)員之間的學(xué)習(xí)、溝通和交流，建立內(nèi)部救助通道，讓輔導(dǎo)員互幫互助，這對新參加工作的輔導(dǎo)員意義尤為重大。

3．學(xué)校應(yīng)簡化管理程序，減少行政化事務(wù)，提高效率，采取有效措施幫助輔導(dǎo)員解決工作困難，給予輔導(dǎo)員工作更多的支持和幫助。

（四）完善高職輔導(dǎo)員能力提升制度，關(guān)注輔導(dǎo)員個人成長。一是加強高職院校輔導(dǎo)員專業(yè)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)能力，設(shè)立輔導(dǎo)員培訓(xùn)專項經(jīng)費，使輔導(dǎo)員能更好地勝任工作。大多數(shù)高職院校的輔導(dǎo)員是剛畢業(yè)的本科生和碩士生，年輕有干勁、精力充沛、積極熱情，但由于缺乏工作經(jīng)驗和工作方法，在工作過程中顯得比較吃力。高職院校應(yīng)針對他們的特點和需求，將輔導(dǎo)員分層分類進(jìn)行引導(dǎo)、支持和培訓(xùn)，加強輔導(dǎo)員專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)意識、研究方法、職業(yè)素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)。二是大力支持輔導(dǎo)員進(jìn)行學(xué)歷深造和進(jìn)修，給予學(xué)習(xí)時間的保障，并給予一定的經(jīng)濟(jì)資助，促進(jìn)輔導(dǎo)員理論知識和科研能力的提升，以利于職稱評聘、個人發(fā)展和收入的提高。三是在工作中為輔導(dǎo)員提供更多的實踐鍛煉的機(jī)會，委以重任，加以培養(yǎng)，為他們有一天能走上中層管理崗位打下基礎(chǔ)。四是讓輔導(dǎo)員和專任教師一樣享受同等培養(yǎng)待遇，統(tǒng)一納入學(xué)校的長期培訓(xùn)規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃，暢通輔導(dǎo)員的晉升通道。

（五）加強高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，增強職業(yè)成就感?！案咝］o導(dǎo)員工作不僅僅是一份普通職業(yè)，更是一門應(yīng)用性研究專業(yè)。高校輔導(dǎo)員在事務(wù)工作的同時，也需要成為一名科研工作者?！币虼?，高職院校輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，有利于輔導(dǎo)員成為專家理手，社會地位顯著提升，職業(yè)成就感增強。高職院校應(yīng)建立一整套系統(tǒng)可行的輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化管理制度和評估體系，定編定崗，打造專家型輔導(dǎo)員隊伍。一是完善輔導(dǎo)員準(zhǔn)入機(jī)制，明確輔導(dǎo)員崗位的崗位職責(zé)、準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、選拔程序、收入待遇、考核管理、培訓(xùn)制度和保障條件等，嚴(yán)格把關(guān)應(yīng)聘者的思想和素質(zhì)關(guān)。二是完善輔導(dǎo)員管理機(jī)制。對輔導(dǎo)員實行職業(yè)化管理，明確職責(zé)和權(quán)力，建立目標(biāo)管理和科學(xué)績效考核體系，加強監(jiān)督檢查，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)，加強約束和激勵。三是加強輔導(dǎo)員的后續(xù)培訓(xùn)和能力提升，提升輔導(dǎo)員的專業(yè)化水平。四是完善輔導(dǎo)員的保障機(jī)制，確保輔導(dǎo)員在分配制度、晉升制度、評優(yōu)評先、職稱評聘等方面的公平和待遇。

【參考文獻(xiàn)】

［1］勾金華.高職輔導(dǎo)員專業(yè)化和職業(yè)化現(xiàn)狀及對策研究［J］.上海商學(xué)院學(xué)報，2010（11）

［2］遲艷琴，郭景婷.管理學(xué)基礎(chǔ)［M］天津：南開大學(xué)出版社，2010：175

［3］歐陽芬，歐陽河.從社會分層的視角探討職業(yè)教育吸引力問題［J］.職教論壇，2010（12）

［4］李莉.對專業(yè)化發(fā)展下高校輔導(dǎo)員角色的思考［J］.黑龍江高教研究，2010（12）

【作者簡介】伍愛春（1976-），女，碩士，廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)編盧雯）