上市銀行高管薪酬公司治理與銀行績效相關(guān)性研究

黃平 陳莉

基金項目：2012年度安徽省教育廳人文社會科學(xué)重點研究項目《后金融危機背景下基于供應(yīng)鏈金融的安徽中小企業(yè)融資渠道創(chuàng)新研究》（編號：SK2012A015）成果之一。

作者簡介：黃平（1959-），女，安徽合肥人，安徽大學(xué)商學(xué)院院長助理，副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向：財務(wù)管理理論與實務(wù)；陳莉(1988-),女，安徽宿州人，安徽大學(xué)在讀碩士研究生，研究方向：財務(wù)管理理論與實務(wù)。摘要：采用2007-2012年我國16家上市商業(yè)銀行的面板數(shù)據(jù)，對我國上市商業(yè)銀行高管薪酬、資本結(jié)構(gòu)和銀行績效做相關(guān)實證研究。首先將國內(nèi)外與此理論相關(guān)的研究做了梳理。其次通過實證研究，驗證了我國上市商業(yè)銀行高管薪酬影響因素。檢驗了公司治理、銀行績效對高管薪酬影響的程度，并對驗證結(jié)果進行了歸納和分析。最后在實證分析的基礎(chǔ)上，提出了若干對策建議，并展望了以后進一步研究的方向。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司治理；銀行績效

中圖分類號：F83文獻標識碼：A文章編號：16723198（2014）13010103

1引言

在股份制企業(yè)之中，由于公司經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離導(dǎo)致信息不對稱和道德逆向選擇等問題的存在，使得經(jīng)營者與股東的目標不一致，最終導(dǎo)致委托代理關(guān)系不可避免的產(chǎn)生，從而使得實現(xiàn)股東利益最大化的財務(wù)管理目標難以實現(xiàn)。為了減少這種不可避免的代理成本，股東會采取激勵和監(jiān)督措施，其中激勵措施主要是將高管的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤。這項措施一方面減少了高管與股東和債權(quán)人之間的代理成本問題，另外一方面也將高管薪酬與銀行經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生了敏感性影響。Jensen和Meckling(1976)認為高管薪酬既能夠約束高管也能夠吸引更多的人才，同時這能夠使得管理績效提高，從而帶來股東財富預(yù)期增長。

本文基于國內(nèi)外前沿研究成果，以公司治理水平和銀行績效對高管薪酬穩(wěn)健性影響作為實證分析的切入點，分析了不同性質(zhì)的商業(yè)銀行高管薪酬與經(jīng)驗績效的敏感性關(guān)系。

2理論基礎(chǔ)

國外對高管薪酬、公司治理與銀行績效敏感性研究較早，且理論體系已經(jīng)成熟Kaplan(1994)通過對比研究日美兩國公司高管報酬與公司績效間的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，日美兩國高管報酬與銀行經(jīng)營績效正相關(guān)；與此次相反，Houston和James(1995)實證研究銀行高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性較弱。John和Qian(2003)運用1992-2000年數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)雖然銀行業(yè)CEO與其他行業(yè)比薪酬較高，但是薪酬與績效的敏感性較低，這與目前普遍的研究理論高管薪酬與經(jīng)營績效未必正相關(guān)相吻合。

在國內(nèi)對銀行業(yè)高管薪酬的研究時間較短。李潔、嚴太華(2009)認為高管薪酬與銀行經(jīng)營績效正相關(guān)，高管薪酬水平與銀行績效的相關(guān)性缺乏彈性。孫君陽,徐娜(2011)選2005-2009年間我國14家上市商業(yè)銀行面板數(shù)據(jù)，運用固定效應(yīng)模型估計結(jié)果發(fā)現(xiàn)對于國有控制銀行而言，高管貨幣化薪酬平均水平相對較低。王一棟(2012)選取滬深交易所11家上市商業(yè)銀行作為樣本，采用面板數(shù)據(jù)分析法和SPSS軟件進行實證分析，結(jié)果表明：我國商業(yè)銀行第一大股東持股比例與經(jīng)營績效呈顯著負相關(guān)；第一大股東性質(zhì)為國有股與銀行績效呈負相關(guān)。

總的來說，國外關(guān)于商業(yè)銀行的高管薪酬與銀行的績效、股權(quán)結(jié)構(gòu)研究較充分。國內(nèi)對其研究較多但是結(jié)論不一致。本文基于2007-2012年數(shù)據(jù)分析，注重從銀行性質(zhì)的不同研究高管薪酬、公司治理與銀行績效之間的關(guān)系。

3研究設(shè)計

3.1研究假設(shè)

(1)高管薪酬與銀行績效相關(guān)性假設(shè)。

當銀行股東與高管之間存在信息不對稱，股東為了減少信息不對稱和道德風(fēng)險時，會選擇向管理層高管支付較高的薪酬。李潔和嚴太華(2009)以滬深2003-2007年度財務(wù)數(shù)據(jù)，結(jié)果表明：高管薪酬與綜合績效呈正相關(guān)關(guān)系，且彈性系數(shù)大于0小于1，說明薪酬有一定的激勵作用但并不是越高越好。由此本文提出第一個假設(shè)：

H1：高管薪酬與銀行績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（2）高管薪酬與監(jiān)管性相關(guān)假設(shè)。

董事會的主要職責就是任命和監(jiān)督公司高管人員，保護股東的利益。黃之忠(2009)認為獨立董事的報酬是由上市公是支付，而且CEO能夠給董事提名過程施加重大影響，獨立董事為了保住職位有動機去討好管理者而順從他們的安排。由此本文提出第二假設(shè)：

H2:高管薪酬與董事會獨立性董事占董事會比例、監(jiān)事會人數(shù)呈正相關(guān)關(guān)系。

(3)高管薪酬與股權(quán)集中度相關(guān)性假設(shè)。

股權(quán)結(jié)構(gòu)是公司治理的核心，股權(quán)越集中所有者有能力也愿意去監(jiān)督管理著的行為。一股獨大有可能會引起大股東利用自己的主導(dǎo)地位犧牲小股東的利益。相對集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)既能夠克服小股東搭便車現(xiàn)象，又能能夠制約第一大股東隨心所欲利己的行為。由此本文提出第三個假設(shè)：

H3:高管薪酬與第一大股東持股比例呈負相關(guān)關(guān)系、高管薪酬與第二至第五大股東比例呈正相關(guān)關(guān)系。

(4)高管薪酬與國有股相關(guān)性假設(shè)。

由于國有銀行的高管受政府委托去監(jiān)管銀行，所以高管既是銀行管理人員又是政府管理人員，從公司領(lǐng)取報酬多少對他們激勵較少。而引用外資銀行一方面可以緩解一股獨大現(xiàn)象，另外可以緩解銀行機制。同時外資控股股東可以遠離管理者及文化和地理差異影響。這也會促使他們提高管理者績效水平降低代理成本。因此本文提出第四個假設(shè)：

H4:高管薪酬與銀行股本第一大股東是國有的呈負相關(guān)關(guān)系。

3.2模型建立

3.2.1被解釋變量

前三名高管薪酬平均薪酬MP。

3.2.2解釋變量

（1）股權(quán)集中度替代變量（CR1）為第一大股東持股比例，它等于上市公司第一大股東持股總數(shù)除以公司總股數(shù)；

（2）股權(quán)制衡度替代變量（CR2）為第二至第五股東持股比例，它等于上市公司第二到第五大股東的持股總數(shù)除以公司總股數(shù)；

（3）國有股比例（S），是國有股權(quán)總數(shù)除以公司總股數(shù)；是國家或是國家法人股時S=1，否則為0；

（4）獨立董事占董事會的人數(shù)Bdsize1，監(jiān)事會在董事會中的人數(shù)Bdsize2。

3.2.3控制變量

銀行綜合績效CP：盈利是治標：ROA、凈利潤率NPR、每股收益EPS；凈資產(chǎn)收益率ROE安全性指標：撥備覆蓋率PCR、不良貸款率BADL；競爭的能力：資本充足率CAR、核心資本充足率CCAR、貸款呆賬準備PDL；成長性指標：存款增長率DGR、成本收入率CIR；金融創(chuàng)新能力：資產(chǎn)利用率CUR、非利息收入NOI；流動性比率：流動性比率LIQR。

表1變量描述與定義

變量名變量含義變量定義被解釋變量MP前三名高管薪酬

平均薪酬前三名高管薪酬的平均數(shù)解釋變量CR1股權(quán)集中度

替代變量第一大股東持股比例（第一大股東持股總數(shù)/總股數(shù)）CR2股權(quán)制衡度

替代變量第二至第五股東持股比例之和S國有股比例國有股/總股數(shù)，第一大股東是國家股=1，否則為0Bdsize1獨立董事人數(shù)獨立董事在董事會中的人數(shù)Bdsize2監(jiān)事會人數(shù)監(jiān)事會在董事會中的人數(shù)CP銀行綜合績效盈利性績效分+安全性績效分+競爭能力的能力績效分+成長性績效分+金融創(chuàng)新能力績效分+流動性績效分綜上所述，本文擬采用截面修正的瓊斯模型分析我國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對盈余管理的影響。設(shè)計多元回歸模型如下：

模型建立MP=αCR1+ΒcR2+δS+εBDsize1+ζBdsize2+ΗCP+θ。

3.2.4數(shù)據(jù)選取

數(shù)據(jù)根據(jù)我國上市16家商業(yè)銀行2007-2012年各年年報，經(jīng)整理得出數(shù)據(jù)。個別缺失數(shù)據(jù)由各銀行網(wǎng)站手工搜集所得。16家商業(yè)銀行：深圳發(fā)展銀行、寧波銀行、浦發(fā)銀行、華夏銀行、民生銀行、招商銀行、南京銀行、興業(yè)銀行、北京銀行、農(nóng)業(yè)銀行、交通銀行、工商銀行、建設(shè)銀行、中國銀行、中信銀行、光大銀行。

4實證分析

4.1描述性分析

表2各變量描述性統(tǒng)計

N極小值極大值均值標準差CP8800.44340.3200270.0932039MP8820.00001149.5600304.348261232.9230942CR1880.05900.67720.2969490.1886073S8801.00000.5777780.4966806CR2880.07950.61000.2921470.1213408Bdsize1882.00008.00005.6111111.0021824Bdsize2884.000013.00007.8539331.8741699有效的N

（列表狀態(tài)）88從表2可以看出，這6年間我國前三名薪酬平均值304.35萬元左右，最大值1149.56萬元，最小值20萬元。說明銀行高管薪酬之間的差距較大。從股權(quán)結(jié)構(gòu)角度分析：第一，第一大股東持股比例均值較高近30%，標準差1886%，說明上市銀行控股之間存在較大的差距。其中國有銀行中政府擁有絕對的控制權(quán)，股份制銀行沒有出現(xiàn)一股獨大的現(xiàn)象。第二，前二至五大股東持股比例均值達到29.21%，體現(xiàn)我國上市銀行股權(quán)較集中。而標準差1213%說明各股行集中度之間存在較大的差異，國有的銀行的股權(quán)集中而股份制商業(yè)銀行較分散。從銀行績效角度分析，標準差較小，體現(xiàn)了部分商業(yè)銀行的經(jīng)營管理水平與優(yōu)秀的同業(yè)相比還有較小的差距。從監(jiān)管角度分析：獨立董事占董事會人數(shù)比最小15.38%，最大高達65.54%，說明有的商業(yè)銀行的獨立董事比例沒有達到證監(jiān)會的要求33%。監(jiān)事會人數(shù)最多13人，最少4人，均值人數(shù)是8人。

4.2回歸分析

表3模型匯總b

模型RR2調(diào)整R2標準 估計的誤差Durbin-Watson10.821a0.6740.626142.85366741.461從表3可以看出R為0.821a，說明模型的擬合度較高較能解釋被解釋項。D-W的值為1.461說明殘差項不存在子相關(guān)。根據(jù)下表3可知，F(xiàn)統(tǒng)計量13.918，t值為0000，說明回歸分析中總體方差是顯著的。

表4Anovab

模型平方和df均方FSig.1回歸3124344.02311284031.27513.9180.000a殘差1510130.6017420407.170總計4634474.62585表5解釋的總方差

成份初始特征值提取平方和載入合計方差的%累積%合計方差的%累積%12.36733.81533.8152.36733.81533.81521.48121.16054.9751.48121.16054.97531.06415.20370.1781.06415.20370.178根據(jù)表5可以看出前三個因子特征值之和為70178%，因此提取前三個因子作為主因子。

表6成份矩陣分析

成份123CP0.3600.3140.662MP-0.584-0.6240.305CR10.680-0.2000.354S0.8510.0400.153CR20.6710.127-0.590Bdsize1-0.4460.622-0.026Bdsize2-0.2470.7410.188根據(jù)表6，主成分因子提取法可以看出：第一個因子與第一大股東性質(zhì)、第一大股東持股比例、第二至第五大股東持股比例相關(guān)，第二個因子與獨立董事的人數(shù)和監(jiān)事會的人數(shù)相關(guān)，第三個因子與銀行綜合績效相關(guān)。

4.3回歸結(jié)果

表7模型線性回歸結(jié)果

模型非標準化系數(shù)標準系數(shù)tSig.B標準誤差試用版1(常量)1281.738196.6736.5170CP912.737453.329-0.170-2.0130.007CR1249.426125.2710.2031.9910.050CR2-924.152173.125-0.484-5.3380S-174.12554.508-0.371-3.1950.002Bdsize1-31.36821.957-0.136-1.4290.157Bdsize2-24.54611.387-0.199-2.1560.034根據(jù)表7線性回歸：(1)銀行綜合績效與高管薪酬正相關(guān)，顯著性水平0.007遠遠小0.05,說明顯著水平較高。(2)第二大股東之第五大股東持股比例與高管薪酬水平負相關(guān)，顯著性水平0遠遠小于0.005,說明相關(guān)性水平較高。(3)監(jiān)事會成員總數(shù)與高管薪酬較顯著負相關(guān)。顯著性水平為0.034，說明顯著性水平較顯著。(4)第一大股東性質(zhì)為國有股與銀行高管薪酬水平負相關(guān)，顯著性水平0.002遠遠小于0.05,說明且顯著性水平較高。(5)第一大股東持股比例與高管薪酬呈負相關(guān)關(guān)系，顯著性水平005，說明顯著性水平較高。

5研究結(jié)論與對策建議

5.1研究結(jié)論

(1)從高管薪酬與銀行的績效角度分析：成長性能力、金融創(chuàng)新能力、抵御風(fēng)險能力、安全性、經(jīng)營能力、盈利性、流動性直接影響高管薪酬。所以在制訂薪酬的時候?qū)Τ砷L新、資產(chǎn)質(zhì)量、公司治理水平等因素需要更多的考慮。

(2)從股權(quán)角度分析：高管薪酬與第一大股東持股比例顯著負相關(guān)，說明當?shù)谝淮蠊蓶|能夠通過高額持股對公司施加影響。與第二至第五大股東持股比例顯著負相關(guān)，通過前面的理論分析我們認為股權(quán)適當?shù)姆稚⒑偷谝淮蠊蓶|比例適當下降，有可能會防止一股獨大的想象。但是在我股份制商業(yè)銀行中股權(quán)較集中，小股東因為持有的股權(quán)較少，所以沒有很好的發(fā)揮對高管薪酬制定的監(jiān)督作用。

(3)從監(jiān)督角度分析：高管薪酬和監(jiān)事人數(shù)顯著負相關(guān)，這說明上市商業(yè)銀行高管較為關(guān)注監(jiān)管部門較為關(guān)注的指標。與假設(shè)二相符：高管薪酬與獨立董事人數(shù)負相關(guān)，說明獨立董事沒有很好的發(fā)揮監(jiān)管的作用，同時說明獨立董事只是象征的意義。

(4)從第一大股東的性質(zhì)角度分析：高管薪酬與銀行股本第一大股東是國有呈負相關(guān)關(guān)系。國家法人控股的和其他法人控股的效益較國家法人控股的效益較高，在我國上市商業(yè)銀行中國家股擁有絕對的控股地位，會導(dǎo)致銀行的監(jiān)督是無效的，因此高管人員在制定薪酬時會制定有利于自己的薪酬方案。

5.2對策建議

(1)增強高管薪酬與銀行的績效匹配制度。

應(yīng)該建立結(jié)構(gòu)合理的薪酬評級制度；強化風(fēng)險責任制度，當銀行績效較高時候可以分享較高的利潤，當銀行虧損時候高管也要承擔責任。

(2)完善監(jiān)管體系。

完善銀行的獨立董事和監(jiān)事制度，提高獨立董事的監(jiān)管制度。建立科學(xué)合理、符合市場準入制度的監(jiān)管體系。通過機制設(shè)計限制銀行實施高報酬業(yè)績敏感性的報酬補償激勵契約，使得高管薪酬契約能夠起到促進銀行穩(wěn)健經(jīng)營的作用，避免高管的激勵機制成為制造金融風(fēng)險乃至金融危機的潛在誘因。

(3)健全上市公司內(nèi)部治理機制。

股權(quán)機構(gòu)是公司治理機制的基礎(chǔ)，完善的股權(quán)結(jié)構(gòu)，健全的治理機制可以有效的抑制盈余管理現(xiàn)象的發(fā)生。隨著資本市場的不斷發(fā)展，我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)將更加完善，內(nèi)部治理機制也將更加健全有效，這樣不僅能減少上市公司的盈余管理行為，還能不斷提高我國資本市場的有效性。

參考文獻

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