國內(nèi)中小學(xué)教師付出—回報(bào)不平衡感的結(jié)構(gòu)探析*

劉東芝+范會勇+張瑩

以584名中小學(xué)教師為對象考察付出—回報(bào)不平衡感量表在國內(nèi)中小學(xué)教師職業(yè)的適用性，并探析教師職業(yè)付出、回報(bào)的結(jié)構(gòu)因子。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：通過項(xiàng)目分析與探索性因素分析，教師職業(yè)的付出與回報(bào)均體現(xiàn)出與其他職業(yè)不同的因子結(jié)構(gòu)；通過驗(yàn)證性因素分析與信度分析，教師職業(yè)的付出因子包括工作時(shí)間、體力、工作量和情感投入四個(gè)維度，教師職業(yè)的回報(bào)因子包括尊重、薪酬、職業(yè)晉升前景三個(gè)維度；最后，根據(jù)教師職業(yè)付出、回報(bào)的結(jié)構(gòu)維度，探討建立降低教師工作壓力的新模式。

付出—回報(bào)過度投入結(jié)構(gòu)因子工作壓力一、問題提出

付出—回報(bào)不平衡模式（簡稱ERI）是由德國生理學(xué)家Siegist教授（1996）提出的一種新的工作壓力模型，它從社會交換的視角探討工作壓力的產(chǎn)生機(jī)制，尤其關(guān)注工作的社會心理壓力與健康的相關(guān)性研究。該理論模式假定，在職業(yè)生活中，心理自我機(jī)制的完善依賴于成功的社會交往，同時(shí)作為一種調(diào)節(jié)中介對健康有著重要影響。工作的意義在于人們付出勞動，并因此得到相應(yīng)的獎勵、尊重和認(rèn)可，獲得歸屬感等。ERI理論模型主要采用付出—回報(bào)不平衡感量表（簡稱ERI量表）進(jìn)行測量，ERI量表由23個(gè)問題構(gòu)成，包括付出、回報(bào)和過度投入三個(gè)分量表。該量表雖然在德國本土提出，但在比利時(shí)、英國、法國、瑞典等國家均顯示出較好的信度和區(qū)分度（Sieg Siegrist，Starke，Chandola，Godin，Marmot）；在日本（Tsutsumi，2001）、韓國（Eum，Li，Lee，2007）等亞洲國家，ERI量表也表現(xiàn)出了較好的適用性。國內(nèi)尚未有ERI量表應(yīng)用于中小學(xué)教師的研究，而教師職業(yè)是一個(gè)高壓力職業(yè)，檢驗(yàn)ERI量表在教師職業(yè)壓力領(lǐng)域的有效性，探析教師職業(yè)付出、回報(bào)的結(jié)構(gòu)維度，對于教師付出—回報(bào)不平衡感的測量以及降低教師工作壓力、提高個(gè)人健康水平均具有積極意義。

二、研究方法

1.研究對象

采用整群抽樣與隨機(jī)抽樣相結(jié)合的方法，選擇遼寧省農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和城市學(xué)校中小學(xué)教師進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放問卷600份，回收590份，將回答不完整、有明顯傾向的問卷予以剔除，共回收有效問卷584份，有效率為98%。被試的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征見表1。

表1被試的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

2.研究工具

采用ERI與OC自評問卷。使用中文版ERI量表，ERI量表由23個(gè)問題構(gòu)成，包括付出、回報(bào)和過度投入三個(gè)分量表。其中“付出”量表由6個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，主要是指可以觀察到的定量和定性的工作負(fù)擔(dān)以及在近期內(nèi)工作量的增加，包括時(shí)間、精力（腦力）、體力和責(zé)任等；“回報(bào)”量表由11個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，主要包括金錢、尊重、晉升機(jī)會、工作穩(wěn)定性和職業(yè)機(jī)會等；“過度投入”量表由6個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，主要測量對工作的感情投入。量表采用四點(diǎn)記分，部分問題在統(tǒng)計(jì)時(shí)進(jìn)行了反向記分。

3.數(shù)據(jù)處理

使用SPSS13.0將數(shù)據(jù)庫隨機(jī)分為兩部分。第一部分用于ERI量表的探索性因素分析，探析中小學(xué)教師付出、回報(bào)、過度投入的結(jié)構(gòu)因子，并考查各因子的內(nèi)部一致性信度；第二部分應(yīng)用AMOS 5.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，對ERI量表進(jìn)行效度檢驗(yàn)。

三、結(jié)果與分析

1.項(xiàng)目分析

采用題項(xiàng)與總分的相關(guān)進(jìn)行項(xiàng)目分析。對項(xiàng)目分?jǐn)?shù)與量表總分作相關(guān)分析，結(jié)果見表2。ERI11、ERI14與總分相關(guān)較小，分別為0.076和0.048，且不具有顯著性，應(yīng)首先考慮予以刪除。另外，ERI3（0.228**）和ERI13（0.258**）與總分相關(guān)雖具有顯著性，但相關(guān)系數(shù)較低，區(qū)分度低，應(yīng)刪除。除此，問卷其他選項(xiàng)的項(xiàng)目分析都達(dá)到了測量學(xué)的要求，各維度下的項(xiàng)目都具有較好的同質(zhì)性，各個(gè)項(xiàng)目也都具有較高的區(qū)分度。

表2項(xiàng)目分析表

r 為pearson（2-tailed）相關(guān)系數(shù)；**代表p<0.01

2.探索性因素分析

首先，我們對隨機(jī)選取的第一組數(shù)據(jù)進(jìn)行了KMO取樣適當(dāng)性度量，結(jié)果如表3，KMO值為0.833，表示適合進(jìn)行因素分析；此外，從Bartlett球形檢驗(yàn)的值為2010.270（=171，<0.001），達(dá)到顯著，代表群體的相關(guān)矩陣間有共同因素存在，適合進(jìn)行因素分析。

表3KMO與Bartlett檢驗(yàn)

此過程采用主成分分析法抽取因素，以特征值大于1為因素抽取的基本原則，按最高載荷小于0.3，交叉載荷大于0.2，每個(gè)因子有3個(gè)以上項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)刪除項(xiàng)目，經(jīng)過多次探索性因素分析，結(jié)合碎石圖分析共抽取2個(gè)主要因子。其中，第一個(gè)因子特征值為4.728，解釋總變異的24.89%，包括付出量表ERI1、ERI2、ERI4、ERI5、ERI6和過度付出量表的OC1、OC2、OC4、OC5、OC6共9個(gè)項(xiàng)目，將其統(tǒng)一命名為付出因子；第二個(gè)因子特征值為3.19，包括ERI7、ERI8、ERI9、ERI15、ERI16、ERI17共6個(gè)項(xiàng)目，解釋總變異的16.77%，將其統(tǒng)一命名為回報(bào)因子。兩個(gè)因子累計(jì)解釋率為41.65%。各個(gè)因素題項(xiàng)的載荷見表4。

表4 ERI量表轉(zhuǎn)軸后成分分析

萃取方法：主成分分析；

旋轉(zhuǎn)方法：含Kaiser正態(tài)化的Varimax法；

A收斂于9次迭代。

教師職業(yè)的付出體現(xiàn)出與其他職業(yè)不同的因子結(jié)構(gòu)。教師職業(yè)的付出除ERI量表中的時(shí)間（ERI4）、體力（ERI5）、工作量（ERI1、ERI6）等外部付出，還包括情感、精力等過度投入因素。“回報(bào)因子”體現(xiàn)為兩個(gè)不同的方面：第一，領(lǐng)導(dǎo)、同事等對于工作付出的肯定與認(rèn)可，遇到困難時(shí)的情感支持，這種回報(bào)主要來源于人際交往過程中所獲得的尊重與認(rèn)可，主要屬于外部支持；第二，教師自身所感受到的支持。個(gè)體所感知到的支持不同于社會支持，他更強(qiáng)調(diào)教師個(gè)人的感受，并以此衡量與評價(jià)付出與回報(bào)的平衡，更多地是人的一種信念，這種信念主要源于外界對教師貢獻(xiàn)的認(rèn)可以及對個(gè)人的關(guān)心，是一種內(nèi)部支持。而項(xiàng)目ERI11“我經(jīng)歷過和準(zhǔn)備好經(jīng)歷更差的工作環(huán)境”與項(xiàng)目ERI13“我的工作不穩(wěn)定”體現(xiàn)“社會地位控制”的“回報(bào)維度”并未得到研究的支持。項(xiàng)目ERI12“我的工作晉升前景差”由于在公共因子上的負(fù)荷較?。ㄐ∮?.3）未被抽取。

3.驗(yàn)證性因素分析

經(jīng)過探索性因素分析最終形成的教師付出—回報(bào)不平衡感量表表現(xiàn)出異于以往研究的不同維度，為考查構(gòu)想模型與實(shí)際模型的擬合度，我們通過AMOS5.0對另一半數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析。

表5 ERI量表驗(yàn)證性因素分析擬合指數(shù)

在模型擬合度評估方面，若模型擬合度越高，則代表模型可用性越高，參數(shù)的估計(jì)越具有其涵義。Amos是以卡方統(tǒng)計(jì)量來進(jìn)行檢驗(yàn)的，X2/df越接近0，表示擬合越好，通常要求小于3，此處，X2/df=2.578，表示模型具有較好的擬合度。由于卡方統(tǒng)計(jì)量容易受樣本大小的影響，因此，除卡方統(tǒng)計(jì)量外，我們還參考其他的擬合度指標(biāo)。其中，增值擬合度指標(biāo)NFI=0.867、IFI=0.925、CFI=0.923，一般而言，增值擬合度越接近1表示模型擬合度越好，參考增值擬合度指標(biāo)，模型具有較好擬合度。同時(shí)，絕對擬合度指標(biāo)GFI越接近1，RMSEA越接近0，表示模型擬合度越好，通常要求GFI>0.9，RMSEA<0.1，此處，GFI=0.952，GRMSEA=0.091，表示模型擬合度良好。

4.信度分析

根據(jù)量表的施測結(jié)果，付出—回報(bào)不平衡量表的Cronbachs Alpha信度系數(shù)為0.808，各維度的內(nèi)部一致性信度見表6。

表6 ERI量表信度檢驗(yàn)

根據(jù)Henson（2001）的觀點(diǎn)，如果測驗(yàn)以基礎(chǔ)性研究為目的，Cronbachs Alpha信度系數(shù)最好在0.80以上，如果以發(fā)展測量工具為目的時(shí)，信度系數(shù)應(yīng)該在0.70以上；Nunnally和Bernstein認(rèn)為，測量工具的Cronbachs Alpha系數(shù)最好高于0.70，但是如果測量工具中的項(xiàng)目個(gè)數(shù)小于6個(gè)，Cronbachs Alpha系數(shù)值大于0.60也表明數(shù)據(jù)是可靠的。本研究中付出因子、回報(bào)因子和總量表的Cronbach'sAlpha系數(shù)均大于0.70，可以認(rèn)為問卷內(nèi)部一致性的質(zhì)量是可靠的。

四、討論與結(jié)論

1.中小學(xué)教師付出—回報(bào)不平衡感量表的結(jié)構(gòu)

根據(jù)比較，我們得出本研究與以往研究的不同。ERI量表由三個(gè)因素構(gòu)成：付出、回報(bào)和過度投入。我們的研究發(fā)現(xiàn)，在中小學(xué)教師職業(yè)群體中，“外部付出”與“過度投入”屬于同一個(gè)維度，他們共同測量國內(nèi)中小學(xué)教師職業(yè)中的付出。教師職業(yè)的付出因子包括工作時(shí)間、體力、工作量、情感投入四個(gè)因素。這與國內(nèi)教師職業(yè)特點(diǎn)以及社會所賦予教師的職責(zé)有關(guān)。與技術(shù)工人相比，教師除了課下備課、批改作業(yè)、家訪等臨時(shí)工作量的增加而延長工作時(shí)間，增加勞動外部付出外，還需要內(nèi)在情感的投入。教師是一個(gè)情感工作者，他們的工作需要感情的投入。教師要付出足夠的熱情學(xué)習(xí)新的教育理念，不斷改變工作方式以應(yīng)對教育改革的要求；教師要根據(jù)課堂教學(xué)內(nèi)容的需要隨時(shí)調(diào)整自身情緒，配合課堂教學(xué)的需要，引起學(xué)生情感的共鳴；教師在面對問題學(xué)生處理學(xué)生的違紀(jì)行為時(shí)不能就事論事，更要關(guān)注學(xué)生的情感需求，努力得到學(xué)生的理解與情感支持；教師的工作還要接受社會和家長的評價(jià)，需要兼顧社會性和個(gè)體性。因此，很多教師都會處于“總是在上床睡覺時(shí)腦子里還想著工作”，會因?yàn)椤鞍呀裉熳龅墓ぷ魍七t，會睡不好覺”，也被別人評價(jià)為“為工作犧牲太多”。國內(nèi)教師職業(yè)需要強(qiáng)大的體力與腦力付出，更需要情感投入，體現(xiàn)出明顯的不可分割的雙重性。

教師職業(yè)的回報(bào)因子包括尊重、薪酬、職業(yè)晉升前景三個(gè)維度。對于國內(nèi)教師而言，學(xué)生的喜愛、認(rèn)可，工作中領(lǐng)導(dǎo)、同事等對自己工作付出的肯定是其職業(yè)回報(bào)的最主要因子。這種回報(bào)主要來源于人際交往過程中所獲得的尊重與認(rèn)可，并且在教師回報(bào)要素中占很大比重。薪酬主要指在工作中各種經(jīng)濟(jì)方面的待遇，教師職業(yè)的工資收入在國內(nèi)各職業(yè)比較中并不算高，但大部分教師認(rèn)為“我的工資收入與我的付出和取得的成就是相稱的”。說明薪酬雖然作為教師職業(yè)回報(bào)的一個(gè)維度，但教師并未對其有過多的要求。職稱是教師職業(yè)晉升前景的一個(gè)重要維度，也是體現(xiàn)其對“社會地位控制”的一個(gè)因素。但由于國內(nèi)中小學(xué)教師的職稱主要采取公平競爭的形式，已經(jīng)形成了一套完整的職稱評定程序與相對公平的晉升機(jī)制，因此，大部分教師并不贊同“我的工作晉升前景差”的說法，而更傾向于認(rèn)為“我的職稱晉升與我的付出和取得的成就是相稱的”。而ERI回報(bào)量表中對“社會地位控制”維度中的其他一些因素并未得到本研究的支持。比如，“我經(jīng)歷過和準(zhǔn)備好經(jīng)歷更差的工作環(huán)境”與項(xiàng)目“我的工作不穩(wěn)定”等工作穩(wěn)定性、變動性、安全性等方面的因素并未得到本研究的支持。這主要與國內(nèi)教師職業(yè)的穩(wěn)定性有關(guān)。

2.ERI量表修訂后在教師職業(yè)中應(yīng)用的有效性

ERI量表主要源于德國對藍(lán)領(lǐng)工人職業(yè)付出與回報(bào)的研究，雖然后來被廣泛應(yīng)用于各個(gè)國家和各種職業(yè)，但文化的差異、特定職業(yè)的不同付出要求以及不同生活環(huán)境人群的回報(bào)需求顯示出一定的差異性。根據(jù)探索性因素分析的結(jié)果，我們結(jié)合國內(nèi)教師職業(yè)的特點(diǎn)，在刪除部分題目后，量表依然顯示出較好信度和結(jié)構(gòu)效度。通過驗(yàn)證性因素分析以及內(nèi)部一致性信度的檢驗(yàn)，ERI量表修訂后在國內(nèi)教師職業(yè)中可以適用。

雖然我們的研究并未證實(shí)ERI量表的三維結(jié)構(gòu)，但卻符合Siegrist早期提出的二維結(jié)構(gòu)理念。在ERI模型提出最初時(shí)，該模型僅涉及到“付出”和“回報(bào)”這兩個(gè)要素，其中，“付出”又可分為“外部付出”和“內(nèi)部付出”兩個(gè)變量?！皟?nèi)部付出”是指員工對工作的感情投入，也即后來的“過度投入”因素。“過度投入”是為體現(xiàn)個(gè)體的差異性，Siegrist在原有構(gòu)念要素模型基礎(chǔ)上增加的新要素，職業(yè)中具有過度投入傾向的人更容易產(chǎn)生較大的工作壓力和職業(yè)枯竭。

3.教師付出—回報(bào)不平衡結(jié)構(gòu)對研究教師工作壓力的啟示

教師職業(yè)的付出具有雙重性，內(nèi)在情感的過度投入能加強(qiáng)付出回報(bào)不平衡對工作壓力的負(fù)面影響。ERI理論認(rèn)為，在工作中，如果付出—獲得之間缺少互惠性（如高付出與低獲得），就有可能削弱個(gè)人的自我認(rèn)知，降低自我成就感、自尊和歸屬感，引發(fā)負(fù)面情緒，并由此導(dǎo)致神經(jīng)—內(nèi)分泌系統(tǒng)的持續(xù)改變，最終影響健康。與此同時(shí)，情感的過度投入會使教師更容易產(chǎn)生職業(yè)枯竭和離職意向。政府和教育行政部門應(yīng)提高教師的社會地位，努力從尊重、薪酬、晉升前景方面增加給予教師的回報(bào)，并從工作量、工作時(shí)間、情感付出等方面降低要求以增強(qiáng)教師付出與回報(bào)之間的平衡感。

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參考文獻(xiàn)

[1] Vegchel，N.V.，Jonge，J.，Bakker，A.B.，& Schaufeli，W.B.Testing global and specific indicators of rewardsin the Effort-Reward Imbalance Model：Does it make any difference?European Journal of Work and Organizational Psychology，2002.

[2] Maria Clelia Zurlo，Daniela Pes，Johannes Siegrist. Validity and reliability of the effort-reward imbalance questionnaire in a sample of 673 Italian teachers.Int Arch Occup Environ Health，2010.

[3] Hanson EK，Schaufeli W，Vrijkotte T，et al.The validity and reliability of the Dutch Effort——Reward Imbalance Questionnaire.Occup Health Psychol，2000.

[4] Johannes Siegrist，Natalia Wege.A short generic measure of work stress in the era of globalization：effort—reward imbalance.Int Arch Occup Environ Health，2009.

[作者：劉東芝（1981-），女，山東東阿人，渤海大學(xué)教育與體育學(xué)院講師；范會勇（1981-），男，重慶豐都人，渤海大學(xué)教育與體育學(xué)院副教授；張瑩（1974-）女，遼寧錦州人，渤海大學(xué)教育與體育學(xué)院副教授。]

【責(zé)任編輯張茂林】

表6 ERI量表信度檢驗(yàn)

根據(jù)Henson（2001）的觀點(diǎn)，如果測驗(yàn)以基礎(chǔ)性研究為目的，Cronbachs Alpha信度系數(shù)最好在0.80以上，如果以發(fā)展測量工具為目的時(shí)，信度系數(shù)應(yīng)該在0.70以上；Nunnally和Bernstein認(rèn)為，測量工具的Cronbachs Alpha系數(shù)最好高于0.70，但是如果測量工具中的項(xiàng)目個(gè)數(shù)小于6個(gè)，Cronbachs Alpha系數(shù)值大于0.60也表明數(shù)據(jù)是可靠的。本研究中付出因子、回報(bào)因子和總量表的Cronbach'sAlpha系數(shù)均大于0.70，可以認(rèn)為問卷內(nèi)部一致性的質(zhì)量是可靠的。

四、討論與結(jié)論

1.中小學(xué)教師付出—回報(bào)不平衡感量表的結(jié)構(gòu)

根據(jù)比較，我們得出本研究與以往研究的不同。ERI量表由三個(gè)因素構(gòu)成：付出、回報(bào)和過度投入。我們的研究發(fā)現(xiàn)，在中小學(xué)教師職業(yè)群體中，“外部付出”與“過度投入”屬于同一個(gè)維度，他們共同測量國內(nèi)中小學(xué)教師職業(yè)中的付出。教師職業(yè)的付出因子包括工作時(shí)間、體力、工作量、情感投入四個(gè)因素。這與國內(nèi)教師職業(yè)特點(diǎn)以及社會所賦予教師的職責(zé)有關(guān)。與技術(shù)工人相比，教師除了課下備課、批改作業(yè)、家訪等臨時(shí)工作量的增加而延長工作時(shí)間，增加勞動外部付出外，還需要內(nèi)在情感的投入。教師是一個(gè)情感工作者，他們的工作需要感情的投入。教師要付出足夠的熱情學(xué)習(xí)新的教育理念，不斷改變工作方式以應(yīng)對教育改革的要求；教師要根據(jù)課堂教學(xué)內(nèi)容的需要隨時(shí)調(diào)整自身情緒，配合課堂教學(xué)的需要，引起學(xué)生情感的共鳴；教師在面對問題學(xué)生處理學(xué)生的違紀(jì)行為時(shí)不能就事論事，更要關(guān)注學(xué)生的情感需求，努力得到學(xué)生的理解與情感支持；教師的工作還要接受社會和家長的評價(jià)，需要兼顧社會性和個(gè)體性。因此，很多教師都會處于“總是在上床睡覺時(shí)腦子里還想著工作”，會因?yàn)椤鞍呀裉熳龅墓ぷ魍七t，會睡不好覺”，也被別人評價(jià)為“為工作犧牲太多”。國內(nèi)教師職業(yè)需要強(qiáng)大的體力與腦力付出，更需要情感投入，體現(xiàn)出明顯的不可分割的雙重性。

教師職業(yè)的回報(bào)因子包括尊重、薪酬、職業(yè)晉升前景三個(gè)維度。對于國內(nèi)教師而言，學(xué)生的喜愛、認(rèn)可，工作中領(lǐng)導(dǎo)、同事等對自己工作付出的肯定是其職業(yè)回報(bào)的最主要因子。這種回報(bào)主要來源于人際交往過程中所獲得的尊重與認(rèn)可，并且在教師回報(bào)要素中占很大比重。薪酬主要指在工作中各種經(jīng)濟(jì)方面的待遇，教師職業(yè)的工資收入在國內(nèi)各職業(yè)比較中并不算高，但大部分教師認(rèn)為“我的工資收入與我的付出和取得的成就是相稱的”。說明薪酬雖然作為教師職業(yè)回報(bào)的一個(gè)維度，但教師并未對其有過多的要求。職稱是教師職業(yè)晉升前景的一個(gè)重要維度，也是體現(xiàn)其對“社會地位控制”的一個(gè)因素。但由于國內(nèi)中小學(xué)教師的職稱主要采取公平競爭的形式，已經(jīng)形成了一套完整的職稱評定程序與相對公平的晉升機(jī)制，因此，大部分教師并不贊同“我的工作晉升前景差”的說法，而更傾向于認(rèn)為“我的職稱晉升與我的付出和取得的成就是相稱的”。而ERI回報(bào)量表中對“社會地位控制”維度中的其他一些因素并未得到本研究的支持。比如，“我經(jīng)歷過和準(zhǔn)備好經(jīng)歷更差的工作環(huán)境”與項(xiàng)目“我的工作不穩(wěn)定”等工作穩(wěn)定性、變動性、安全性等方面的因素并未得到本研究的支持。這主要與國內(nèi)教師職業(yè)的穩(wěn)定性有關(guān)。

2.ERI量表修訂后在教師職業(yè)中應(yīng)用的有效性

ERI量表主要源于德國對藍(lán)領(lǐng)工人職業(yè)付出與回報(bào)的研究，雖然后來被廣泛應(yīng)用于各個(gè)國家和各種職業(yè)，但文化的差異、特定職業(yè)的不同付出要求以及不同生活環(huán)境人群的回報(bào)需求顯示出一定的差異性。根據(jù)探索性因素分析的結(jié)果，我們結(jié)合國內(nèi)教師職業(yè)的特點(diǎn)，在刪除部分題目后，量表依然顯示出較好信度和結(jié)構(gòu)效度。通過驗(yàn)證性因素分析以及內(nèi)部一致性信度的檢驗(yàn)，ERI量表修訂后在國內(nèi)教師職業(yè)中可以適用。

雖然我們的研究并未證實(shí)ERI量表的三維結(jié)構(gòu)，但卻符合Siegrist早期提出的二維結(jié)構(gòu)理念。在ERI模型提出最初時(shí)，該模型僅涉及到“付出”和“回報(bào)”這兩個(gè)要素，其中，“付出”又可分為“外部付出”和“內(nèi)部付出”兩個(gè)變量?！皟?nèi)部付出”是指員工對工作的感情投入，也即后來的“過度投入”因素?！斑^度投入”是為體現(xiàn)個(gè)體的差異性，Siegrist在原有構(gòu)念要素模型基礎(chǔ)上增加的新要素，職業(yè)中具有過度投入傾向的人更容易產(chǎn)生較大的工作壓力和職業(yè)枯竭。

3.教師付出—回報(bào)不平衡結(jié)構(gòu)對研究教師工作壓力的啟示

教師職業(yè)的付出具有雙重性，內(nèi)在情感的過度投入能加強(qiáng)付出回報(bào)不平衡對工作壓力的負(fù)面影響。ERI理論認(rèn)為，在工作中，如果付出—獲得之間缺少互惠性（如高付出與低獲得），就有可能削弱個(gè)人的自我認(rèn)知，降低自我成就感、自尊和歸屬感，引發(fā)負(fù)面情緒，并由此導(dǎo)致神經(jīng)—內(nèi)分泌系統(tǒng)的持續(xù)改變，最終影響健康。與此同時(shí)，情感的過度投入會使教師更容易產(chǎn)生職業(yè)枯竭和離職意向。政府和教育行政部門應(yīng)提高教師的社會地位，努力從尊重、薪酬、晉升前景方面增加給予教師的回報(bào)，并從工作量、工作時(shí)間、情感付出等方面降低要求以增強(qiáng)教師付出與回報(bào)之間的平衡感。

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參考文獻(xiàn)

[1] Vegchel，N.V.，Jonge，J.，Bakker，A.B.，& Schaufeli，W.B.Testing global and specific indicators of rewardsin the Effort-Reward Imbalance Model：Does it make any difference?European Journal of Work and Organizational Psychology，2002.

[2] Maria Clelia Zurlo，Daniela Pes，Johannes Siegrist. Validity and reliability of the effort-reward imbalance questionnaire in a sample of 673 Italian teachers.Int Arch Occup Environ Health，2010.

[3] Hanson EK，Schaufeli W，Vrijkotte T，et al.The validity and reliability of the Dutch Effort——Reward Imbalance Questionnaire.Occup Health Psychol，2000.

[4] Johannes Siegrist，Natalia Wege.A short generic measure of work stress in the era of globalization：effort—reward imbalance.Int Arch Occup Environ Health，2009.

[作者：劉東芝（1981-），女，山東東阿人，渤海大學(xué)教育與體育學(xué)院講師；范會勇（1981-），男，重慶豐都人，渤海大學(xué)教育與體育學(xué)院副教授；張瑩（1974-）女，遼寧錦州人，渤海大學(xué)教育與體育學(xué)院副教授。]

【責(zé)任編輯張茂林】

表6 ERI量表信度檢驗(yàn)

根據(jù)Henson（2001）的觀點(diǎn)，如果測驗(yàn)以基礎(chǔ)性研究為目的，Cronbachs Alpha信度系數(shù)最好在0.80以上，如果以發(fā)展測量工具為目的時(shí)，信度系數(shù)應(yīng)該在0.70以上；Nunnally和Bernstein認(rèn)為，測量工具的Cronbachs Alpha系數(shù)最好高于0.70，但是如果測量工具中的項(xiàng)目個(gè)數(shù)小于6個(gè)，Cronbachs Alpha系數(shù)值大于0.60也表明數(shù)據(jù)是可靠的。本研究中付出因子、回報(bào)因子和總量表的Cronbach'sAlpha系數(shù)均大于0.70，可以認(rèn)為問卷內(nèi)部一致性的質(zhì)量是可靠的。

四、討論與結(jié)論

1.中小學(xué)教師付出—回報(bào)不平衡感量表的結(jié)構(gòu)

根據(jù)比較，我們得出本研究與以往研究的不同。ERI量表由三個(gè)因素構(gòu)成：付出、回報(bào)和過度投入。我們的研究發(fā)現(xiàn)，在中小學(xué)教師職業(yè)群體中，“外部付出”與“過度投入”屬于同一個(gè)維度，他們共同測量國內(nèi)中小學(xué)教師職業(yè)中的付出。教師職業(yè)的付出因子包括工作時(shí)間、體力、工作量、情感投入四個(gè)因素。這與國內(nèi)教師職業(yè)特點(diǎn)以及社會所賦予教師的職責(zé)有關(guān)。與技術(shù)工人相比，教師除了課下備課、批改作業(yè)、家訪等臨時(shí)工作量的增加而延長工作時(shí)間，增加勞動外部付出外，還需要內(nèi)在情感的投入。教師是一個(gè)情感工作者，他們的工作需要感情的投入。教師要付出足夠的熱情學(xué)習(xí)新的教育理念，不斷改變工作方式以應(yīng)對教育改革的要求；教師要根據(jù)課堂教學(xué)內(nèi)容的需要隨時(shí)調(diào)整自身情緒，配合課堂教學(xué)的需要，引起學(xué)生情感的共鳴；教師在面對問題學(xué)生處理學(xué)生的違紀(jì)行為時(shí)不能就事論事，更要關(guān)注學(xué)生的情感需求，努力得到學(xué)生的理解與情感支持；教師的工作還要接受社會和家長的評價(jià)，需要兼顧社會性和個(gè)體性。因此，很多教師都會處于“總是在上床睡覺時(shí)腦子里還想著工作”，會因?yàn)椤鞍呀裉熳龅墓ぷ魍七t，會睡不好覺”，也被別人評價(jià)為“為工作犧牲太多”。國內(nèi)教師職業(yè)需要強(qiáng)大的體力與腦力付出，更需要情感投入，體現(xiàn)出明顯的不可分割的雙重性。

教師職業(yè)的回報(bào)因子包括尊重、薪酬、職業(yè)晉升前景三個(gè)維度。對于國內(nèi)教師而言，學(xué)生的喜愛、認(rèn)可，工作中領(lǐng)導(dǎo)、同事等對自己工作付出的肯定是其職業(yè)回報(bào)的最主要因子。這種回報(bào)主要來源于人際交往過程中所獲得的尊重與認(rèn)可，并且在教師回報(bào)要素中占很大比重。薪酬主要指在工作中各種經(jīng)濟(jì)方面的待遇，教師職業(yè)的工資收入在國內(nèi)各職業(yè)比較中并不算高，但大部分教師認(rèn)為“我的工資收入與我的付出和取得的成就是相稱的”。說明薪酬雖然作為教師職業(yè)回報(bào)的一個(gè)維度，但教師并未對其有過多的要求。職稱是教師職業(yè)晉升前景的一個(gè)重要維度，也是體現(xiàn)其對“社會地位控制”的一個(gè)因素。但由于國內(nèi)中小學(xué)教師的職稱主要采取公平競爭的形式，已經(jīng)形成了一套完整的職稱評定程序與相對公平的晉升機(jī)制，因此，大部分教師并不贊同“我的工作晉升前景差”的說法，而更傾向于認(rèn)為“我的職稱晉升與我的付出和取得的成就是相稱的”。而ERI回報(bào)量表中對“社會地位控制”維度中的其他一些因素并未得到本研究的支持。比如，“我經(jīng)歷過和準(zhǔn)備好經(jīng)歷更差的工作環(huán)境”與項(xiàng)目“我的工作不穩(wěn)定”等工作穩(wěn)定性、變動性、安全性等方面的因素并未得到本研究的支持。這主要與國內(nèi)教師職業(yè)的穩(wěn)定性有關(guān)。

2.ERI量表修訂后在教師職業(yè)中應(yīng)用的有效性

ERI量表主要源于德國對藍(lán)領(lǐng)工人職業(yè)付出與回報(bào)的研究，雖然后來被廣泛應(yīng)用于各個(gè)國家和各種職業(yè)，但文化的差異、特定職業(yè)的不同付出要求以及不同生活環(huán)境人群的回報(bào)需求顯示出一定的差異性。根據(jù)探索性因素分析的結(jié)果，我們結(jié)合國內(nèi)教師職業(yè)的特點(diǎn)，在刪除部分題目后，量表依然顯示出較好信度和結(jié)構(gòu)效度。通過驗(yàn)證性因素分析以及內(nèi)部一致性信度的檢驗(yàn)，ERI量表修訂后在國內(nèi)教師職業(yè)中可以適用。

雖然我們的研究并未證實(shí)ERI量表的三維結(jié)構(gòu)，但卻符合Siegrist早期提出的二維結(jié)構(gòu)理念。在ERI模型提出最初時(shí)，該模型僅涉及到“付出”和“回報(bào)”這兩個(gè)要素，其中，“付出”又可分為“外部付出”和“內(nèi)部付出”兩個(gè)變量。“內(nèi)部付出”是指員工對工作的感情投入，也即后來的“過度投入”因素。“過度投入”是為體現(xiàn)個(gè)體的差異性，Siegrist在原有構(gòu)念要素模型基礎(chǔ)上增加的新要素，職業(yè)中具有過度投入傾向的人更容易產(chǎn)生較大的工作壓力和職業(yè)枯竭。

3.教師付出—回報(bào)不平衡結(jié)構(gòu)對研究教師工作壓力的啟示

教師職業(yè)的付出具有雙重性，內(nèi)在情感的過度投入能加強(qiáng)付出回報(bào)不平衡對工作壓力的負(fù)面影響。ERI理論認(rèn)為，在工作中，如果付出—獲得之間缺少互惠性（如高付出與低獲得），就有可能削弱個(gè)人的自我認(rèn)知，降低自我成就感、自尊和歸屬感，引發(fā)負(fù)面情緒，并由此導(dǎo)致神經(jīng)—內(nèi)分泌系統(tǒng)的持續(xù)改變，最終影響健康。與此同時(shí)，情感的過度投入會使教師更容易產(chǎn)生職業(yè)枯竭和離職意向。政府和教育行政部門應(yīng)提高教師的社會地位，努力從尊重、薪酬、晉升前景方面增加給予教師的回報(bào)，并從工作量、工作時(shí)間、情感付出等方面降低要求以增強(qiáng)教師付出與回報(bào)之間的平衡感。

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參考文獻(xiàn)

[1] Vegchel，N.V.，Jonge，J.，Bakker，A.B.，& Schaufeli，W.B.Testing global and specific indicators of rewardsin the Effort-Reward Imbalance Model：Does it make any difference?European Journal of Work and Organizational Psychology，2002.

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[3] Hanson EK，Schaufeli W，Vrijkotte T，et al.The validity and reliability of the Dutch Effort——Reward Imbalance Questionnaire.Occup Health Psychol，2000.

[4] Johannes Siegrist，Natalia Wege.A short generic measure of work stress in the era of globalization：effort—reward imbalance.Int Arch Occup Environ Health，2009.

[作者：劉東芝（1981-），女，山東東阿人，渤海大學(xué)教育與體育學(xué)院講師；范會勇（1981-），男，重慶豐都人，渤海大學(xué)教育與體育學(xué)院副教授；張瑩（1974-）女，遼寧錦州人，渤海大學(xué)教育與體育學(xué)院副教授。]

【責(zé)任編輯張茂林】