國有企業(yè)員工激勵機制芻議

臧剛順++左金香

摘要：員工激勵機制是我國國有企業(yè)普遍關注的課題，對企業(yè)員工進行適當和有效的激勵已成為提高我國國有企業(yè)競爭力、綜合能力的必要選擇。本文通過分析當前國有企業(yè)激勵機制存在的主要問題，有針對性地提出了完善國有企業(yè)員工激勵機制的途徑和措施。

關鍵詞：國有企業(yè)；員工；激勵機制國有企業(yè)是我國國民經濟的支柱，對推進改革開放和現(xiàn)代化建設，保持社會穩(wěn)定，發(fā)揮著重要作用。當前市場經濟改革不斷深化，市場競爭變得越來越激烈，國有企業(yè)越來越把建立科學的員工激勵機制作為一個重要課題，努力通過制定有效的激勵措施來大大激發(fā)企業(yè)員工的激情，這樣員工有熱情了，對待工作也上心，使得大家的積極性比之前提高了很多，從而企業(yè)的核心競爭力得到提升了。

一、激勵的內涵與作用

在組織管理中，激勵是創(chuàng)設滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，促使員工產生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程［1］。管理的對象第一是管理的人本身，通過有效的管理，挖掘人的潛在力量，這種巨大的爆發(fā)將使我們的集體向前更進一步。所以，在企業(yè)的組織管理中對員工進行激勵是非常有效的方式之一。科學的員工激勵機制是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的管理制度保證，這樣有利于增加員工的責任心、使命感和歸屬感，方便大家進行工作上的調動，發(fā)揮好企業(yè)員工的創(chuàng)新性和積極性。通過建立科學的員工激勵機制，既是企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的迫切需要，也是企業(yè)經濟體制改革的關鍵環(huán)節(jié)。

二、目前國有企業(yè)員工激勵機制中的主要問題

當期，我國很多國有企業(yè)都在人力資源管理制度上建立健全了激勵機制，但總體來說，現(xiàn)行的激勵機制尚處于低級階段，一些措施已經不能適應深刻變化了的市場經濟環(huán)境，這在一定程度上扭曲著人力資源的充分利用。目前，我國國有企業(yè)激勵機制存在的問題主要體現(xiàn)為以下幾個方面：

1、激勵手段簡單粗糙，不足以滿足員工多樣化、差異化的需求

通過對員工的訪談得知，企業(yè)目前出現(xiàn)危機的深層次原因是員工需求多樣而企業(yè)現(xiàn)有激勵措施缺乏［2］。員工的需求是多樣化、差異化的，需要創(chuàng)設多層次的、針對性強的、滿足不同員工不同主要需要的條件，來激發(fā)員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力的行為。當前，許多企業(yè)向員工提供的主要激勵形式是薪酬福利，而職業(yè)晉升、職業(yè)培訓、人文環(huán)境等都不能滿足員工的期望需求。

針對不同的員工，企業(yè)實施的激勵方式是不一樣的，它發(fā)揮的效果也各有不同。企業(yè)不同層次的員工會有不同的主導需要，但目前很多國有企業(yè)仍在進行“一刀切”式的員工激勵，對所有的人采用同樣的激勵手段。

2、員工激勵制度缺乏科學合理的考核制度基礎

員工激勵機制需要科學的績效考核制度作基礎，沒有合理的考核制度，就不可能有合理的激勵機制。通過建立一套科學的激勵系統(tǒng)，企業(yè)員工跟企業(yè)之間的雇傭關系變?yōu)楦鼜V泛的社會交換關系，雙方交換的內容是獎金、薪資、福利等，同時還有企業(yè)對員工的關懷、發(fā)展契機、信任等；員工也給企業(yè)付出更多的勞動、技能和對企業(yè)的認同、熱愛［3］。

員工不是在真空中接受激勵的，不論這種激勵方式是有形的還是無形的，每個人都會把自己的貢獻與結果聯(lián)系起來考慮。沒有基于良好考評體系的激勵，會損害員工的公平感，傷害積極性。目前國有企業(yè)員工薪酬與企業(yè)績效聯(lián)系較大，與員工本人工作表現(xiàn)關系不密切，從而導致國企薪酬激勵作用不強［4］。許多國有企業(yè)中仍然存在沿用“鐵飯碗”、“大鍋飯”的管理局面，仍然存在只要是正式員工，不管干好干壞、干多干少，一律按級別按職位發(fā)給工資與獎金的問題。

3、對核心員工激勵不足，核心員工的工作積極性受到抑制

核心員工是能夠為企業(yè)做出重大貢獻的員工，這樣的核心人員不僅擁有很專業(yè)的技能、經驗和管理才能［5］。同時核心員工對企業(yè)的貢獻也是很大的，是企業(yè)的核心力量，是企業(yè)發(fā)展的重要推動力，對于企業(yè)提升核心競爭力起著關鍵性作用，他們的可替代性較小，替代成本較高。

當前，對核心員工激勵不足的問題在國有企業(yè)中普遍存在，造成核心員工不能發(fā)揮核心作用，甚至核心員工大量流失。核心員工激勵存在的主要問題包括：把在關鍵崗位上的員工等同于核心員工，沒有形成能者上、庸者下的評聘制度；核心員工與一般員工之間差別化激勵不明顯，沒有拉開核心員工與普通員工的薪酬差距；側重對管理型核心員工的激勵，而忽視對技術型員工的激勵；對于核心員工重引進不重使用，沒有給核心員工提供充足的發(fā)展空間等。

三、國有企業(yè)員工激勵機制的主要完善對策

1、以員工激勵的需求分析為基礎，更加注重員工激勵的多樣性、針對性

企業(yè)員工的需求是多方面的、差別化的，因此，要做好激勵的需求分析，予員工多樣化的、針對性強的激勵。

首先，要注意綜合運用多樣化的激勵手段。除了傳統(tǒng)的薪酬激勵外，還要大力加強以下兩種激勵方式的運用：(1)精神激勵。精神激勵是在較高層次上調動員工的積極性，其具體方法包括大力宣傳組織目標和個人目標相結合的目標激勵、促進員工參與企業(yè)管理的參與激勵、擺脫輪流坐莊而提高榮譽權威性的榮譽激勵。(2)發(fā)展性激勵。發(fā)展行激勵是為員工創(chuàng)造學習和成長的機會，以促進員工職業(yè)生涯的快速、可持續(xù)發(fā)展，包括設置有挑戰(zhàn)性的工作任務、提供更多的學習與培訓機會、合適的輪崗安排、職業(yè)生涯設計與規(guī)劃等。

其次，要注意進行有針對性的激勵。在制定和實施激勵措施時，要先做好企業(yè)員工的實際需求分析，建立符合本企業(yè)實際的員工需求分析報告；要針對不同員工的不同主要需要，來創(chuàng)設特異性的激勵條件。比如，普通員工往往更看重物質激勵和精神激勵，而核心員工更看重發(fā)展性激勵，因此要提高普通員工的績效工資、多對他們進行肯定和表揚，同時給核心員工提供更多培訓、晉升機會。

2、以科學的績效考核為基礎，繼續(xù)提高員工激勵制度的科學性、公正性

公平、公正是員工激勵制度設計的重要原則，而公正的員工激勵是以科學的員工績效考核為前提的，如果企業(yè)不以科學、公正的績效考核為基礎，就很難實現(xiàn)激勵制度的有效性，甚至可能會損害員工的積極性、壓制企業(yè)的活力。

首先，要建立科學的考核制度，在進行科學的工作分析和深入的員工意見調查的前提下，認真制定并嚴格執(zhí)行符合本企業(yè)實際的員工績效考核制度；其次，要把激勵制度和考核制度直接掛鉤，實現(xiàn)績效考核周期化、系統(tǒng)化，及時反饋員工績效表現(xiàn)，及時落實員工激勵政策；此外，要建立員工參與企業(yè)管理的長效機制，發(fā)揮工會對員工考核、激勵公正性的監(jiān)督作用，形成上下一心、奮發(fā)有為的企業(yè)風貌。

3、提高對核心員工的激勵力度，充分發(fā)揮核心員工的關鍵作用

核心員工是企業(yè)的最寶貴的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。不管是什么類型的企業(yè)都要重視對核心員工的激勵。

首先，國有企業(yè)要正確的劃定核心員工的范圍。要改變“重文憑，輕技能”、“重干部，輕工人”、“重管理、輕技術”的傳統(tǒng)，將工作能力優(yōu)、工作態(tài)度實、工作業(yè)績好的員工作為企業(yè)真正的核心員工予以重點激勵；同時要認識到核心員工和普通員工的動態(tài)轉化關系，用發(fā)展的眼光看待員工，及時了解員工信息，使激勵機制動態(tài)化。

第二，要建立合理的薪酬機制，拉開核心員工與普通員工的薪酬差距?？梢浴疤貚徧匦健?，按任務定酬，也可以制定技能工資，實行“特人特薪”；對于在技術上取得突破性進展的專業(yè)技術人員，企業(yè)可以根據這一技術的重要性實行項目成果獎勵，并對技術轉讓及轉化收入給予提成獎勵。

第三，要建立適合核心員工發(fā)展的平臺，為他們提高業(yè)務成就提供良好的環(huán)境，這樣不但能充分的調動他們的工作積極性，同時會使得他們的能力空間和創(chuàng)新精神得到拓展，真正發(fā)揮核心員工在企業(yè)發(fā)展中的關鍵作用。

總體來說，員工激勵既是激發(fā)國有企業(yè)活力的重要手段，也是一項需要認真研究的系統(tǒng)工程。為解決當下我國國有企業(yè)員工激勵機制中暴露出的主要問題，有必要以員工激勵的需求分析為基礎，更加注重員工激勵的多樣性、針對性，以科學的績效考核為基礎，繼續(xù)提高員工激勵制度的科學性、公正性，提高對核心員工的激勵力度，充分發(fā)揮核心員工的關鍵作用。

參考文獻

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