醫(yī)院核心人力資源管理的探索與思考研究

馬欣

摘要：本文就我國(guó)醫(yī)院當(dāng)前在核心人力資源管理工作中的問(wèn)題和不足進(jìn)行簡(jiǎn)單的總結(jié)和分析，并研究和探討如何加強(qiáng)醫(yī)院核心人力資源管理工作的水平和效果，以期更好的發(fā)揮核心人力資源在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的促進(jìn)和推動(dòng)作用。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；核心人力資源管理；問(wèn)題；措施人力資源管理工作一直是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)非常重要的組成部分，尤其是核心人力資源管理工作，更是直接影響和決定著醫(yī)院在行業(yè)市場(chǎng)中核心競(jìng)爭(zhēng)力的高低，因此，加強(qiáng)醫(yī)院核心人力資源管理工作是十分必要的。下面，本文就當(dāng)前醫(yī)院核心人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容、現(xiàn)狀以及加強(qiáng)措施進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和探討。

1.醫(yī)院核心人力資源管理的概述

1.1醫(yī)院核心人力資源管理的定義

所謂醫(yī)院核心人力資源管理，即是指為醫(yī)院醫(yī)療管理和經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)提供核心知識(shí)、技術(shù)、能力等關(guān)鍵性要素的高級(jí)技術(shù)人員、骨干人員和管理人員進(jìn)行統(tǒng)籌組織和管理，使其在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)運(yùn)行過(guò)程中發(fā)揮更大的作用和價(jià)值，從而為醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)市場(chǎng)中的經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)提供強(qiáng)有力的后盾和優(yōu)勢(shì)。

1.2醫(yī)院核心人力資源管理的內(nèi)容

醫(yī)院在對(duì)核心人力資源進(jìn)行管理時(shí)，其工作內(nèi)容及要求主要包括三個(gè)方面，即：①自主創(chuàng)新。主要指的是醫(yī)院要積極優(yōu)化和創(chuàng)新新的醫(yī)療技術(shù)和管理手段，不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，做到“你無(wú)我有，你有我優(yōu)”。②終身學(xué)習(xí)。主要指的是醫(yī)院的管理人員、醫(yī)護(hù)人員等核心人員要不斷進(jìn)行新知識(shí)、新技術(shù)的學(xué)習(xí)，努力充實(shí)和提高自身的素質(zhì)水平，從而更好的適應(yīng)、改變和推動(dòng)當(dāng)前的醫(yī)療行業(yè)發(fā)展。③團(tuán)隊(duì)協(xié)作。主要指的是醫(yī)院要密切統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)、科室之間的交流和合作，不斷整合多方面的能力水平，從而更好的提高整個(gè)醫(yī)院的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3醫(yī)院核心人力資源管理的特點(diǎn)

醫(yī)院的核心人力資源管理工作具有專(zhuān)業(yè)性高、綜合性強(qiáng)等特征，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，即：①高自主性、創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)。醫(yī)院高級(jí)技術(shù)人員的勞動(dòng)成果多是專(zhuān)利技術(shù)、治療方案、研究報(bào)告以及工作思路等腦力勞動(dòng)的結(jié)果，具體較高的自主性、創(chuàng)造性和復(fù)雜性，因此在對(duì)其進(jìn)行管理時(shí)也具有此類(lèi)特點(diǎn)。②學(xué)習(xí)的能力和欲望強(qiáng)烈。醫(yī)院核心技術(shù)人員的醫(yī)療知識(shí)儲(chǔ)備豐富，素質(zhì)修養(yǎng)較高，多是醫(yī)療領(lǐng)域里的權(quán)威、專(zhuān)家，因此，其對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)的接受、學(xué)習(xí)和應(yīng)用程度較高。③較高的經(jīng)濟(jì)收入。同醫(yī)院普通的人力資源相比，核心人力資源管理中人才在經(jīng)濟(jì)收入水平上明顯偏高，這種經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)法也使得他們能夠更加積極的在工作中進(jìn)行科研創(chuàng)新，從而不斷提高醫(yī)院的整體核心能力。

2.醫(yī)院核心人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1缺乏完善的人員選聘晉升機(jī)制

醫(yī)院屬于事業(yè)單位，因此其在經(jīng)營(yíng)管理上受行政部門(mén)的影響較重，其對(duì)內(nèi)部人員的管理體制采用的是事業(yè)編制，這就使得醫(yī)院在人才交流方面的流動(dòng)性不大，無(wú)法根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)、合理的人力資源配置。在醫(yī)務(wù)人員的選拔晉升方面，也是采用事業(yè)單位的職稱評(píng)聘機(jī)制，通過(guò)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、論文數(shù)量、資歷崗位等項(xiàng)目的考評(píng)確定其職稱，且存在職稱終生制的特點(diǎn)，這就導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的晉升范圍和空間大大降低，嚴(yán)重影響到醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，造成偷懶、離崗、懶散等問(wèn)題的發(fā)生。

2.2缺乏健全的人力資源管理制度

目前，隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革工作的不斷深入，許多醫(yī)院在人力資源管理方面開(kāi)始引進(jìn)和應(yīng)用現(xiàn)代醫(yī)院人才管理制度。但由于單位性質(zhì)、社會(huì)功能、自主程度等方面的不同，再加上醫(yī)院管理經(jīng)驗(yàn)的不足，導(dǎo)致其在制定核心人力資源管理制度時(shí)存在這樣或那樣的漏洞、不足，制度管理存在不完善、不具體、不徹底等問(wèn)題，這樣導(dǎo)致醫(yī)院核心人力資源管理制度在執(zhí)行、落實(shí)時(shí)受到極大的影響和阻礙，出現(xiàn)“無(wú)規(guī)可依”、“無(wú)章可循”的現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了核心人力資源管理制度的落實(shí)效果。

2.3缺乏先進(jìn)的薪酬分配和績(jī)效管理機(jī)制

受到單位性質(zhì)的影響，我國(guó)大部分醫(yī)院在對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行考核管理時(shí)，依然沿用的是傳統(tǒng)事業(yè)單位的考核管理制度，即采用相同的標(biāo)準(zhǔn)、方法和模式對(duì)不同科室、不同崗位的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行工作考核和薪資評(píng)定，這就導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇同工作努力程度、積極性程度以及成果大小的關(guān)系不大，不能全面、真實(shí)、具體的反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作情況和業(yè)績(jī)，也同時(shí)打擊了醫(yī)務(wù)人員的工作信心和主動(dòng)性。

1.4缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)體系

目前，我國(guó)大部分醫(yī)院的人才培養(yǎng)工作是由各個(gè)科室、部門(mén)自主完成的，缺乏統(tǒng)一、全面的人才培養(yǎng)管理體系，沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的人才培養(yǎng)模式，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的檔案管理、職稱晉升、工資調(diào)整以及業(yè)務(wù)進(jìn)修等工作缺乏科學(xué)性、先進(jìn)性和靈活性，導(dǎo)致老員工的職業(yè)素質(zhì)水平得不到提升，新員工的工作潛力得不到發(fā)揮。

3.加強(qiáng)醫(yī)院核心人力資源管理的措施

3.1加強(qiáng)管理觀念和方法的轉(zhuǎn)變及創(chuàng)新

醫(yī)院要結(jié)合當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療改革工作的要求，積極轉(zhuǎn)變和調(diào)整對(duì)核心人力資源的管理觀念，不斷創(chuàng)新管理理念，拓展管理思路和涵蓋范圍，加強(qiáng)醫(yī)院管理階層對(duì)核心人力資源管理工作在工作目標(biāo)、內(nèi)容、方法和模式等方面的正確了解和認(rèn)識(shí)，正確把握和控制核心人力資源管理工作對(duì)整個(gè)醫(yī)院運(yùn)行經(jīng)營(yíng)的應(yīng)用和影響，積極轉(zhuǎn)變和摒棄傳統(tǒng)、落后的管理觀念和方法，積極、正確的引進(jìn)和應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，明確核心人力資源管理工作的崗位要求和職責(zé)，不斷提高核心人力資源管理工作的科學(xué)化、人性化和規(guī)范化，從而更好的發(fā)揮核心人力資源在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的作用。

3.2建立健全核心人力資源管理制度體系

醫(yī)院要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的法律法規(guī)和政策規(guī)范，制定和完善符合當(dāng)前行業(yè)發(fā)展和自身經(jīng)營(yíng)狀況的核心人力資源管理制度體系。要立足醫(yī)院發(fā)展全局，科學(xué)、合理的制定和構(gòu)建切實(shí)、有效、長(zhǎng)期的核心人力資源管理制度規(guī)劃，明確各管理崗位和人員的工作要求、崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，從而更好的確保醫(yī)院對(duì)核心人力資源管理工作的正確控制方向和管理成效。

3.3完善薪酬分配制度和績(jī)效管理機(jī)制

醫(yī)院要結(jié)合新醫(yī)改的工作進(jìn)程，在確保單位公益性、社會(huì)性本質(zhì)不變的基礎(chǔ)上，積極推行按勞分配結(jié)合按要素分配的薪酬分配制度，不斷提高薪酬分配的人性化、合理化、公平化和競(jìng)爭(zhēng)化，將薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)在傳統(tǒng)的學(xué)歷、論文數(shù)量、資歷崗位等項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，加入日常工作情況、工作業(yè)績(jī)、技術(shù)水平、工作能力等內(nèi)容，從而使醫(yī)務(wù)人員的薪酬分配更加的科學(xué)化。同時(shí)，還要不斷健全和完善績(jī)效管理機(jī)制，擴(kuò)大績(jī)效考核的范圍和內(nèi)容，明確績(jī)效評(píng)定的要求和標(biāo)準(zhǔn)，并將評(píng)定結(jié)果同醫(yī)務(wù)人員的工資薪酬、職稱晉升等掛鉤，從而在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)現(xiàn)各崗位和人員間的良性競(jìng)爭(zhēng)，不斷激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而達(dá)到提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的效果。

3.4加強(qiáng)醫(yī)院的人才培養(yǎng)體系

醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)新老醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)培養(yǎng)和再教育，積極構(gòu)建和完善人才培養(yǎng)體系，整合醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的人才培養(yǎng)模式和規(guī)劃，建立統(tǒng)一、系統(tǒng)、全面的人才培養(yǎng)晉升結(jié)構(gòu)。要積極的改革、優(yōu)化和創(chuàng)新對(duì)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)培養(yǎng)的渠道和方法，將人才培養(yǎng)工作成為醫(yī)院日常運(yùn)作經(jīng)營(yíng)中的一種常態(tài)化的內(nèi)容，從而使醫(yī)務(wù)人員能夠通過(guò)職業(yè)培養(yǎng)更加的符合醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，達(dá)到醫(yī)院和自身發(fā)展的期望，也推動(dòng)醫(yī)院人才培養(yǎng)體系更加的合理化、科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。

4.小結(jié)

核心人力資源管理工作對(duì)醫(yī)院的整體經(jīng)營(yíng)和競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展有著不可替代的重要作用，因此，醫(yī)院必須要通過(guò)多種渠道和方法，不斷健全管理制度，落實(shí)管理機(jī)制，強(qiáng)化人員培訓(xùn)，從而更好的提高核心人力資源管理的效果和價(jià)值。

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