財(cái)經(jīng)類專業(yè)青年教師科研產(chǎn)出影響因素實(shí)證研究
——基于內(nèi)部工作環(huán)境視角

張 杰，劉 晶

(南京審計(jì)學(xué)院 金融學(xué)院， 江蘇 南京 211815)

一、引言

工作環(huán)境因素會(huì)影響人的心理、情感等，從而影響工作效率?？蒲凶鳛楦咝＝處煶袚?dān)的主要任務(wù)之一，產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量不可避免地受到工作環(huán)境的影響。青年教師作為科研潛力較大的群體，其科研產(chǎn)出對(duì)高校未來學(xué)科建設(shè)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的影響。因此，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，促進(jìn)青年教師科研產(chǎn)出，確保青年教師未來的良性發(fā)展，是高校需要重視的問題。本文從青年教師內(nèi)部工作環(huán)境出發(fā)，通過問卷調(diào)查對(duì)影響青年教師科研產(chǎn)出的內(nèi)部工作環(huán)境因素進(jìn)行調(diào)查，采用穩(wěn)健最小二乘法和偏最小二乘法對(duì)影響科研產(chǎn)出的因素進(jìn)行實(shí)證研究，以找出內(nèi)部工作環(huán)境中影響青年教師科研產(chǎn)出的重要因素，并針對(duì)性地提出政策建議，達(dá)到促進(jìn)青年教師科研產(chǎn)出和高?？沙掷m(xù)發(fā)展的目的。

二、實(shí)證研究

(一)調(diào)查設(shè)計(jì)

本文選取南京市高校財(cái)經(jīng)類專業(yè)200名40歲以下、在高校工作三年以上并且未評(píng)上正高職稱(教授或相當(dāng))、具有博士學(xué)位的青年教師為調(diào)查對(duì)象，主要選取了學(xué)術(shù)研討氛圍、學(xué)霸現(xiàn)象、年終考核壓力、職稱壓力、個(gè)人收入增加、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人的重視程度、個(gè)人在校內(nèi)的聲譽(yù)或知名度七個(gè)因素對(duì)科研產(chǎn)出的影響進(jìn)行問卷調(diào)查。我們走訪了南京市所有具有財(cái)經(jīng)類專業(yè)的本科高校，調(diào)查對(duì)象在各大高校符合條件的教師中隨機(jī)抽取。在進(jìn)行樣本抽取時(shí)，我們首先統(tǒng)計(jì)了所有高校財(cái)經(jīng)類專業(yè)符合條件的教師數(shù)量，用各個(gè)高校符合條件的教師人數(shù)除以所有高校符合條件的教師總數(shù)的比例再乘以200來確定各個(gè)高校抽取的調(diào)查對(duì)象的數(shù)量。我們界定四十周歲以下年齡的教師為青年教師，為使樣本具有更好的可比性，我們限制調(diào)查對(duì)象需具有博士學(xué)位。在對(duì)財(cái)經(jīng)類專業(yè)40周歲以下教師學(xué)歷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，85%以上都具有博士研究生學(xué)歷，因此，樣本覆蓋了85%以上的青年教師，具有代表性?？蒲挟a(chǎn)出用近三年教師發(fā)表的學(xué)術(shù)論文數(shù)量來衡量，其他每個(gè)指標(biāo)均設(shè)為數(shù)值1～10，由調(diào)查對(duì)象根據(jù)所在工作環(huán)境進(jìn)行打分。學(xué)術(shù)研討氛圍值越大，表示研討氛圍越好。學(xué)霸現(xiàn)象是青年教師在自身不樂意的情況下，受老教授或行政領(lǐng)導(dǎo)的指示進(jìn)行以他人為名義的科研論文、課題或其他科研方面的工作，值越大，表示此現(xiàn)象越嚴(yán)重。年終考核壓力、職稱壓力值越大，分別表示在年終科研考核、職稱評(píng)比中科研的壓力越大。個(gè)人收入增加的值越大，表示個(gè)人收入增加越多。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人的重視程度的值越大，說明個(gè)人越受領(lǐng)導(dǎo)重視。個(gè)人在校內(nèi)的聲譽(yù)或知名度的值越大，表示個(gè)人在校內(nèi)的聲譽(yù)或知名度越高。

(二)實(shí)證結(jié)果及解釋

我們以近三年發(fā)表的學(xué)術(shù)論文數(shù)作為衡量科研產(chǎn)出的因變量，可能影響科研產(chǎn)出的七個(gè)因素為自變量，采用穩(wěn)健最小二乘法對(duì)模型進(jìn)行回歸。穩(wěn)健最小二乘法可以有效避免模型中可能存在的異方差的影響。進(jìn)一步，我們采用了偏最小二乘法，對(duì)影響科研產(chǎn)出的因素按重要性程度進(jìn)行排序。偏最小乘法的優(yōu)點(diǎn)在于，在模型中可能存在異方差和多重共線性的影響時(shí)仍然能進(jìn)行回歸建模，且樣本數(shù)較小時(shí)能取得更為可靠的結(jié)論。重要性排序根據(jù)偏最小二乘法的變量投影重要性(VIP)確定，值為1～7，其重要性程度依次遞減。在進(jìn)行偏最小二乘法回歸時(shí)，我們根據(jù)使殘差平方和最小的個(gè)數(shù)的原則抽取了五個(gè)主成分。主成分對(duì)因變量的解釋能力見表1。從表1中，我們發(fā)現(xiàn)，前五個(gè)主成分的解釋能力達(dá)到了72.974 2%，對(duì)變量的解釋能力明顯。因此，我們采用前五個(gè)成分來擬合模型，得到偏最小二乘法的VIP值。

表1 偏最小二乘法自變量成分解釋變差百分比

回歸結(jié)果見表2。從表2可知，良好的學(xué)術(shù)研討氛圍、職稱壓力、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人的重視程度對(duì)科研產(chǎn)出有顯著的正影響。個(gè)人在校內(nèi)的聲譽(yù)或知名度的提升對(duì)科研產(chǎn)生影響不明顯，但P值為0.113，相當(dāng)接近90%的顯著性水平。學(xué)霸現(xiàn)象、年終考核壓力和個(gè)人收入增加對(duì)科研產(chǎn)出的影響不明顯。學(xué)術(shù)氛圍越好，越有利于促進(jìn)教師之間交流，吸取各自思想中的精華，從而提高科研產(chǎn)出。職稱壓力越大，青年教師從自身職業(yè)發(fā)展角度考慮，會(huì)越有動(dòng)力去從事科研。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人的重視程度越高，說明個(gè)人未來在校發(fā)展?jié)摿υ酱螅綍?huì)有動(dòng)力在各個(gè)方面表現(xiàn)出較好的潛力，會(huì)加大精力和時(shí)間投入從事與學(xué)科相關(guān)的研究。個(gè)人在校內(nèi)的聲譽(yù)或知名度與科研產(chǎn)出正相關(guān)，說明青年教師注重個(gè)人聲譽(yù)或知名度的提升能有效促進(jìn)科研產(chǎn)出的增加。學(xué)霸現(xiàn)象對(duì)科研產(chǎn)出的影響不明顯，這可能是因?yàn)榍嗄杲處熢谧陨聿粯芬獾那闆r下，受老教授或行政領(lǐng)導(dǎo)的指示進(jìn)行以他人為名義的科研論文、課題或其他科研方面的工作時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一定的心理逆反，礙于面子而進(jìn)行敷衍或搪塞等，難以產(chǎn)出高質(zhì)量的成果，不能增加科研產(chǎn)出。年終考核壓力對(duì)科研產(chǎn)生的影響不明顯。在調(diào)查當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)，90%以上的高校年終科研考核門檻設(shè)置很低，甚至有高校無明確的科研產(chǎn)出考核，也缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，這就使得青年教師缺乏足夠的壓力和動(dòng)力去進(jìn)行科研。只有個(gè)別高校在年終考核中對(duì)科研有較高要求，但個(gè)別高校的高要求對(duì)整體結(jié)論影響甚微。個(gè)人收入增加對(duì)科研產(chǎn)出的影響不明顯，說明經(jīng)濟(jì)激勵(lì)并不能促進(jìn)教師的科研產(chǎn)出，與經(jīng)濟(jì)激勵(lì)相比，教師會(huì)更看重非物質(zhì)性因素，如聲譽(yù)或知名度的提升、職稱等。從重要性排序來看，對(duì)青年教師科研產(chǎn)出影響因素最大的是職稱壓力，其次為良好的學(xué)術(shù)研討氛圍和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人的重視程度，其他按重要性程度從大到小依次為：個(gè)人在校內(nèi)的聲譽(yù)或知名度、個(gè)人收入增加、年終考核壓力和學(xué)霸現(xiàn)象。

表2 科研產(chǎn)出內(nèi)部工作環(huán)境影響因素(因變量：近三年發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù))

注：*、**、***分別表示在10%、5%和1%的顯著水平下顯著。

三、討論與建議

根據(jù)調(diào)查問卷和實(shí)證研究結(jié)果，我們提出以下建議：

(一)對(duì)教師進(jìn)行分類培養(yǎng)，使教師有完善的職業(yè)生涯規(guī)劃

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職稱壓力在對(duì)科研產(chǎn)出的影響上排首位，已經(jīng)成為高校青年教師從事科研活動(dòng)的最大動(dòng)力，也是最大的壓力。部分受調(diào)查的青年教師表示，若不是晉升職稱的需要，從自身而言，不愿意從事科研。職稱晉升成為大多數(shù)教師職業(yè)生涯發(fā)展中的單一途徑，而在職稱晉升中，由于教學(xué)缺乏可量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，科研論文的產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量成為決定教師能否晉升的重要因素。就高校本身而言，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要來源于國(guó)家教育經(jīng)費(fèi)和科研經(jīng)費(fèi)，而科研經(jīng)費(fèi)主要由學(xué)校從國(guó)家和企業(yè)當(dāng)中爭(zhēng)取，客觀上使得高校對(duì)科研更為重視[1]。由于科研相對(duì)而言可量化衡量和高校對(duì)科研的重視，在對(duì)教師評(píng)估的很多方面如職稱晉升、提拔等，高校均采用科研來衡量教師水平。這就造成相當(dāng)多的青年教師在實(shí)際工作當(dāng)中，為追求自身的利益，重科研輕教學(xué)。鮑威、王嘉穎(2012)的調(diào)查研究表明，在高校教師面臨的各類職業(yè)壓力中，對(duì)副教授和講師而言，科研壓力分別高居首位和第二位[2]。教師從功利性角度出發(fā)從事科研，而非從自身興趣出發(fā)，因而在晉升正高職稱后，就缺乏相應(yīng)的再去從事科研的動(dòng)力。在調(diào)查采訪當(dāng)中，相當(dāng)大一部分教師表示在晉升高級(jí)職稱后不愿意再從事科研，另有一部分教師覺得無法滿足目前學(xué)校晉升職稱的要求，從而喪失了從事科研的積極性。這就使得科研產(chǎn)出只有依靠后續(xù)的青年教師接力才行，原有人員缺乏可持續(xù)性，而教師在晉升職稱前多年的科研積累不能得到充分利用，是一種知識(shí)財(cái)富的嚴(yán)重浪費(fèi)。因此，高校教師應(yīng)對(duì)教師實(shí)行分類培養(yǎng)，根據(jù)教師的不同類型設(shè)計(jì)完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，使每位教師都得到充分和可持續(xù)的發(fā)展。

青年教師大體可分為教學(xué)型、研究型和教學(xué)科研并重型三個(gè)類別。現(xiàn)代人力資源管理要求高效地培養(yǎng)和使用人才，這就要求建立起合適的激勵(lì)機(jī)制和利益機(jī)制，使三種不同類型的教師均能在職業(yè)生涯當(dāng)中體會(huì)到成就感，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要[3]。高校改革以科研作為評(píng)價(jià)考核的主要標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，要對(duì)三類教師進(jìn)行分類培養(yǎng)。對(duì)教學(xué)型教師，高校要經(jīng)常對(duì)其進(jìn)行教學(xué)方面的培訓(xùn)，使之掌握最前沿的教學(xué)方法和教學(xué)理念；對(duì)研究型教師，高校要提供制度、經(jīng)費(fèi)、條件等方面的支持，使之把握學(xué)科發(fā)展的最新方向，出更多高質(zhì)量的成果；對(duì)教學(xué)與科研并重型教師，對(duì)其進(jìn)行教學(xué)與科研方面培訓(xùn)的同時(shí)，引導(dǎo)其向?qū)W科重點(diǎn)規(guī)劃的方向做研究。教學(xué)型教師科研相對(duì)不足，可以重點(diǎn)掌握一門與專業(yè)課程相關(guān)的核心技能，形成自己獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)其向省級(jí)名師、國(guó)家級(jí)名師或者是社會(huì)知名培訓(xùn)師等方面發(fā)展。教師也不可忽略教學(xué)與科研的相互促進(jìn)作用，在教學(xué)過程中，可以把自己的教學(xué)心得、學(xué)科最前沿的觀點(diǎn)等寫成工作稿件，在日積月累中逐漸提升自己的科研潛力。科研型教師則要注重將學(xué)科研究最前沿的問題融入到課堂教學(xué)中，在教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)問題，實(shí)現(xiàn)更深入的研究。

(二)營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)研討氛圍

學(xué)術(shù)氛圍對(duì)科研產(chǎn)出的影響僅次于職稱壓力。學(xué)術(shù)氛圍能潛在影響教師的科研觀念、工作動(dòng)機(jī)等，使教師以積極的方式來回報(bào)組織，可以幫助教師保持良好的心態(tài)，激發(fā)教師潛在的拓展性思維，幫助教師樹立學(xué)術(shù)研究的信心，使教師通過交流取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互學(xué)習(xí)，掌握正確的科學(xué)研究方法，把握學(xué)術(shù)前沿問題[4]。良好的學(xué)術(shù)氛圍還有助于緩解教師的職業(yè)壓力，培養(yǎng)出良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)科研產(chǎn)出的增加[5]。學(xué)術(shù)氛圍的營(yíng)造主要從加強(qiáng)與外部的學(xué)術(shù)交流和內(nèi)部研討機(jī)制建設(shè)兩方面著手。高校要采取措施如提供經(jīng)費(fèi)支持等，鼓勵(lì)教師積極參加與學(xué)科發(fā)展規(guī)劃相關(guān)的學(xué)術(shù)會(huì)議，尤其是高層次的國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議，使教師及時(shí)追蹤學(xué)科前沿問題和未來發(fā)展趨勢(shì)；不定期聘請(qǐng)重點(diǎn)規(guī)劃發(fā)展學(xué)科相關(guān)領(lǐng)域的理論學(xué)者和實(shí)踐界的行業(yè)專家做學(xué)術(shù)報(bào)告，促進(jìn)青年教師理論研究與實(shí)踐的結(jié)合。同時(shí)，高校應(yīng)建立與外校尤其是外國(guó)院?？蒲许?xiàng)目的合作機(jī)制，通過派遣教師參與外校的科研項(xiàng)目或者吸取外校人員參與本校的科研項(xiàng)目，促進(jìn)學(xué)術(shù)交流。在注重加強(qiáng)外部交流的同時(shí)，高校更應(yīng)注重內(nèi)部學(xué)術(shù)研討機(jī)制的建設(shè)。內(nèi)部研討除能促進(jìn)科研產(chǎn)出外，對(duì)教師教學(xué)等方面也有著極大的促進(jìn)作用。在調(diào)查當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)，雖然有部分教師對(duì)從事科研不感興趣，科研產(chǎn)出較少，但他們對(duì)內(nèi)部研討還是表現(xiàn)出比較深厚的興趣，認(rèn)為內(nèi)部研討有利于拓寬視野，引發(fā)自己對(duì)課程教學(xué)的相關(guān)思考。高?？梢砸詫W(xué)科為單位，每周選取固定時(shí)間，召開學(xué)術(shù)研討會(huì)。每次研討會(huì)選取一個(gè)主題，不需要學(xué)科全體教師參與，只要研究方向相近的小范圍的數(shù)名教師參加即可。研討會(huì)的形式可以多樣化，除召開固定的小范圍的學(xué)術(shù)研討外，每個(gè)學(xué)科還可以選取一些熱點(diǎn)話題，不定期地召開主題報(bào)告會(huì)，營(yíng)造教師心理上更容易接受的輕松的氛圍。如利用中午時(shí)間，給參與討論的教師訂工作餐，在會(huì)議室邊吃工作餐邊討論與學(xué)科相關(guān)的熱點(diǎn)議題。高校要通過多樣化的學(xué)術(shù)研討交流形式，建立起自由自主、公平公正的學(xué)術(shù)研討氛圍，促進(jìn)教師的全員參與，從而提高科研產(chǎn)出[6]。

(三)強(qiáng)化年終考核，建立起有效的激勵(lì)制度，使全體教師能有機(jī)會(huì)分享學(xué)科發(fā)展的成果

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年終考核在大部分青年教師所在單位往往只是一個(gè)形式，起不到給教師一定壓力和動(dòng)力的作用，對(duì)科研產(chǎn)出的影響不明顯。在一定程度上，高校存在著學(xué)霸現(xiàn)象，礙于情面或者考慮到自己以后職業(yè)或職務(wù)晉升的需要，青年教師可能不會(huì)直接拒絕，但從心理上表現(xiàn)出抵觸情緒，敷衍塞責(zé)，難以形成公開發(fā)表的科研成果。因此，高校應(yīng)完善年終考核制度，考核要能給青年教師一定的壓力和動(dòng)力，可以對(duì)不同年齡段的教師設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行區(qū)別考核。在考核時(shí)候，要避免單一的量化標(biāo)準(zhǔn)，還要考慮教師個(gè)人的情感因素，尊重教師的勞動(dòng)成果和知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。年終考核的良好設(shè)計(jì)，對(duì)教師個(gè)人而言，能促進(jìn)個(gè)人科研成果的產(chǎn)出，在今后職務(wù)晉升或職稱評(píng)定過程中都能發(fā)揮作用；就部門而言，擴(kuò)大了學(xué)科的影響力，增強(qiáng)了本學(xué)科的科研競(jìng)爭(zhēng)力，是一個(gè)雙贏的機(jī)制。在完善考核機(jī)制的同時(shí)，高校還要建立起良好的激勵(lì)機(jī)制。在調(diào)查當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)，青年教師大多并非不愿意參與學(xué)院的一些學(xué)科、專業(yè)建設(shè)項(xiàng)目，或者是一些以學(xué)科為依托的大型項(xiàng)目，而是因?yàn)檫@些項(xiàng)目大多掌握在行政領(lǐng)導(dǎo)、資深教授手中，經(jīng)費(fèi)也受行政領(lǐng)導(dǎo)和資深教授的支配。青年教師參與這些項(xiàng)目后，很多只能拿到很少的經(jīng)費(fèi)報(bào)酬，甚至是無償勞動(dòng)，而名聲也非自己所有。在付出勞動(dòng)和得到回報(bào)不成正比、勞動(dòng)成果得不到尊重的情況下，教師自然不會(huì)積極進(jìn)行科研。因此，高校要建立起按貢獻(xiàn)度大小分配資源的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)一些以大部門為單位申報(bào)的學(xué)科、專業(yè)建設(shè)項(xiàng)目，為提高申報(bào)成功率，高?？梢孕姓I(lǐng)導(dǎo)或資深教授牽頭，在申報(bào)成功后的項(xiàng)目實(shí)施過程中，可以讓有經(jīng)驗(yàn)的資深專家教授做指導(dǎo)[7]。對(duì)于經(jīng)費(fèi)的分配方式，高校要改變以往帶頭人往往支配了大部分或全部資源的方式，將每個(gè)大型項(xiàng)目具體細(xì)化成小項(xiàng)目，落實(shí)到負(fù)責(zé)人，明確每個(gè)子項(xiàng)目給予多少經(jīng)費(fèi)。而小項(xiàng)目的資源分配，也要避免由負(fù)責(zé)人支配全部或絕大部分的方式，可以按照對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)度，按此比例進(jìn)行分配。這個(gè)分配比例和貢獻(xiàn)度的大小由小項(xiàng)目的全體成員討論決定。這樣，一方面避免了學(xué)霸現(xiàn)象，使得教師勞動(dòng)成果得到合理回報(bào)；另一方面也使教師參與到學(xué)科專業(yè)建設(shè)當(dāng)中，主人翁地位得到體現(xiàn)，積極性得到提高。在建立激勵(lì)機(jī)制的過程中，高校要避免激勵(lì)主體的單一化，重要事項(xiàng)民主協(xié)商，保障教師的主體地位，使學(xué)科發(fā)展與青年教師個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，促進(jìn)部門、學(xué)校和個(gè)人三者的共同發(fā)展[8]。

(四)為教師建立起良好的宣傳渠道，提高教師聲譽(yù)或知名度

實(shí)證結(jié)果也顯示，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的重視能有效促進(jìn)科研產(chǎn)出。但在實(shí)際調(diào)查過程中，大部分人表示勞動(dòng)沒有得到充分的尊重。在看重領(lǐng)導(dǎo)的重視外，教師也會(huì)注重自身的聲譽(yù)。良好的聲譽(yù)一方面有利于提高教師在人才市場(chǎng)上的討價(jià)還價(jià)能力，提高未來收益，如引發(fā)學(xué)?；虿块T重視交給其重大項(xiàng)目等，而惡劣的聲譽(yù)則有可能斷送教師的職業(yè)生涯[9]。領(lǐng)導(dǎo)的重視和個(gè)人聲譽(yù)均對(duì)教師個(gè)人的科研積極性和產(chǎn)出有明顯的影響。這就要求高校領(lǐng)導(dǎo)在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，更要注重精神和情感的投入。高校管理者要抽出時(shí)間，充分了解每個(gè)教師正在從事的工作，包括教學(xué)、專業(yè)建設(shè)和科研等，適時(shí)給予鼓勵(lì)和支持。管理者可以組織交流討論，讓所有教師互相了解別人正在做的工作，避免畸輕畸重，讓教師產(chǎn)生不公平感覺。領(lǐng)導(dǎo)的不重視會(huì)引發(fā)教師的消極態(tài)度，不利于高校的整體發(fā)展。聲譽(yù)機(jī)制則要求高校加強(qiáng)對(duì)教師工作行為習(xí)慣的約束和職業(yè)形象的管理，對(duì)校內(nèi)教學(xué)和科研工作進(jìn)行培訓(xùn)并有效監(jiān)管，同時(shí)對(duì)教師開展學(xué)術(shù)道德、職業(yè)道德等的教育，通過教師個(gè)人約束和部門約束，來幫助教師建立良好的職業(yè)聲譽(yù)[10]。此外，對(duì)教師個(gè)人取得的成果，管理者要注重宣傳，如通過高校、部門網(wǎng)站、宣傳展板、不定期的成果展示等方式，提高教師的知名度。

總之，要提升教師的科研產(chǎn)出，高校要從營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境出發(fā)，充分尊重教師，以人為本，調(diào)動(dòng)每位教師的科研積極性，促進(jìn)每位教師的全面發(fā)展，使部門、高校與教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。

參考文獻(xiàn)：

[1] 肖勇，李丹.研究型大學(xué)教師分類管理模式研究[C]. 2011 2nd International Conference on Management Science and Engineering(MSE 2011)，2011：41-45.

[2] 鮑威，王嘉穎.象牙塔里的壓力——中國(guó)高校教師職業(yè)壓力與學(xué)術(shù)產(chǎn)出的實(shí)證研究[J].北京大學(xué)教育評(píng)論，2012(1)：124-138.

[3] 吳凌堯.基于職稱—崗位分級(jí)設(shè)置的高校教師分類管理研究[J].人力資源管理，2011(9)：155-157.

[4] 王仙雅，林盛，陳立蕓.科研壓力對(duì)科研績(jī)效的影響機(jī)制研究——學(xué)術(shù)氛圍與情緒智力的調(diào)節(jié)作用[J].科學(xué)學(xué)研究，2013(10)：1564-1571.

[5] Ahghar G．The Role of School Organizational Climate in Occupational Stress Among Secondary School Teachers in Tehran[J]．International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health，2008，21(4):319-329．

[6] 劉慶生，肖莉鳳.高校要?jiǎng)?chuàng)自由、公正與公平競(jìng)爭(zhēng)的學(xué)術(shù)氛圍[J].中國(guó)高等教育,2000(23)：19-20.

[7] 張杰.提升學(xué)科科研水平的有效途徑探討[J].創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育，2012(6)：77-80.

[8] 胡永新.教師激勵(lì)的偏失與匡正[J].全球教育展望，2009(10)：78-81.

[9] 丁浩，王美田.高校教師激勵(lì)的困境分析及治理路徑選擇[J].高校教育管理，2012(1)：39-43.

[10] 劉維儉，趙振杰.教師聲譽(yù)管理：高校管理者的一個(gè)思考[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)：高教研究版，2008(5)：25-27.