人才產權實現感知：企業(yè)R＆D人員激勵研究的新視角

利 龑 張體勤

(山東大學管理學院，山東 濟南 250100；山東財經大學，山東濟南 250014)

創(chuàng)新是人類發(fā)展的不竭動力，是國家強盛民族振興的源泉?？茖W技術是先進生產力的集中體現和標志。在全面深化改革和加快轉變經濟發(fā)展方式的關鍵時期，我國更加需要緊緊依靠科技進步與創(chuàng)新的力量①中共中央、國務院：《關于深化科技體制改革加快國家創(chuàng)新體系建設的意見》，新華網2012年9月23日。。企業(yè)R＆D人員②本研究中企業(yè)R＆D人員是指參與企業(yè)R＆D活動的相關人員中，具有一定的專業(yè)知識或專門技能，能力和素質較高的勞動者，并在R＆D活動中做出創(chuàng)造性貢獻的人。僅包括核心專業(yè)技術人員，不包括輔助參與人員。是科技創(chuàng)新的實施者和執(zhí)行者。作為科技人才的代表，企業(yè)R＆D人員擁有豐富的知識、技能、經驗、健康、聲譽、關系等資本。董克用指出：從人口到人力資源需要養(yǎng)育，從人力資源到人才資源③人才資源是指一個社會中已參加社會經濟活動的人力資源中那些具備了特殊人力資本者，這種特殊人力資本可以表現為一定層次的學歷、職稱、工作成就等；人才資源是人才的“成長之源”。需要培養(yǎng)，從人才資源到人才則需要激勵④董克用：《人才戰(zhàn)略與人才激勵》，《新華文摘》2013年第3期。。因此，研究解決企業(yè)R＆D人員的激勵問題，是企業(yè)管理實踐中亟需解決的重要問題。有關企業(yè)R＆D人員激勵，國內外學者分別從人力資源管理、團隊管理、知識管理以及人才資本等方面展開了大量研究，并積累了豐富的成果⑤李衛(wèi)東等：《企業(yè)研發(fā)人員工作激勵研究述評》，《外國經濟與管理》2008年第11期。。其中，基于人才資本產權理論的企業(yè)R＆D人員激勵逐漸引起學術界和實業(yè)界的重視⑥查閱已有相關研究確定，人才資本產權亦可簡稱為人才產權，本研究中兩者為等價概念。。學者們試圖通過構建經濟模型或對人才產權量化估價來設計人才產權保護制度，以激勵企業(yè)R＆D人員。但現有研究成果在R＆D人員積極性的調動及其潛能的發(fā)揮和發(fā)展等方面的指導作用仍十分有限，企業(yè)R＆D人員流失現象普遍存在。本研究嘗試提出人才產權實現感知——這一反映人才主體對自身人才產權實現程度整體判斷與評價的概念，以期成為進一步解決企業(yè)R＆D人員激勵問題的有效突破口。

一、人才產權實現感知的概念界定與理論依據

(一)人才產權實現感知的概念界定

人才產權實現感知是一個新穎的復合性概念，要界定什么是人才產權實現感知，有必要先對人才資本、人才資本產權和人才產權實現等核心概念進行逐一界定。

1.人才產權實現的內涵：基于文獻的回顧

人才資本不是一個獨立的概念，而是人力資本在知識經濟時代的延伸和拓展，因此研究人才資本不能不分析人力資本。①王勇：《人才資本產權實現的路徑分析與制度安排》，河海大學2007年博士學位論文。人力資本理論的提出，突破了古典經濟學關于勞動同質性的假設，使資本概念獲得了擴展。無論在西方還是在我國，不同的學者基于不同視角給出了人力資本的定義。1960年，舒爾茨(Schultz)在美國經濟學年會上較全面地闡述了人力資本的理論。他認為人力資本是“體現于勞動者身上，通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本”。貝克爾(Becker)將人力資本界定為：“通過增加個人的資源稟賦以達到影響未來個人貨幣收入和支出的投資”。筆者在綜合國內外學者觀點的基礎上，主要參考藍天對人力資本的定義，將人力資本界定為：通過教育、培訓、醫(yī)療等方式的投資，使勞動者具有知識、技能、健康等資源稟賦，勞動者在生產過程中利用這些資源稟賦可實現其價值，創(chuàng)造更多的社會財富②藍天：《東北地區(qū)人力資本與經濟增長研究》，吉林大學2012年博士學位論文。。

人才資本產權可簡稱為人才產權，對人才資本產權的界定大致可歸納為：基于產權結構視角的研究④戴武堂：《人才資本參與制的構建》，《中南財經政法大學學報》2004年第5期。、產權經濟學視角的研究、基于所有權視角的研究以及基于所有權和產權結構結合視角的研究四種觀點⑤王勇、趙永樂：《人才資本產權的概念、特征與結構》，《華東經濟管理》2006年第1期。。本研究擬采用組織行為學研究的一般思路，因此主要參照產權結構視角的觀點，認為人才資本產權是指人才資本所有權、收益權、使用權、控制權等權能的總稱。人才資本的所有權是終極產權，其他的權能是派生產權。人才資本產權是終極產權和派生產權的統(tǒng)一。特別指出的是，通過對舍溫·羅森(Sherwin Rosen)，巴澤爾(Barzel)等學者的觀點歸納可知，其中人才資本所有權與人才主體有天然的不可分割性，僅體現于人才主體本身⑥舍溫·羅森：《新帕爾格雷夫經濟學大辭典第二卷》，經濟科學出版社1996年版。⑦巴澤爾：《產權的經濟分析》，上海人民出版社2004年版。。

進一步地梳理文獻發(fā)現，對于人才產權實現這一概念很少有研究明確界定，且人才產權實現的相關研究大都停留在理論分析階段。有學者在研究人力資本產權實現時只強調人力資本的收益權的實現⑧鑒于人才產權實現相關研究的匱乏，部分借鑒人力資本產權實現的相關研究結論，下文類似結論不再注明。，認為人力資本的收益權表現在人力資本所有者轉讓其使用價值時，應得到的工資報酬及對企業(yè)利潤的分享。也有少量學者指出人力資本產權的實現應包含人力資本收益權的實現和人力資本控制權的實現兩部分⑨孫永生、陳維政：《企業(yè)組織中人力資本產權實現的內涵及方式分析——股權激勵不是“額外收益》，《當代財經》2013年第8期。。筆者主要借鑒王勇的觀點，將人才產權實現界定為：人才對其所擁有的能取得創(chuàng)造性勞動成果并對社會有一定貢獻的知識、技能、健康、關系、聲譽等資源稟賦，具有合理收益權、自然控制權和自主使用權。其中收益權的實現是人才產權實現的核心，包括R＆D人員的基本工資報酬和對企業(yè)剩余價值的分享。需再次強調的是，人才資本所有權是依賴人才主體存在的終極產權，應歸人才個體所有。

2.人才產權實現感知的內涵

與人才資本、人才資本產權、人才產權實現等概念不同，“感知”在學術研究中一般不作為一個獨立概念出現，即便在組織行為學領域它也不像認知、性格等概念一樣有著明確定義。管理學研究中，“感知”往往與其作用對象一并出現，形成了風險感知、價值感知、員工認同感知、顧客沖突感知等。《辭?！分懈兄袃煞N釋義：一是知覺的另一名稱，二是感覺和知覺的統(tǒng)稱。其中感覺是指對客觀現實個別特性(如聲音、顏色、氣味等)的反映；知覺是指對客觀事物的表面現象或外部聯系的綜合反映，是不同類感覺相互聯系和綜合的結果①辭海編輯委員會：《辭海(教育心理分冊)》，上海辭書出版社1980年版。。《馬克思主義哲學大辭典》中將感知解釋為：感覺和知覺的合稱，并指出感知是一種感性認識的過程②金炳華：《馬克思主義哲學大辭典》，上海辭書出版社2003年版。。以此為基礎，筆者綜合借鑒相關文獻對“感知”類概念的定義，將人才產權實現感知界定為：人才主體對其人才資本應有的合理收益權、自然控制權和自主使用權的整體判斷與評價。

與組織行為學中反映員工態(tài)度或知覺的經典概念相比，人才產權實現感知的提出有其獨特的應用價值。與心理契約概念相比，人才產權實現感知僅強調員工個體的判斷與評價，能克服“股權激勵”等激勵方式出現所引發(fā)的員工與組織間界限比較模糊的問題；與工作滿意度、組織承諾、員工敬業(yè)度等概念相比，人才產權實現感知則更能與企業(yè)R＆D人員在創(chuàng)造性R＆D活動中做出較大貢獻的特點相吻合。

(二)提出人才產權實現感知的理論依據

1.企業(yè)R＆D人員激勵研究的發(fā)展趨勢

對激勵問題的研究一直是沿著探討激勵作用機理和激勵作用機制兩條思路展開：激勵作用機理的研究建立在對人本性的認識基礎上，研究人的需求及其需求是如何激發(fā)動機的③劉宏：《制造業(yè)企業(yè)研發(fā)人員激勵機制研究》，河北工業(yè)大學2008年博士學位論文。。激勵作用機制的研究則以經濟模型為基礎，探索提高企業(yè)內部效率的激勵機制設計。目前，組織行為學在個體層面的激勵作用機理研究與經濟學在企業(yè)層面的激勵作用機制研究呈現出相互融合的趨勢。組織行為學研究認為，每一個員工和組織間都有著的個體化聯系④白艷莉：《雇傭關系感知對知識員工行為的影響機制研究：基于心理契約的理論視角》，法律出版社2012年版，第2頁。，具體到企業(yè)R＆D人員同樣如此。激勵實踐在組織間的不可移植性，也反映出組織層面的激勵難以使每位R＆D人才個體的要求得到滿足，應分別對每位R＆D人員采用個性化的激勵措施⑤Shirahada K，Niwa K.Future-oriented Mindset＇s Contribution to Management of Corporate R＆D Personnel Motivation in Japan.International Journal of Innovation and Technology Management，2007，(4)：375-392.。激勵作用機制的研究則側重于探索給予企業(yè)R＆D人員何種形式及多少數量的企業(yè)所有權能起到最佳激勵效果，以提升企業(yè)內部管理效率。人才產權實現感知是人才主體對其人才資本應有權利實現程度的整體判斷與評價，通過它可有效反映出企業(yè)R＆D人員個體對企業(yè)給予的各種激勵方式的滿意程度，而其中股權激勵就是一種重要的激勵方式，必然與企業(yè)所有權安排直接相關。因此，基于人才產權實現感知視角的企業(yè)R＆D人員激勵研究兼顧對員工個體層面激勵作用機理的探討和企業(yè)層面激勵作用機制的設計，順應了激勵研究的發(fā)展趨勢。

2.人才產權保護在企業(yè)R＆D人員激勵中的重要作用

從1993年的戛納電影節(jié)，到柏林、威尼斯電影節(jié)，鞏俐是世界電影史上第二個主演影片包攬歐洲三大電影節(jié)最高獎的演員。除此外，鞏俐還是法國榮譽勛章獲得者，奧斯卡委員會會員，1997年受邀擔任戛納國際電影節(jié)評委會成員、2000年受邀擔任柏林國際電影節(jié)評委會主席、2002年受邀擔任威尼斯國際電影節(jié)評委會主席、2003年受邀擔任東京國際電影節(jié)評委會主席……

知識經濟時代，人才在經濟發(fā)展中的地位越來越關鍵，不可避免地要對其所擁有的人才資本提出產權化要求。企業(yè)R＆D人員具有高成就動機、高自我實現感、流動意愿強和勞動成果難衡量等特點⑥朱曉妹：《基于心理契約的薪酬模式研究》，知識產權出版社2007年版，第1頁。，勢必對其所擁有的人才資本有著更強烈的產權要求。自2005年以來，我國相繼出臺了《國家中長期科學和技術發(fā)展規(guī)劃綱要(2006-2020年)》、《關于加強人才工作的若干意見》、《科技人才規(guī)劃》等一系列政策性文件，特別強調通過建立產權激勵制度，加大科技人才知識產權的保護力度，激勵科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。但實際上知識產權的實現僅僅是激勵創(chuàng)新的外顯維度，確保R＆D人員人才資本產權的實現才是激勵創(chuàng)新的根本所在⑦邱爽：《產權、創(chuàng)新與經濟增長》，西南財經大學2008年博士學位論文。。只有通過人力資本產權制度的建立，明確界定人才自身的收入分配和基本權利，才能充分尊重創(chuàng)新主體的勞動，才是提高人才資本利用效率的內生力量。否則，作為“主動性資產”的人才個體可以選擇“關閉”自身潛在的知識、技能、聲譽等各類資本，使自身價值大幅貶值。

3.人才產權視角下企業(yè)R＆D人員激勵相關研究的不足

通過對中國知網和EBSCO數據庫進行相關文獻檢索發(fā)現：同其他經管類問題研究相比，直接研究人才資本產權實現的文獻數量較少，大多數間接相關的文獻也都是中國學者的研究成果。盡管國外學者認識并提出了人力資本產權的重要性，但很少有人深入涉及這一領域⑧孫永生、陳維政：《人力資本產權理論：前沿述評與研究展望》，《科技進步與對策》2012年第9期。，對人才資本產權的研究更是寥寥無幾。這一現象的產生并不是因為人才資本產權相關研究不重要，而是由“人才”這一概念的本土化和人才資本產權問題本身的復雜性所導致。人才資本積累的階段性和人才資本投資者的多元化決定了人才資本產權分割的困難。已有研究或者通過利用博弈論、邊際分析法等工具構建經濟模型，設計企業(yè)R＆D人員人才產權激勵機制；或者基于成本法、價值法等方法試圖從人才資本的形成、人才資本對企業(yè)業(yè)績的貢獻度及人才資本的潛能等方面實現對人才資本產權的量化估價，并以此為依據通過一定的工資報酬、股權等方式激勵R＆D人員。但這兩類研究結果并不理想，前一思路的研究成果只能為企業(yè)在政策制定層面提供一定的參考，難以直接應用到企業(yè)管理實踐中；后一思路的研究成果則因人才資本與人才主體天然的不可分割性使最終結果存在偏差，研究結論爭議較大。人才產權實現感知概念的提出，較好地體現了企業(yè)設計激勵制度、實施激勵措施時要重視R＆D人員的個體感受。在對企業(yè)R＆D人員人才資本特性及其產權要求充分解析的基礎上，探索什么樣的激勵實踐更有利于R＆D人員感知到自身人才資本產權的實現，是解決企業(yè)R＆D人員激勵問題的全新視角。

二、人才產權實現感知的維度

筆者在對相關研究梳理歸納的基礎上，對人才產權實現感知在概念層面進行了界定。然而，只是停留在概念階段，無法將其應用到具體的研究思路中，并制約著人才產權實現感知的實踐應用價值。因此，需要進一步探討對人才產權實現感知這一概念的測量維度。

人才產權實現感知的新穎性決定了其測度沒有多少文獻可供參考，筆者查閱管理學領域其他“感知”類的概念發(fā)現，對這些概念的測量大都基于對感知對象進行維度劃分，如顧客對產品的價值感知可根據產品價值的維度劃分為顧客對產品社會價值、情感價值、功能價值、認識價值及條件價值的感知五個維度①張世琪：《文化距離、顧客感知沖突與服務績效的關系研究：以飯店外籍顧客為視角》，浙江大學2012年博士學位論文。。因此，在測量人才產權實現感知時筆者也沿用了這一思路，根據“人才產權實現”的維度提出“人才產權實現感知”的維度。

通過對人才產權實現的定義可知，筆者所強調的是人才主體對其人才資本應有的派生產權的實現。有學者指出如果權利所有者對其擁有的權利具有使用排他性、收入獨享性及轉讓自由性，那么他所擁有的產權就是完整的②R.科斯等：《財產權利與制度變遷——產權學派與新制度學派譯文集》，上海三聯出版社、上海人民出版社1994年版，第5頁。。在借鑒此觀點基礎上，綜合現有文獻對人才產權實現的維度劃分以及人才產權實現的定義，初步提出了人才產權實現感知的三個維度：收益合理度感知、流動自由度感知和使用自主度感知，這與王勇等學者對人才產權實現的維度有相似之處，但更適合于對人才產權實現感知——這一個體層面定義的測量。

對每個維度具體闡釋如下：①收益合理度感知是指，人才主體對支配、使用自身的人才資本所獲收益合理度的判斷與評價。基于收益權在人才資本派生產權中的核心地位，收益合理度感知是測量人才產權實現感知關鍵的維度，反映人才主體對派生產權中收益權實現程度的感知。②流動自由度感知是指，人才主體對自身在國家法律規(guī)范制度內，按照人才資本市場作用及自身所擁有的知識、技能、關系、聲譽等資源稟賦來選擇崗位、組織、職業(yè)及工作區(qū)域等自由程度的判斷與評價。流動自由度感知是衡量人才產權實現感知的重要維度，反映了人才主體對派生產權中控制權實現程度的感知。③蘇東斌：《激勵創(chuàng)造供給：高新技術產業(yè)中的人力資本》，《經濟學動態(tài)》2000年第7期。使用自主度感知是指，人才主體在既定組織中的既定崗位上，對按自己意愿使用、支配其人才資本自主程度的判斷與評價。使用自主度感知反映了人才主體對派生產權中使用權實現程度的感知。

三、人才產權實現感知在企業(yè)R＆D人員激勵研究中的應用

通過文獻回顧可知，學者們一致認為對R＆D人員的激勵與其人才產權實現之間存在相關關系③④郭丹：《論高新技術企業(yè)人力資本產權激勵保障制度構建——基于全國200多家企業(yè)的實地調研》，《中央財經大學學報》2013年第2期。。已有研究大都試圖直接對R＆D人員的人才產權進行量化估價來設計相應的激勵制度，以確保其人才產權的實現，但由于人才產權量化困難使研究結論爭議較大。人才產權實現感知能直接有效地反映R＆D人員個體對自身人才產權實現程度的判斷與評價，它的應用首先能克服直接對人才產權量化估價的困難。在此基礎上，運用公平理論、期望理論以及成就、權力和歸屬三種需要理論等經典激勵理論，可形成探討企業(yè)不同的激勵方式(包括工資、股權激勵等物質激勵以及機會激勵、聲譽激勵等精神激勵)對R＆D人員人才產權實現感知影響的研究思路，這在一定程度上彌補了現有研究的不足。

通過分析人才產權實現的結果變量可知，大多數學者致力于研究人才產權實現對企業(yè)績效或地區(qū)、國家經濟增長的影響，認為人才產權實現有利于企業(yè)績效的提升或地區(qū)、國家經濟的增長。人才產權實現感知反映的是R＆D人員個體層面的判斷與評價。組織行為學相關研究肯定了感知或態(tài)度與行為間存在的相關關系①［美］斯蒂芬·P·羅賓斯：《組織行為學精要——全球化的競爭策略》(第6版)，鄭曉明譯，電子工業(yè)出版社2002年版，第27頁。。因此人才產權實現感知首先能夠影響到的是R＆D人員的個體行為或工作績效，即個體行為或工作績效都可作人才產權實現感知的結果變量。基于此，可形成探討人才產權實現感知對個體行為或工作績效影響的研究思路。

基于上述分析，以組織情境中R＆D人員的人才產權實現感知為中心，可構建出圖1所示的研究思路。這一思路可表述為：探索企業(yè)現有激勵方式如何通過對R＆D人員人才產權實現感知的影響，進而影響員工個體行為(如員工創(chuàng)造性、組織公民行為等)或工作績效，據此可為企業(yè)后期對R＆D人員激勵制度的制定提供參考指導。通過對關鍵變量進行維度劃分，可進一步探索不同激勵方式(如工資、股權激勵、榮譽激勵、機會激勵等)如何分別通過對人才產權實現感知不同維度的影響，進而影響R＆D人員個體行為或工作績效的不同維度。研究結論將有助于企業(yè)設計出更為系統(tǒng)有效的激勵組合方式，從本質上對R＆D人員的創(chuàng)造性和創(chuàng)新力進行激勵，在保障了R＆D人員人才資本產權的合理實現的基礎上優(yōu)化員工行為。

圖1

雖然人才產權實現感知相關研究尚未充分開展，但對激勵問題的研究有著向團隊層面發(fā)展的趨勢，基于人才產權實現感知視角的企業(yè)R＆D人員激勵研究勢必會順應這一趨勢②Dewett T.Linking intrinsic motivation，risk taking，and employee creativity in an R＆D environment.R＆D Management，2007，(3)：197-208.③McAllister R B，Vandlen C E.Motivating employees in R＆D.Cornell HR Review，2010，(10).④Ambrose M L，Kulik C T.Old friends，new faces：Motivation research in the 1990s.Journal of Management，1999，(3)：231-292.。個體工作的嵌入性特點決定了人才產權實現感知視角下企業(yè)R＆D人員激勵的相關研究無法脫離人才個體所在的團隊情景。因此，將團隊情景變量納入這類研究是非常必要。例如未來研究可通過計算團隊成員人才產權實現感知的平均水平和離散程度(即異質性)等指標⑤趙海霞、鄭曉明：《工作使命感研究現狀與展望》，《經濟管理》2013年第10期。，從積極和消極兩方面進一步探討團隊成員整體的人才產權實現感知狀況對團隊績效的影響效果和作用機理。還可將團隊文化、團隊領導風格等作為調節(jié)變量引入，探討不同情境下人才產權實現感知與其他關鍵變量間相關關系的差異。

四、結語

人才產權實現感知視角下企業(yè)R＆D人員激勵研究，將R＆D人員視作企業(yè)中的人才，更好地解決其激勵問題，豐富企業(yè)R＆D人員激勵研究。這無論在實踐還是理論層面都將是十分重要的。本研究的主要貢獻在于，基于對企業(yè)管理實踐活動的觀察、對宏觀經濟、政策環(huán)境的把握以及對相關學術研究的梳理，明確提出并清晰界定了人才產權實現感知的概念。為實踐其應用價值，筆者進一步通過文獻回顧和對產權實現理論的分析初步提出了人才產權實現感知的三個維度。最后通過對經典激勵理論和相關研究結論的綜合運用，闡釋了人才產權實現感知如何在企業(yè)R＆D人員激勵研究中應用。

作為首次提出人才產權實現感知這一新概念的探索性文章，本研究尚在起步階段，還有諸多問題需要深入探討。在人才產權實現感知的測度方面，要繼續(xù)采用半結構式訪談等方法更加科學嚴謹地完善其測量體系。此外，還要進一步通過實證分析檢驗理論研究成果，具體探討關鍵變量之間以及關鍵變量各分維度之間相關關系的方向和程度，以期為企業(yè)R＆D人員激勵制度的設計提供更加可靠的、可供直接參考的指導建議。