基于工作特征模型探討提高員工創(chuàng)造力的方法

張方方

摘 要：本文首先總結(jié)了在競爭日益激烈的情況下，提高員工創(chuàng)造力對于企業(yè)的重要意義，然后從工作特征模型及其發(fā)展的角度探討提高員工創(chuàng)造力的問題，本文在原有的研究的基礎(chǔ)上綜合社會(huì)認(rèn)知理論同時(shí)加入了自我效能和心理資本等因素使得工作特征模型更好的解決提高員工創(chuàng)造力的方法，最后文章提出了提高員工創(chuàng)造力的方法。

關(guān)鍵詞：工作特征模型；員工創(chuàng)造力；社會(huì)認(rèn)知理論

一、研究背景與意義

1.研究背景。在市場競爭激烈、產(chǎn)品生命周期日益縮短、技術(shù)突飛猛進(jìn)的今天，創(chuàng)新是企業(yè)生存的根本，發(fā)展的動(dòng)力。正如House（2003）說過的那樣“缺乏創(chuàng)造力是造成現(xiàn)代公司利潤下降的五大因素之一，增加創(chuàng)新和創(chuàng)造力尤其重要，因?yàn)椴还芤粋€(gè)產(chǎn)業(yè)多么穩(wěn)定，相比25年前的變化速度至少在10倍以上”。員工創(chuàng)造力指的是員工針對工作和組織提出新穎而有用的想法。不只是科研人員、研發(fā)人員和設(shè)計(jì)人員需要?jiǎng)?chuàng)造力，從事任何工作的員工都需要?jiǎng)?chuàng)造力，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工沒有創(chuàng)造力就意味著組織失去了持續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力，就會(huì)被市場淘汰，所以員工創(chuàng)造力成為研究者和管理實(shí)務(wù)者都非常關(guān)注的問題。

國內(nèi)外關(guān)于員工創(chuàng)造力影響因素的研究已經(jīng)很豐富。工作特征模型是關(guān)于工作設(shè)計(jì)的經(jīng)典模型，通過了解工作特征模型的邏輯結(jié)構(gòu)Hackman（1975），本文認(rèn)為可以從工作特征模型的角度對于提高員工創(chuàng)造力進(jìn)行研究并且結(jié)合新的環(huán)境和工作要求賦予其一些新的特征，比如引入認(rèn)知負(fù)荷理論、創(chuàng)造力自我效能等概念。從而為公司的實(shí)際操作提供理論支持。

2.研究意義。為應(yīng)對市場迅速的變化，企業(yè)必須具備快速的創(chuàng)新能力。而對于企業(yè)而言，創(chuàng)新能力主要來自于內(nèi)部員工的創(chuàng)造力。

所以本文利用工作特征模型從工作設(shè)計(jì)的角度研究員工創(chuàng)造力的影響因素，從而賦予工作特征模型新的意義，具有理論意義；同時(shí)也為企業(yè)提高員工創(chuàng)造力提供一些實(shí)踐意義。

二、文獻(xiàn)綜述

1.員工創(chuàng)造力。創(chuàng)造力是一個(gè)復(fù)合概念，特指個(gè)人創(chuàng)造性潛力，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造與創(chuàng)造性活動(dòng)。具有創(chuàng)造力的個(gè)體能產(chǎn)生新的創(chuàng)意，并愿意接受不同尋常的做事方式，會(huì)用心的和適當(dāng)?shù)姆椒ㄍ瓿晒ぷ?。Amabile（1996）將創(chuàng)造力定義為員工針對工作和組織提出的新穎有用的想法。

2.從工作特征模型角度研究員工創(chuàng)造力的影響因素。關(guān)于工作特征與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，已經(jīng)有不少的研究，其中工作特征中的工作自主性維度對于員工創(chuàng)造性績效產(chǎn)出的促進(jìn)作用已經(jīng)得到驗(yàn)證；技能多樣性與創(chuàng)造力構(gòu)成成分中的相關(guān)領(lǐng)域技能和創(chuàng)造力相關(guān)技能都存在密切關(guān)系。多數(shù)研究都部分或者全部驗(yàn)證了工作特征模型，（王端旭（2011）、熊勝緒（2013）、蘇勇（2011）、楊晶照（2011）等）王瑞旭將學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和創(chuàng)意自我效能作為個(gè)性特征作為調(diào)節(jié)變量引入模型中， 蘇勇在研究工作設(shè)計(jì)對員工知識(shí)共享行為的影響時(shí)，將心理資本作為中介變量，認(rèn)為工作設(shè)計(jì)對組織知識(shí)共享行為有正向的顯著影響之外；心理資本對組織知識(shí)共享行為有正向的顯著影響。楊晶照在研究員工創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力的文章中提到員工創(chuàng)造力自我效能感這一概念。因?yàn)閯?chuàng)新的結(jié)果具有很大的不確定性，對組織環(huán)境下的員工個(gè)體而言，參與創(chuàng)新需要強(qiáng)大的內(nèi)在支持力量，即從事創(chuàng)意工作時(shí)的自信心，可以激勵(lì)個(gè)體積極參與創(chuàng)新，且當(dāng)創(chuàng)新過程中遇到挫折時(shí)，能成為堅(jiān)持創(chuàng)新的意志力。創(chuàng)造力自我效能感是影響創(chuàng)造力的重要心理狀態(tài)。

周浩認(rèn)為工作不安全感對員工創(chuàng)造力有倒U形影響，中等工作不安全感水平下員工的創(chuàng)造力最高；創(chuàng)造力自我效能對員工創(chuàng)造力有顯著的積極影響；工作不安全感與創(chuàng)造力自我效能的交互效應(yīng)顯著，創(chuàng)造力自我效能越高，工作不安全感對員工創(chuàng)造力的影響??；工作不安全感、創(chuàng)造力自我效能及其交互效應(yīng)通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)的完全中介效應(yīng)影響員工創(chuàng)造力。

Elsbach（2006）基于工作特征模型主張通過“不動(dòng)腦筋的工作”（mindless work）來提高創(chuàng)造力，文章以工作特征模型為理論基礎(chǔ)來探討提高員工創(chuàng)造性的方法，但是強(qiáng)調(diào)在高工作壓力的情況下從核心工作維度到關(guān)鍵心理狀態(tài)的作用就會(huì)減弱甚至不起作用。作者按照工作特征模型的思路重新構(gòu)建了一個(gè)在高工作壓力條件下的框架，將創(chuàng)造力作為一個(gè)結(jié)果變量，歸結(jié)出高的認(rèn)知容量、心理安全和積極心情三個(gè)作為關(guān)鍵心理狀態(tài)，在工作核心維度方面選擇低的認(rèn)知困難和低的績效壓力兩個(gè)層面。文章主要從認(rèn)知負(fù)荷的角度，主張通過運(yùn)用不動(dòng)腦子的工作這一方法來擴(kuò)大大腦的認(rèn)知空間，緩解多項(xiàng)復(fù)雜工作帶來的壓力，提高大腦的認(rèn)識(shí)空間的使用效率，從而提高創(chuàng)造力。文章中提到的不動(dòng)腦子的工作這一概念可以用彭賀（2009）的一篇基于認(rèn)知負(fù)荷理論的知識(shí)工作設(shè)計(jì)的文章來解釋，在調(diào)整內(nèi)在認(rèn)知負(fù)荷的方法中提到階梯式設(shè)計(jì)即根據(jù)知識(shí)員工的技能水平設(shè)計(jì)相應(yīng)難度的任務(wù)；模塊化設(shè)計(jì)即將眾多認(rèn)知元素進(jìn)行分類整合，形成系統(tǒng)化的圖示模塊，以此來降低個(gè)體的內(nèi)在符合；組合設(shè)計(jì)跟“不動(dòng)腦子”的工作是相似的，在非程序化占主導(dǎo)的前提下，調(diào)整知識(shí)員工工作任務(wù)中的程序化和非程序化任務(wù)的比例，程序化任務(wù)的工作績效容易達(dá)成，因而能給個(gè)體一種成就感，進(jìn)一步促進(jìn)工作積極性，降低其對工作績效不確定性的過度關(guān)注，個(gè)體在非程序化任務(wù)和程序化任務(wù)之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，可有效減少非程序化工作所帶來的身心疲勞，從而提高個(gè)體的績效水平。

3.組織環(huán)境的對創(chuàng)造力的影響。目前關(guān)于創(chuàng)造力的研究，有很多研究組織環(huán)境對于創(chuàng)造力的影響因素，F(xiàn)erris（1984）研究工作環(huán)境在工作設(shè)計(jì)中的調(diào)節(jié)作用時(shí)，認(rèn)為組織環(huán)境在工作設(shè)計(jì)中具有重要的調(diào)節(jié)作用。Volmer（2012）主要研究領(lǐng)導(dǎo)層變換對于員工創(chuàng)造力的影響認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)層變換與員工創(chuàng)造力之間呈正相關(guān)關(guān)系，并且在工作自主性的調(diào)解下二者之間的關(guān)系更強(qiáng)。根據(jù)之前的文獻(xiàn)良好的組織環(huán)境的支持對于員工創(chuàng)造力的提高具有重要的作用，本文將組織環(huán)境作為一個(gè)調(diào)節(jié)變量。

綜合以上文獻(xiàn)來看本文認(rèn)為基于工作特征模型這一理論來研究提高員工創(chuàng)造力是有理論依據(jù)的，而且在只考慮員工創(chuàng)造力作為一個(gè)結(jié)果變量的情況下，可以將原有的模型進(jìn)行一些細(xì)微的重新設(shè)計(jì)，將提高員工的創(chuàng)造力作為因變量，關(guān)鍵心理狀態(tài)主要是感知到工作的挑戰(zhàn)性和重要性、員工創(chuàng)造力自我效能、心理資本和高的認(rèn)知空間，相應(yīng)的在工作核心維度中加入低度的認(rèn)知困難，執(zhí)行概念里加入簡單容易操作的工作的完成。endprint

三、工作特征模型在提高員工創(chuàng)造力中的應(yīng)用

根據(jù)調(diào)整后的模型探討工作特征模型在提高員工創(chuàng)造力方面的應(yīng)用。

從關(guān)鍵心理狀態(tài)的角度，感知到工作的挑戰(zhàn)性和重要性對于提高員工創(chuàng)造力具有重要的作用，在工作特征模型中技能多樣性、任務(wù)重要性可以讓員工感知到工作的挑戰(zhàn)性和重要性。所以在工作設(shè)計(jì)的過程中可以通過員工培訓(xùn)以及輪崗等方式使得員工掌握多樣的技能從而更好的開展自己的工作，增加在工作中的創(chuàng)造性。另外一個(gè)方面是使得員工感知到自己工作的重要性，感知到自己工作的意義才能更加全心全意充分發(fā)揮工作中的積極性和創(chuàng)造性。

另一個(gè)關(guān)鍵的心理狀態(tài)是員工創(chuàng)造力自我效能，也即個(gè)體對于所從事的特定任務(wù)，是否具有產(chǎn)生創(chuàng)新行為的能力與信心的評價(jià)，反映創(chuàng)新活動(dòng)中的個(gè)體對自己表現(xiàn)出的自我信念或預(yù)期，所以這個(gè)與員工之前的工作經(jīng)歷以及對于自己能否產(chǎn)生創(chuàng)新行為的信心有關(guān)，如果員工過去的經(jīng)歷使得創(chuàng)造力自我效能較高的情況下，員工就能具有較高的創(chuàng)造力。此外，如果員工掌握多項(xiàng)技能就會(huì)對自己從事的工作具有更多的信心和掌控度，能激發(fā)其創(chuàng)造性；同樣的任務(wù)重要性使得員工感知到自己的工作的意義以及自己對于解決工作中問題的信心，就能提高其創(chuàng)造力自我效能。

此外，心理資本變量，Luthans（2004）把自信、希望、樂觀、堅(jiān)韌四種心理狀態(tài)合并為更高層次的核心概念，并稱之為心理資本。研究表明心理資本是個(gè)體的心理潛能與積極優(yōu)勢，不但可以促使員工完成角色內(nèi)行為，而且還會(huì)表現(xiàn)出旨在幫助他人的組織公民行為。通常來說，高心理資本意味著高心理安全感，高的心理安全感可以促使員工更好的進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)，有利于員工創(chuàng)造力的提升。所以組織要在員工招聘、培訓(xùn)以及員工任務(wù)分配時(shí)認(rèn)真研究、挖掘、塑造員工的心理資本，在組織設(shè)計(jì)的時(shí)候充分考慮對員工的激勵(lì)，從而提升員工創(chuàng)新能力，以獲得競爭優(yōu)勢。

最后一種關(guān)鍵心理狀態(tài)指的是高度的認(rèn)知空間或者叫高度的記憶容量或者注意力空間。通常來說隨著認(rèn)知空間下降，大腦的靈活的創(chuàng)造性的解決問題的能力就會(huì)下降，錯(cuò)誤就會(huì)產(chǎn)生。研究表明，增加認(rèn)知空間的水平也許可以促進(jìn)創(chuàng)造性思考。而針對高的認(rèn)知空間的核心工作維度主要是低的認(rèn)知困難，在認(rèn)知難度上低的任務(wù)只需要少量的認(rèn)知努力和注意力，使得大腦有更多的空間考慮別的事情。這些任務(wù)是簡單地但是有計(jì)劃的工作，不需要當(dāng)場想出有創(chuàng)造力的主意，而是工作的一種副產(chǎn)品。研究表明簡單地日常任務(wù)，會(huì)增加在短期記憶任務(wù)上的認(rèn)知表現(xiàn)，允許大腦從無意義的關(guān)注到困難任務(wù)上解脫出來，打開一個(gè)全新的更有成果性的系統(tǒng)的思考。具體的來說，比如階梯式設(shè)計(jì)、模塊化設(shè)計(jì)等方式。

知識(shí)工作一般包括了程序化任務(wù)與非程序化任務(wù)兩個(gè)部分。組合設(shè)計(jì)即在非程序化占主導(dǎo)的前提下，調(diào)整知識(shí)員工任務(wù)中的程序化和非程序化任務(wù)的比例。程序化部分的工作內(nèi)容固定、有慣例可循、難度不大；而非程序化部分工作不確定性橫渡高，難度大。

綜上所述，通過技能多樣性、任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)同一性、自主性、反饋以及新加入的低度的人之困難六個(gè)工作核心維度的設(shè)計(jì)使得員工達(dá)到最好的心理狀態(tài)，充分激勵(lì)其工作、創(chuàng)造的積極性，提高員工的創(chuàng)造力。

參考文獻(xiàn)：

[1]Hackman J R， Oldham G， Janson R， et al. A new strategy for job enrichment[J]. California Management Review， 1975， 17（4）.

[2]Sweller J， Van Merrienboer J J G， Paas F G W C. Cognitive architectur

eand instructional design[J]. Educational psychology review， 1998， 10（3）：251

-296.

[3]Amabile T M. Creativity and innovation in organizations[M]. Boston： Harvard Business School， 1996.

[4]王端旭，趙軼.工作自主性， 技能多樣性與員工創(chuàng)造力： 基于個(gè)性特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理， 2011（10）.

[5]熊勝緒，任東峰.新時(shí)期員工創(chuàng)新行為的影響因素及管理對策[J].甘肅社會(huì)科學(xué)，2013（2）.

[6]蘇勇，王淼，李輝.工作設(shè)計(jì)對員工知識(shí)共享行為影響研究： 以心理資本為中介變量[J].軟科學(xué)，2011（9）.

[7]楊晶照，楊東濤，趙順娣，等.工作場所中員工創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力： 員工創(chuàng)造力自我效能感[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2011（9）.

[8]Elsbach K D， Hargadon A B. Enhancing creativity through “mindless” work： A framework of workday design[J]. Organization Science， 2006， 17（4）： 470

-483.

[9]彭賀.基于認(rèn)知負(fù)荷理論的知識(shí)工作設(shè)計(jì)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2009（5）.

[10] Ferris G R， Gilmore D C. The moderating role of work context in job design research： A test of competing models[J]. Academy of Management Jo

urnal， 1984， 27（4）： 885-892.endprint