聚焦薪酬管理之“癥”

薪酬管理歷來是企業(yè)管理者和員工最為關(guān)注也是最為敏感的話題。其中實(shí)操中的加班費(fèi)、年終獎、薪酬調(diào)整、抵扣工資等問題尤為突出。那么，在薪酬管理執(zhí)行中如何根除這些“疑難雜癥”呢？

點(diǎn)評專家

勞達(dá)集團(tuán)高級咨詢顧問 沈海燕

案例一：

2012年4月1日，張某受聘于南京市一家公司任銷售經(jīng)理，試用期月工資為6000元，轉(zhuǎn)正后為1萬元。根據(jù)慣例，公司次年1月會發(fā)放前一年度的年終獎，但具體發(fā)放模式不確定。2012年10月，公司根據(jù)勞動合同的約定，以銷售業(yè)績下滑為由，將其工資下調(diào)為7500元。張某多次與公司交涉，均未得到合理解釋。同年12月，張某以公司無故降薪為由提出辭職，要求公司補(bǔ)發(fā)工資差額，給付拖欠工資的賠償金，按比例支付2012年度年終獎，并給付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

話題一：薪酬調(diào)整與年終獎的管理

Jane：我認(rèn)為該公司有較大風(fēng)險(xiǎn)。第一，試用期工資低于《勞動合同法》中規(guī)定80%的要求。第二，董事會的意見不能直接超越勞動合同的約定，且下調(diào)幅度過大。第三，關(guān)于“年終獎”描述不是很詳細(xì)，規(guī)定也比較模糊。

劉娟：薪酬屬于受法律特別保護(hù)的范疇，如果給員工降薪，理由必須充分；如果降薪與績效掛鉤，則需增加績效考核工作。我認(rèn)為，該公司應(yīng)該把工資分為兩部分，比如，固定工資為7500元，績效工資為2500元，績效工資依據(jù)每月考核情況進(jìn)行發(fā)放，同時(shí)約定

好考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才更合理合法。

朱代芝：該公司試用期薪資待遇約定方式肯定是不合理的，員工可以要求補(bǔ)差。關(guān)于調(diào)薪約定，由于約定本身違法，因此無效。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和年終獎，我認(rèn)為可不發(fā)放。因此獎金發(fā)放一般都是根據(jù)企業(yè)運(yùn)營狀況和員工工作表現(xiàn)來確定的，況且本案中員工工作尚未到年底。

從避免類似糾紛的角度出發(fā)，合同中可以不明確試用期與轉(zhuǎn)正后的具體工資，可以直接約定固定部分，不固定部分按照薪酬制度計(jì)發(fā)，這樣調(diào)薪的風(fēng)險(xiǎn)會小一些。

黃菊：我們一般是在年初時(shí)讓員工簽訂工作任務(wù)書，根據(jù)任務(wù)來確定薪資，薪資也分為固定工資和績效工資，根據(jù)每季度考核結(jié)果和完成情況，按照不同比例進(jìn)行不同幅度的調(diào)薪。

案例中這家公司在調(diào)薪規(guī)定上存在很大風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)于試用期工資，我們公司會在offer中明確約定試用期和轉(zhuǎn)正后工資，試用期不低于80%的標(biāo)準(zhǔn)。轉(zhuǎn)正后一般也是約定固定工資和績效工資來操作的。就該員工提出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金部分，我認(rèn)為被支持的可能性不是很大。

沈海燕：首先，關(guān)于試用期工資，案例中這家公司的做法肯定有風(fēng)險(xiǎn)。一般情況下，試用期工資是轉(zhuǎn)正工資的80%，或是同崗位最低工資的80%。如果試用期工資和轉(zhuǎn)正工資相同也是合法的。實(shí)踐中有員工認(rèn)為轉(zhuǎn)正后工資就應(yīng)比試用期工資高，否則就屬違法。此時(shí)就需要幫員工來理順這個(gè)前后因果關(guān)系，因?yàn)樵囉闷诠べY不能低于轉(zhuǎn)正工資的80%，所以試用期工資比較高和轉(zhuǎn)正工資相當(dāng)?shù)?，自然屬于法律?guī)定范疇，因而合法。

其次，關(guān)于調(diào)薪問題。如果公司對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行拆分，將工資與員工績效掛鉤，調(diào)薪操作效果會更好。如果能證明員工不勝任現(xiàn)工作崗位，亦可對其先調(diào)崗再調(diào)薪。不勝任并不能直接降薪，而是要先通過調(diào)崗，根據(jù)制度或是勞動合同約定薪隨崗變，才能降薪。最好的方式，還是對員工的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行拆分，通過績效掛鉤工資做相應(yīng)處理。本案中，該公司對調(diào)薪的約定過于寬泛，實(shí)際操作時(shí)還是會歸結(jié)到業(yè)績和薪酬制度上的合理取證。

第三，關(guān)于拖欠工資的賠償金問題，目前除了上海，其他地方都是被支持的。在上海，25%的賠償金已經(jīng)被《勞動合同法》第八十五條的50%-100%的賠償金規(guī)定所取代。如果公司沒有按時(shí)足額支付工資，員工可向勞動監(jiān)察部門舉報(bào)。公司將被要求限期支付，如果限期內(nèi)仍未支付，監(jiān)察部門才會要求公司向員工支付50%-100%的賠償。所以本案中25%的賠償可主張，但因?yàn)閺埬澄聪騽趧颖O(jiān)察部門舉報(bào)，因此他主張的50%-100%的賠償金是不會被支持的。

最后，關(guān)于年終獎問題。那些有約定但約定又不是很具體的發(fā)放方式，存在比較大的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中，員工在中途離職的，幾乎都是按比例支付，故約定不清楚或者只是一味強(qiáng)調(diào)發(fā)放時(shí)不在冊的員工沒有年終獎，大多不會被支持。建議大家，如果公司對年終獎有規(guī)定的，那就一定要約定清楚發(fā)放的前提和條件，確保規(guī)定盡量細(xì)致。

案例二：

徐某于2012年8月到上海某機(jī)械公司工作。因徐某尚不能獨(dú)立當(dāng)班，公司安排其與劉某共操作一臺車床。雙方簽訂勞動合同，但未明確薪資待遇問題，按

照2500元/月標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。公司執(zhí)行綜合工時(shí)，由于訂單量大，員工每天工作都超過12小時(shí)，不能保證做一休一。同年12月，徐某在工作中受傷。因未繳納社保，公司未申請工傷認(rèn)定，并按病假處理，以實(shí)際工資的60%（1500元）計(jì)發(fā)病假工資。后徐某自行申請工傷認(rèn)定，鑒定結(jié)果為10級，遂向公司主張工傷保險(xiǎn)待遇及停工留薪期待遇，并要求補(bǔ)發(fā)工作期間的加班工資。后因各項(xiàng)待遇的計(jì)算基數(shù)問題雙方未進(jìn)行約定，按照同工同酬原則，要求比照劉某的工資（5600元/月）計(jì)算；公司則主張，工傷待遇和停工留薪期待遇應(yīng)按照2500元/月計(jì)算，對于加班費(fèi)，因執(zhí)行的是綜合工時(shí)，故不予認(rèn)可。雙方為此發(fā)生爭議。

話題二：同工同酬的適用與加班費(fèi)的管理

Jane：我認(rèn)為，是否按照2500元計(jì)發(fā)還是有待商榷的，因?yàn)槠湓囉闷谝褲M，經(jīng)推算其轉(zhuǎn)正工資應(yīng)為3125元，所以其工資及加班費(fèi)應(yīng)按照轉(zhuǎn)正后基數(shù)計(jì)發(fā)。從人性化考慮，因?yàn)閱T工工傷，一般部分不能報(bào)銷的費(fèi)用，還是會由公司來承擔(dān)。就加班費(fèi)問題，雖然是綜合工時(shí)制，如果超過法定小時(shí)數(shù)的，還是應(yīng)該按1.5倍支付加班費(fèi)；法定節(jié)假日按3倍支付。最后，在同工同酬方面，公司和徐某需要進(jìn)行協(xié)商。

黃菊：我覺得“同工同酬”的請求被支持的可能性不大。每個(gè)人的工作能力不同，效率不同，所以薪資標(biāo)準(zhǔn)也不可能完全相同。并且案例中，員工只以一個(gè)人類比，不具代表性。endprint

朱代芝：我們公司就存在同一職位名稱、享有不同工資待遇的情況。但是我們在入職前就已經(jīng)與員工明確，同一個(gè)崗位名稱下會有不同級別，還涉及售前售后區(qū)別、不同產(chǎn)品線要求的區(qū)別等，所以整體操作上沒有出現(xiàn)過大問題。

沈海燕：關(guān)于同工同酬，并不是同一個(gè)工種，其中也包含很多，比如：崗位、業(yè)績、績效等。案例中，徐某不能獨(dú)立當(dāng)班，劉某實(shí)際上承擔(dān)著管理者的角色，二者崗位角色存在明顯差異，所以不能簡單參照劉某的工資。目前實(shí)踐當(dāng)中，如果工資沒有明確約定，一般情況下以實(shí)際發(fā)放為準(zhǔn)，除非實(shí)際發(fā)放的仍不能確定薪酬時(shí)，才需要參照同工同酬的原則來確定。

關(guān)于綜合工時(shí)問題，首先要看該企業(yè)是否取得了政府部門的審批許可。對于綜合工時(shí)來說，就是在相應(yīng)的周期所對應(yīng)的制度工時(shí)里自由安排工作時(shí)間，如果超過這個(gè)制度工時(shí)的范圍，加班費(fèi)按1.5倍計(jì)算。如果是法定節(jié)假日，則按3倍計(jì)算加班費(fèi)。關(guān)于加班時(shí)間問題，案例中說員工每天超過12小時(shí)，這種狀態(tài)下，可能會被舉報(bào)，那就會有限期整改，以及后面年審的問題。此外，執(zhí)行綜合工時(shí)的還需要特別注意一點(diǎn)，對于4級以上的重體力勞動，每天工作時(shí)間最長不能超過11小時(shí)。

關(guān)于病假工資問題，因?yàn)楸景咐械墓九c員工在勞動合同中沒有約定薪資待遇，因此就不會有病假工資的基數(shù)約定。在上海，合同中沒有對薪資待遇進(jìn)行約定的，應(yīng)按照正常出勤月工資的70%來確定；如對薪資待遇有約定的，則存在一定分歧。

最后關(guān)于工傷認(rèn)定，公司應(yīng)當(dāng)在事故發(fā)生后30天內(nèi)向工傷部門申報(bào)，員工則是在一年內(nèi)都可以。工傷認(rèn)定前，一般可以參照病假發(fā)放工資；工傷認(rèn)定后，由于員工可享受停工留薪待遇，故公司需要補(bǔ)足之前的工資。停工留薪期的工資一般按照受傷前12個(gè)月的平均工資來計(jì)算，未滿12個(gè)月的按照實(shí)際月數(shù)平均工資來操作。

案例三：

李某是江蘇省某公司的生產(chǎn)主管，雙方勞動合同中約定的報(bào)酬為8000元/月。2012年7月，李某在社區(qū)醫(yī)院確診懷孕兩個(gè)月，由于正值生產(chǎn)旺季，李某不能正常出勤，公司的一個(gè)生產(chǎn)項(xiàng)目因此延誤，導(dǎo)致公司支付了20000元違約金。公司決定，相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失直接從李某的工資中抵扣，并將李某調(diào)崗為后勤主管，薪資待遇調(diào)整為5000元/月。對此，李某提出異議，公司未予理會。此后李某開始休長病假和產(chǎn)假，共計(jì)8個(gè)月，期間前4個(gè)月公司未支付報(bào)酬，第5個(gè)月發(fā)放了部分病假工資（5000元為計(jì)發(fā)基數(shù)），后3個(gè)月發(fā)放產(chǎn)假工資。產(chǎn)假結(jié)束后，李某要求公司按照8000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)相應(yīng)待遇，支付拖欠部分的賠償金，并要求恢復(fù)原崗原薪。

話題三：“三期員工”的調(diào)崗調(diào)薪管理

黃菊：如果因?yàn)閱T工自身原因?qū)е鹿久墒芙?jīng)濟(jì)

損失，管理制度中一般會對相關(guān)責(zé)任進(jìn)行明確。在實(shí)際操作中，針對懷孕員工我們公司還有補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，生病住院可以進(jìn)行報(bào)銷。此外有一個(gè)疑惑，在我們看來如果是員工的原因造成損失的，我們很難讓員工去承擔(dān)，實(shí)際操作中是否有類似案例呢？

朱代芝：不能扣員工工資。因?yàn)楣ぷ魃系难诱`并非員工的主觀過錯(cuò)，而是因其身體原因。且法律對于“三期員工”有特殊保護(hù)，直接扣工資的風(fēng)險(xiǎn)很大。案例中的調(diào)崗，李某本人并沒有同意，公司單方面的操作肯定不合規(guī)，再則員工為“三期員工”，如是操作風(fēng)險(xiǎn)更大。此外病假工資計(jì)發(fā)的基數(shù)同樣存在問題。

Jane：第一，因?yàn)閼言性斐傻膿p失，即使是員工的過錯(cuò)，公司直接以其工資抵扣違約金也是不行的，更何況還是“三期員工”，這種操作風(fēng)險(xiǎn)很大。第二，調(diào)崗需要雙方協(xié)商一致，而且案例中調(diào)整崗位后還涉及薪資調(diào)整，且幅度并不小，理論上此類操作被支持的可能性不大。總的來說，自李某開始休產(chǎn)前假，公司4個(gè)月沒有支付報(bào)酬，從理論上講，企業(yè)應(yīng)為其支付病假工資。至于后面病假工資的計(jì)發(fā)，基數(shù)上是存在問題的，還不如按最低工資的80%發(fā)放。后三個(gè)月發(fā)放產(chǎn)假工資，這也有問題，如果當(dāng)?shù)厣绫Ｊ前旬a(chǎn)假工資打到公司賬戶，沒什么問題；如果直接打到員工賬戶，那就多發(fā)了。產(chǎn)假后李某要求原崗原薪，基本是會被支持的。

沈海燕：就這個(gè)案例，我們從以下幾個(gè)方面進(jìn)行說明：

第一，關(guān)于工資抵扣。如果公司只是因?yàn)閱T工懷孕沒有正常出勤導(dǎo)致項(xiàng)目出現(xiàn)延誤，公司不能直接抵扣。抵扣與否的關(guān)鍵是員工懷孕請假與項(xiàng)目延誤之間的關(guān)聯(lián)度，即員工主觀上和項(xiàng)目延誤的關(guān)聯(lián)度。如員工已進(jìn)行過正常工作交接，依然發(fā)生了項(xiàng)目延誤，這就不屬于員工責(zé)任；如果員工私自請假，擅自離崗導(dǎo)致延誤，則是員工主觀惡意導(dǎo)致相應(yīng)損失，可以要求員工來承擔(dān)。公司可以按照規(guī)章制度做出相應(yīng)的處罰，如何由員工承擔(dān)部分的損失，亦可通過規(guī)章制度加以明確，若直接明文規(guī)定由員工承擔(dān)，我認(rèn)為是可行的，但前提是規(guī)章制度必須符合法定要求。第二，關(guān)于員工調(diào)崗問題。公司擬對某名員工進(jìn)行調(diào)崗，要視具體情況而定，是其不按規(guī)定出勤，還是出勤期間表現(xiàn)不好，所以如果能夠證明其確實(shí)不勝任現(xiàn)有工作崗位，可對其進(jìn)行調(diào)崗；若不能證明，該操作則有待商榷。其次，因?yàn)閱T工懷孕，公司對其進(jìn)行調(diào)崗的，在薪酬不變的情況下，崗位進(jìn)行微調(diào)是可行的，不過需要考慮到員工的身體情況。

第三，關(guān)于病假工資問題。本案中，員工開始休長病假，一共八個(gè)月，前四個(gè)月公司沒有支付報(bào)酬。我們假設(shè)確實(shí)是因該員工而造成損失，且公司可以抵扣，公司抵扣損失時(shí)，也不能超過員工工資的20%，且扣除后不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以公司前四個(gè)月完全不發(fā)工資的做法肯定違法。其次，從第五個(gè)月病假工資的發(fā)放情況可以看出，公司以調(diào)崗后的5000元為計(jì)發(fā)基數(shù)，在江蘇，在沒有任何制度規(guī)定下，病假工資只要不低于最低工資的80%均合法。如果按照國家規(guī)定執(zhí)行，那就要按照原崗位薪資待遇為計(jì)算基數(shù)，然后根據(jù)員工在本單位工齡計(jì)算病假工資。后三個(gè)月產(chǎn)假工資的發(fā)放問題，在江蘇，生育津貼是直接發(fā)放到企業(yè)賬戶中，然后由企業(yè)發(fā)放的，即使生育津貼高于員工本人的工資，企業(yè)也不能擅自從生育津貼中扣除費(fèi)用。 責(zé)編/寇斌endprint