高校學(xué)生組織發(fā)展問(wèn)題研究

劉永栓

摘 要：本文結(jié)合學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的視角，分析得出在高校學(xué)生事務(wù)自主管理組織中存在個(gè)人成長(zhǎng)停滯、低效溝通、組織目標(biāo)不明確、組織科層化、學(xué)校與學(xué)生組織關(guān)系異化、對(duì)組織未來(lái)發(fā)展的迷惑等問(wèn)題；歸結(jié)問(wèn)題原因，提出改變個(gè)體心智模式、構(gòu)建團(tuán)隊(duì)化學(xué)生組織、創(chuàng)新組織文化等解決措施。

關(guān)鍵詞：高校學(xué)生事務(wù)自主管理組織學(xué)習(xí)型組織問(wèn)題

學(xué)生參與學(xué)校變革，一方面通過(guò)學(xué)生參與學(xué)校各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)，更重要的是以學(xué)生為主體的高校學(xué)生事務(wù)自主管理組織的變革。高校學(xué)生事務(wù)自主管理組織是大學(xué)生參與和管理高校學(xué)生事務(wù)中與自身生活密切相關(guān)領(lǐng)域的組織，主要包括班級(jí)、學(xué)生會(huì)、各類社團(tuán)、學(xué)生公寓自主管理組織等。學(xué)生在高校就開(kāi)始以組群的方式自主管理學(xué)生事務(wù)，讓學(xué)生在實(shí)踐中深入了解社會(huì)組織生活的精髓，對(duì)學(xué)生自我成長(zhǎng)和提升高等教育培養(yǎng)質(zhì)量具有重要意義。而現(xiàn)實(shí)中的學(xué)生組織由于學(xué)校部門過(guò)度干預(yù)和組織內(nèi)部積存的弊端，飽受社會(huì)詬病。

本研究選取3所大學(xué)的20名學(xué)生進(jìn)行深度訪談，借以研究高校學(xué)生組織發(fā)展的問(wèn)題。受訪者來(lái)自3所大學(xué)，學(xué)校的性質(zhì)分別為“985工程”“211工程”、普通高校三類。20名受訪者的身份既有各種學(xué)生組織的主席、副主席，又包括副部長(zhǎng)、干事；所采用的訪談方式為半結(jié)構(gòu)式訪談，訪談提綱內(nèi)容主要涵蓋組織現(xiàn)狀、目標(biāo)和任務(wù)、組織領(lǐng)導(dǎo)、成員關(guān)系等。

問(wèn)題分析

1.個(gè)人之痛：組織環(huán)境下個(gè)體自我成長(zhǎng)的停滯

在學(xué)生組織的工作中，學(xué)生干部大都以事務(wù)管理為主，個(gè)人缺乏主動(dòng)的精神，很少注重運(yùn)用新的管理手段進(jìn)行嘗試，導(dǎo)致個(gè)體的管理能力在組織中得不到快速提高。學(xué)生干部往往被動(dòng)進(jìn)行管理，為學(xué)生服務(wù)的口號(hào)也往往停留在口頭。學(xué)生組織結(jié)構(gòu)的官僚化，管理手段的陳舊，對(duì)普通學(xué)生干部的行動(dòng)熱情造成了一定的消極影響，這間接導(dǎo)致組織成員漸漸遠(yuǎn)離學(xué)生組織，失去了個(gè)體成長(zhǎng)的良好平臺(tái)。

在高校學(xué)生組織中，官僚化的體制和組織環(huán)境因素致使組織成員固有的思維方式得到不斷強(qiáng)化。學(xué)生組織核心干部往往認(rèn)為自己擔(dān)負(fù)著更重要的組織成長(zhǎng)使命，對(duì)自己專斷學(xué)生事務(wù)決策的行為習(xí)以為常；而普通成員缺乏對(duì)上級(jí)指令的思考，形成了遵從上級(jí)干部指示的習(xí)慣。這種固有的心智模式阻礙了學(xué)生組織民主化的步伐和學(xué)生組織成員能力的提高，忽視個(gè)體在組織環(huán)境中的持續(xù)成長(zhǎng)，沒(méi)有為個(gè)體提供自身有效發(fā)展平臺(tái)。

2.組織團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題：成員低效的溝通和學(xué)習(xí)不暢

在實(shí)際的學(xué)生組織中，剛性的組織結(jié)構(gòu)和組織領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)不足等因素，導(dǎo)致組織成員之間缺乏及時(shí)有效的溝通，組織成員關(guān)系相對(duì)疏遠(yuǎn)，進(jìn)一步阻礙學(xué)生組織的成長(zhǎng)。

在學(xué)生組織日常運(yùn)行中，學(xué)生組織中成員的關(guān)系越來(lái)越表現(xiàn)出指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系。高校學(xué)生組織干部的互動(dòng)意識(shí)不足，未給成員之間的交流創(chuàng)造良好的平臺(tái)和環(huán)境；核心的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行決策和分工，一般成員負(fù)責(zé)具體執(zhí)行。組織成員溝通的方式也以會(huì)議等正式的形式展開(kāi)；成員之間缺乏深入的溝通，不了解彼此內(nèi)心真實(shí)的工作和生活態(tài)度。溝通內(nèi)容和溝通方式的異化造成組織成員關(guān)系越來(lái)越疏遠(yuǎn)，成員間的相互學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)日漸稀少，團(tuán)結(jié)力降低，組織變得松散。

3.共同愿景的缺失：為學(xué)生服務(wù)的具體目標(biāo)不明確

組織共同愿景是人們心中共同持有的期望，是組織目標(biāo)設(shè)置的依據(jù)，而共同愿景的實(shí)現(xiàn)需要設(shè)立明確的組織目標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)的學(xué)生組織中，只有少數(shù)組織干部能夠清晰認(rèn)識(shí)到組織的具體目標(biāo)和制定實(shí)際的工作規(guī)劃。

大部分組織成員對(duì)于本學(xué)生組織目標(biāo)任務(wù)只有模糊認(rèn)識(shí)。組織目標(biāo)的設(shè)置，其實(shí)質(zhì)是學(xué)生干部對(duì)學(xué)生事務(wù)形成明晰認(rèn)識(shí)并加以實(shí)踐的過(guò)程。通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，大部分干部對(duì)高校學(xué)生事務(wù)內(nèi)容和其基本領(lǐng)域不甚了解。新成員對(duì)學(xué)生組織使命的認(rèn)識(shí)往往是通過(guò)上屆組織成員的言傳身教，開(kāi)展的工作亦是依據(jù)學(xué)生組織歷年沿襲下的主要活動(dòng)和職責(zé)進(jìn)行。組織工作范圍的規(guī)定僅限于組織規(guī)章中，還大都是模糊不清，致使組織成員對(duì)組織的理解和定位出現(xiàn)偏差。在對(duì)受訪者的訪談中，幾乎所有的受訪者都肯定了學(xué)生組織服務(wù)學(xué)生的職能，并認(rèn)同組織成員應(yīng)該在組織成長(zhǎng)中得到鍛煉和發(fā)展。但由于此目標(biāo)的模糊性，多數(shù)訪談?wù)哒劶暗阶陨斫M織的具體定位，往往模糊不清。組織目標(biāo)的不明晰，顯現(xiàn)出高校學(xué)生組織內(nèi)部所出現(xiàn)的活動(dòng)盲從、執(zhí)行不力等問(wèn)題。

4.結(jié)構(gòu)之殤：組織結(jié)構(gòu)層級(jí)分明，缺乏靈活性

高校學(xué)生組織內(nèi)部一般都進(jìn)行明確分工，部門職責(zé)相對(duì)清晰；但正是這種過(guò)度標(biāo)準(zhǔn)化的官僚體制，導(dǎo)致學(xué)生組織在遇到應(yīng)急事件的時(shí)候沒(méi)有足夠的靈活性進(jìn)行應(yīng)對(duì)；過(guò)多的層級(jí)結(jié)構(gòu)和繁瑣的審批程序大大降低了學(xué)生事務(wù)處理的效率。學(xué)生組織結(jié)構(gòu)層次的剛性存在，無(wú)形之中疏遠(yuǎn)了組織成員的關(guān)系，組織內(nèi)部成員交流過(guò)少，組織內(nèi)部松散。

在學(xué)校這樣特殊的環(huán)境中，組織成員之間不存在專業(yè)技術(shù)的差異，而且都處在成長(zhǎng)階段；官僚化的組織結(jié)構(gòu)妨礙了學(xué)生的個(gè)性成長(zhǎng)。學(xué)生事務(wù)管理在復(fù)雜的環(huán)境中不斷得以發(fā)展，需要更加靈活的組織形式適應(yīng)環(huán)境的要求，新的組織形式要能夠快速凝聚團(tuán)隊(duì)的力量對(duì)學(xué)生事務(wù)進(jìn)行高效處理；比較而言，科層化的高校學(xué)生組織結(jié)構(gòu)已顯落伍。

5.學(xué)校機(jī)構(gòu)與學(xué)生組織關(guān)系的異化：過(guò)度干預(yù)或放任自流

學(xué)生組織的主要管理部門包括學(xué)校團(tuán)委、學(xué)生工作部（處）、學(xué)院等。學(xué)校主要管理部門本應(yīng)對(duì)學(xué)生組織的成長(zhǎng)提供必要的條件，但實(shí)際造成了對(duì)學(xué)生組織的指導(dǎo)過(guò)于僵化，缺乏靈活性。這些部門在對(duì)學(xué)生組織進(jìn)行管理的過(guò)程中，根據(jù)自身事務(wù)需要，存在或?qū)W(xué)生組織控制過(guò)嚴(yán)（大部分集中于學(xué)校相關(guān)部門對(duì)學(xué)生會(huì)、班的管理），或?qū)W(xué)生組織放任自流（大部分集中于對(duì)社團(tuán)組織）的現(xiàn)象。

現(xiàn)有的管理機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生組織的發(fā)展起著近乎決定性的作用，所有組織嚴(yán)密的學(xué)生組織幾乎都是在學(xué)校團(tuán)委和學(xué)校學(xué)生工作處的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展各項(xiàng)學(xué)生活動(dòng)。某種意義上，學(xué)生組織已經(jīng)成為學(xué)校機(jī)構(gòu)在學(xué)生中的延伸。學(xué)生組織通常會(huì)配合學(xué)校機(jī)構(gòu)開(kāi)展各種類型的活動(dòng)，各部門也樂(lè)于學(xué)生組織為其開(kāi)展工作。在各種評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)中，學(xué)校學(xué)生管理機(jī)構(gòu)可以決定學(xué)生組織中學(xué)生干部的評(píng)分高低，愈加造成了某些學(xué)生干部日益依附于學(xué)校學(xué)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行工作以謀求在工作上更出色的表現(xiàn)。在此種趨勢(shì)下，學(xué)生組織發(fā)展走向畸形，日益成為學(xué)校機(jī)構(gòu)的附庸。

6.系統(tǒng)思考的缺失：對(duì)組織未來(lái)成長(zhǎng)的迷惑

高校學(xué)生組織的學(xué)生干部和成員在日常學(xué)生事務(wù)處理中只注重日常工作，長(zhǎng)期忽視對(duì)組織現(xiàn)狀問(wèn)題和未來(lái)發(fā)展的思考，組織成員對(duì)自身組織的發(fā)展充滿疑惑。

此外，組織明確目標(biāo)的缺乏、組織成員意識(shí)不足、成員關(guān)系惡化、層級(jí)結(jié)構(gòu)的組織現(xiàn)狀造成組織成員對(duì)組織未來(lái)發(fā)展的預(yù)測(cè)亦存在深深的憂慮。高校學(xué)生組織在成長(zhǎng)的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題；這些問(wèn)題的出現(xiàn)并沒(méi)有得到及時(shí)的解決，在日積月累的過(guò)程中，組織的發(fā)展受到阻礙。

原因探究

以上高校學(xué)生組織中出現(xiàn)的這些問(wèn)題是由各種原因造成的，這些原因相互影響、相互制約；有些是互為因果，有些則是一種問(wèn)題的出現(xiàn)是另一種問(wèn)題的結(jié)果造成的。個(gè)人成長(zhǎng)的停滯，與組織內(nèi)低效溝通和組織目標(biāo)不明確密切相關(guān)；低效溝通則在很大程度上是組織科層化的結(jié)果；組織目標(biāo)不明確導(dǎo)致了組織成員對(duì)組織未來(lái)發(fā)展充滿疑惑。

學(xué)生組織問(wèn)題的出現(xiàn)，與組織成員個(gè)體息息相關(guān)。組織成員思想意識(shí)的落后，狹隘的思維視角，過(guò)度的官僚化，個(gè)人責(zé)任的喪失，這些都被帶到組織生活中，導(dǎo)致組織在高校學(xué)生事務(wù)管理中問(wèn)題的出現(xiàn)。學(xué)生組織作為大學(xué)重要的組成部分，組織問(wèn)題出現(xiàn)相當(dāng)一部分的原因在于高校自身因素影響。我國(guó)各高校學(xué)生管理制度的設(shè)立基本上還停留在“替代父母制”指導(dǎo)思想原則上。在這種思想的引導(dǎo)下，學(xué)生的種種行為必然需要學(xué)校進(jìn)行相關(guān)節(jié)制和保護(hù)，導(dǎo)致學(xué)校對(duì)學(xué)生的規(guī)章制度嚴(yán)苛而瑣碎。高校自身的文化氛圍也對(duì)學(xué)生組織的運(yùn)行和活動(dòng)起著潛移默化的作用。由于高校學(xué)生組織接受學(xué)校黨委、團(tuán)委和學(xué)生工作部的指導(dǎo)和監(jiān)督，在這個(gè)過(guò)程中，行政文化被自然而然引入到學(xué)生組織中。組織成員在與高校行政人員接觸過(guò)程中，潛移默化地接受高校的官僚化的行政文化，造成學(xué)生組織成員自覺(jué)與行政文化融合。

解決對(duì)策

針對(duì)高校學(xué)生組織出現(xiàn)的各種問(wèn)題，從學(xué)習(xí)型組織建設(shè)視角分析，以下的改革措施便顯必要：

1.改變個(gè)體心智模式，實(shí)現(xiàn)學(xué)生自我超越

高校學(xué)生組織成員要在“全員學(xué)習(xí)”和“全過(guò)程學(xué)習(xí)”中改變舊有的思維定勢(shì)，建立新的思考模式。明確自身所擔(dān)負(fù)的重要責(zé)任，形成對(duì)學(xué)生事務(wù)的清晰認(rèn)識(shí)，在實(shí)踐中深化對(duì)學(xué)生事務(wù)管理工作的理解。打破學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)神話，積極參與到學(xué)生組織事務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，認(rèn)識(shí)到自身對(duì)組織的責(zé)任。學(xué)生事務(wù)管理中，改變舊有的行政管理理念，以服務(wù)的心態(tài)來(lái)對(duì)待服務(wù)對(duì)象。養(yǎng)成系統(tǒng)思考的習(xí)慣，充分考慮環(huán)境因素和組織發(fā)展，把個(gè)人工作融入到整個(gè)大組織管理中。提高組織領(lǐng)導(dǎo)能力。個(gè)人培養(yǎng)自身權(quán)變意識(shí)：時(shí)刻保持權(quán)變意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，通過(guò)自身積極學(xué)習(xí)，努力保持組織的生機(jī)和活力。倡導(dǎo)責(zé)任和奉獻(xiàn)精神：深刻認(rèn)識(shí)學(xué)生組織為學(xué)校學(xué)生服務(wù)的本質(zhì)，擺正自身位置，形成良好的組織風(fēng)氣，防止官僚作風(fēng)的出現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)群體領(lǐng)導(dǎo)。高校學(xué)生事務(wù)管理目標(biāo)的多元化，已經(jīng)開(kāi)始超出某一個(gè)學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)自身的能力范圍；學(xué)生事務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要求學(xué)生組織成員發(fā)揮集體智慧，密切配合，共同領(lǐng)導(dǎo)組織行動(dòng)。

2.構(gòu)建團(tuán)隊(duì)化學(xué)生組織，并進(jìn)行有效團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)理論體系下，分權(quán)管理成為一種普遍趨勢(shì)，在分權(quán)的管理體制之下，各層級(jí)之間的聯(lián)系相對(duì)減少，各基層組織之間相對(duì)獨(dú)立，扁平化的組織形式能夠有效運(yùn)作，構(gòu)建以工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的學(xué)生組織已成為一種必然趨勢(shì)。構(gòu)建團(tuán)隊(duì)化學(xué)生組織，將各學(xué)生事務(wù)自主管理組織內(nèi)部劃分為若干以解決主要問(wèn)題為中心的中型團(tuán)隊(duì)，中型團(tuán)隊(duì)內(nèi)部再劃分為數(shù)個(gè)以解決單個(gè)問(wèn)題為中心的小型團(tuán)隊(duì)，形成中型團(tuán)隊(duì)與小型團(tuán)隊(duì)建設(shè)相結(jié)合，必要時(shí)組織綜合大型團(tuán)隊(duì)解決高校學(xué)生事務(wù)的學(xué)生團(tuán)隊(duì)構(gòu)建框架。團(tuán)隊(duì)間建設(shè)合理的信息溝通體制，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)相互協(xié)調(diào)發(fā)展，進(jìn)行有效團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)型組織中，不僅重視個(gè)人學(xué)習(xí)和智力的開(kāi)發(fā)，而且更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力（組織智力）的挖掘。高校學(xué)生組織的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是高校學(xué)生事務(wù)管理和組織的目標(biāo)任務(wù)，并要充分地學(xué)習(xí)本組織為學(xué)生服務(wù)的量化目標(biāo)和以后行動(dòng)的技能；學(xué)習(xí)的方式既包括成員討論，亦包括成員之間的深度會(huì)談。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以依托各種討論小組和正式的科層組織進(jìn)行。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的重要途徑即是組織成員之間進(jìn)行深度會(huì)談。組織成員之間積極主動(dòng)，坦誠(chéng)與其他成員進(jìn)行溝通。溝通的過(guò)程中，要舍棄眾多顧慮，坦誠(chéng)地說(shuō)出內(nèi)心的各種假設(shè)與他人進(jìn)行分享。各組織成員還要學(xué)會(huì)聆聽(tīng)，并且敢于表現(xiàn)自己不同的看法；在深度會(huì)談中分享自己的觀點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且在成員之間達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)自身能力提高。

3.系統(tǒng)思考：創(chuàng)新組織文化

系統(tǒng)思考是伴隨高校學(xué)生成員能力提高和組織成長(zhǎng)的一項(xiàng)重要技能。要綜合考慮學(xué)生組織成員個(gè)體的特點(diǎn)和學(xué)生組織結(jié)構(gòu)科層化的現(xiàn)狀，準(zhǔn)確分析未來(lái)學(xué)生事務(wù)越來(lái)越多樣化、復(fù)雜化的特征，改變學(xué)生組織舊有的浮夸不切實(shí)際的組織氛圍，形成新的以“創(chuàng)新”“服務(wù)”“學(xué)習(xí)”為主導(dǎo)的學(xué)生組織文化。每個(gè)學(xué)生個(gè)體深刻理解學(xué)生組織所面臨的挑戰(zhàn)—組織結(jié)構(gòu)科層化、活動(dòng)僵化、服務(wù)范圍狹窄。在此基礎(chǔ)上，成員緊密合作，打破固有的辦事模式，以問(wèn)題為中心，研究解決舉措。在不斷的活動(dòng)實(shí)踐中，個(gè)體改變與學(xué)生事務(wù)高效處理不一致的思想和方式，并與組織成員及時(shí)交流溝通。組織成員要重新審視個(gè)人愿景，意識(shí)到人生價(jià)值的真正意義，以服務(wù)他人的心態(tài)改進(jìn)個(gè)體的行為方式。高校學(xué)生組織文化的建設(shè)要深刻地體現(xiàn)以人為本的理念，突出組織成員的價(jià)值。在日常的工作交流中，通過(guò)交流溝通和行動(dòng)向成員傳達(dá)每個(gè)人在組織中的重要地位，培養(yǎng)成員的集體榮譽(yù)和個(gè)人成就感。把組織成員和服務(wù)對(duì)象的利益放在第一位，明確將其升華為組織目標(biāo)。

總之，學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的實(shí)質(zhì)是要求組織成員徹底改變固有思維模式，能夠運(yùn)用系統(tǒng)思考分析問(wèn)題，不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，解決實(shí)際工作中面臨的困境。學(xué)習(xí)型組織理論對(duì)于高校學(xué)生自主管理組織的成長(zhǎng)而言，既是進(jìn)行學(xué)習(xí)的理論，更是一種思想態(tài)度。正如圣吉定律：學(xué)習(xí)速度<變化速度=死亡。當(dāng)今世界唯一不變的即是變化，高校學(xué)生自主管理組織只有不斷適應(yīng)高校形勢(shì)的變化，才能充分發(fā)揮其職責(zé)功能，服務(wù)高校學(xué)生全面發(fā)展。

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（作者單位：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險(xiǎn)學(xué)院）

[ 責(zé)任編輯：于 洋]