淺談供電公司的績效管理

李海霞

摘 要：績效管理是企業(yè)管理的重要模式之一。通過闡述當前供電公司績效管理存在的一些問題，探討績效管理的新思路和新做法，使績效管理達到預期目標。

關鍵詞：績效管理；人員選拔；績效考核；管理制度

中圖分類號：F243.5 文獻標識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）06-0116-01

隨著經濟全球化、信息化的發(fā)展和新一輪經濟危機的沖擊，各個企業(yè)都面臨著越來越激烈的競爭。供電公司作為由電業(yè)局這樣的行政部門轉換而來的特殊企業(yè)，雖然已經剝離了行政管理的職能，但是，原有的行政文化和行政作風在一段時間內還會存在。為了提高企業(yè)競爭力和適應力，進一步做好服務，制訂和實施有針對性的績效管理是非常必要的。但是，我國企業(yè)的績效管理體系建設剛剛起步，還有很多不完善之處，現有模式多為照搬西方的，再加上管理不到位，不能有效發(fā)揮其應有的作用。

1 當前供電公司績效管理中存在的問題

績效管理自20世紀90年代初被引入國內后，雖經歷了二十多年的不斷完善和發(fā)展，但對大多數參與的人來說，對它的認識還比較膚淺，尤其是對供電公司這樣的企業(yè)來說，它更多的是一個概念，掌握這個概念的人也是少數專業(yè)的和觀念超前的人。因此，即使下定決心實施，往往也會因為不注意實施績效管理所需的管理基礎，而使實施效果大打折扣或流于形式，使其變成一堆表格和數據。

在供電公司績效管理中，主要存在以下幾個方面的問題。

1.1 人員選拔制度與績效管理制度不協調

供電公司編制分為全民合同制、集體合同制和農電工。相當部分的職工是從原電業(yè)局的崗位上直接轉換而來的，無論是在思想上還是工作方式上都面臨著直接的轉變，加入績效考核和績效管理后，就會面臨不同編制、不同崗位的差別，但在人員選拔和使用上還沿用了傳統的方式，這樣，統一思想、制度解釋就是一個很大的工作。

1.2 績效考核結果難以反映真實工作情況

考核的目的是為了客觀、真實地反應員工的實際工作情況，方便管理和獎懲任用，從而實現員工和組織的近期、遠期的戰(zhàn)略發(fā)展目標。但是，由于日常考核多以不同崗位的自行考評為依據，難免會出現人情數據，甚至是造假數據，這就會形成負面影響。

1.3 對外、對內宣傳不夠

企業(yè)績效管理是企業(yè)日常管理活動的核心，單純的績效考核本身就存在著很大的局限性，容易導致認識差異。如果宣傳不夠，其公開、公平的特性不能體現，就會造成不良影響。比如供電公司的一些崗位輪休時間長，薪酬較高，這樣就會引起大家的不滿，如果不能通過宣傳使大家了解考核的特殊性和具體要求，就會對日常考核形成阻力。

1.4 績效目標的設定和實現不合理

一般供電公司內設置七八個部門，工作各有側重，相應的績效考核方式和制度會存在差異，但是，績效目標不統一就會造成各部門之間對努力方向、衡量標準的誤解，以至于各部門對績效管理體系的合理性產生懷疑，或表現出對績效考核的不合作，而下級部門往往不愿就制度與上級進行溝通，使考核制度不能得到及時的改進。

2 對供電公司績效管理的建議

2.1 強化學習，明確考核主題

績效管理首先是理念與方法的變革，它的推行需要管理層的正確認識、堅決支持和積極參與。這就需要管理層和全體人員通過深入學習達成共識，直至形成科學、可操作的考核主題，避免績效管理蛻變成扣發(fā)獎金、打擊異己的工具，在社會上造成不良影響。

2.2 加強績效溝通，合理激勵機制

在績效管理模型和實際運作中，激勵機制是非常重要的。作為電力公司這樣的企業(yè)，各部門、各崗位之間的人員素質、勞動強度差別相當大，所以，管理層必須制訂出合理的績效目標、恰當的內容和方式，以利于維護組織信用。

2.3 以公開用人促進績效管理

供電公司不僅是一個企業(yè)，在消費者心中還是一個政府服務部門，所以維護其健康形象是非常重要的。由于行業(yè)和資源的特殊性，公司的一些崗位有種種潛在利益，也正是這些利益導致了種種不良風氣和不良影響的產生。績效管理也正是通過正常的渠道來激發(fā)員工熱情，弘揚正能量，所以對用人制度就提出了更高要求，唯有公開、公正地進行人員選聘和制度的使用，才能切實保障績效管理的常態(tài)和有效運行。

2.4 切實體現“三重一輕”原則

“三重一輕”是績效管理實施的重要原則，管理層必須從思想根源上重視這個問題，把工作做實、做細、做具體，讓員工深刻體會到績效管理的益處，自覺參與其中。

參考文獻

[1]趙國軍.績效管理方案設計與實施[M].北京：化學工業(yè)出版社，2009.

〔編輯：白潔〕endprint