組織轉(zhuǎn)型視角的預(yù)算管理研究

蘇丞

摘要：預(yù)算管理在企業(yè)組織之中是以縱橫交錯的責(zé)任形式交織進入的。預(yù)算管理的功能充分發(fā)揮與設(shè)置企業(yè)組織機構(gòu)的進程是相關(guān)聯(lián)的。預(yù)算管理的目標(biāo)是難以實現(xiàn)，在組織轉(zhuǎn)型的大背景下，我們要必須對傳統(tǒng)預(yù)算管理模式進行改革與更新，才能更有效增強企業(yè)的實力。所以本文就要以組織轉(zhuǎn)型視角對預(yù)算管理進行分析。

關(guān)鍵詞：預(yù)算管理 組織轉(zhuǎn)型 理論依據(jù)

一、傳統(tǒng)的預(yù)算管理模式

預(yù)算管理的思想最初是被應(yīng)用到了政府和非營利單位。預(yù)算管理，是集系統(tǒng)化、戰(zhàn)略化、人本化理念為一體的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，是企業(yè)內(nèi)部的一種管理控制的方法。預(yù)算管理過程都有，預(yù)算的編制、執(zhí)行、控制、考核和反饋及評價等過程。傳統(tǒng)的預(yù)算模式存在問題：

（一）無法適應(yīng)組織柔性化的要求

在動態(tài)競爭環(huán)境下，具有不斷適應(yīng)環(huán)境和自我調(diào)節(jié)能力，對經(jīng)營環(huán)境具有較強的應(yīng)變能力的組織就是柔性組織。市場環(huán)境是時刻變化的，這就要求企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的剛性組織，實現(xiàn)企業(yè)柔性組織管理的需要。柔性組織管理具有傳統(tǒng)剛性組織管理所不具備的彈性領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、決策權(quán)分散、加強溝通以及網(wǎng)絡(luò)化組織等特征，這種結(jié)構(gòu)日益成為企業(yè)管理性質(zhì)的主流，因為這種組織管理方式具有超強的適應(yīng)性、學(xué)習(xí)性、創(chuàng)新性、敏銳性等優(yōu)點，更加能夠適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)組織應(yīng)該具備的有適應(yīng)新環(huán)境新領(lǐng)域能力的特點。正因為傳統(tǒng)的預(yù)算管理強調(diào)集權(quán)控制，才使得柔性化組織與傳統(tǒng)的預(yù)算管理相比更加具有優(yōu)勢。

（二）以財務(wù)資本為預(yù)算目標(biāo)具有狹隘性

隨著知識，經(jīng)濟，政治，文化的進步，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由原本的產(chǎn)量、價格、質(zhì)量之間的競爭轉(zhuǎn)化為知識、文化的競爭，在高科技應(yīng)用技術(shù)的企業(yè)，知識資本已經(jīng)成為公司市場價值和獲取利益的主要來源，企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)加強對財務(wù)資本的管理，更重要的是要深刻挖掘獨特有利的知識資本，進而實現(xiàn)知識產(chǎn)業(yè)價值的最大化。而傳統(tǒng)的預(yù)算管理主要是以財務(wù)指標(biāo)作為績效評價的依據(jù)，這樣就忽視了各類知識資本的價值，在激烈的競爭環(huán)境下容易導(dǎo)致企業(yè)喪失競爭優(yōu)勢，造成企業(yè)今后發(fā)展嚴(yán)重阻礙，甚至?xí)l(fā)生企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展衰退的現(xiàn)象。因此，對于一些高科技技術(shù)應(yīng)用的行業(yè)，僅僅針對與財務(wù)資本進行預(yù)算管理顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

（三）預(yù)算系統(tǒng)內(nèi)的目標(biāo)失調(diào)

傳統(tǒng)的預(yù)算管理是要先進行確定目標(biāo)，而目標(biāo)屬于制定的計劃，因此實質(zhì)上包含了計劃和控制，但這兩項在今后的實現(xiàn)工作生活中經(jīng)常會發(fā)生沖突。因為傳統(tǒng)預(yù)算管理對目標(biāo)具有準(zhǔn)確性、可控性、先進性和現(xiàn)實性等特點，通過目標(biāo)實現(xiàn)情況考核制定方案對員工進行激勵，使員工積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。目前，企業(yè)往往不能夠?qū)τ媱澟c控制進行完善的整合，所以初期設(shè)置的目標(biāo)與企業(yè)要求總會存在偏差。

（四）容易遏制員工的持續(xù)改進

傳統(tǒng)管理的方法很簡單，就是將初期制定的預(yù)算目標(biāo)與預(yù)算執(zhí)行情況進行比較，根據(jù)兩者的差異作為判斷員工績效好壞的基準(zhǔn)。假設(shè)目標(biāo)準(zhǔn)確，但如果出現(xiàn)超額完成預(yù)算的情況，就很難判斷此員工業(yè)績的好壞了。超額完成并不一定說明績效好，所以會對員工心理造成誤導(dǎo)，這是這種方法存在的最大弊端。當(dāng)然，也不排除基層管理者擔(dān)心上級根據(jù)超額完成的指標(biāo)對下一季度目標(biāo)的修改，刻意抑制員工的改進與加強。這種模式不僅對公司業(yè)績本身好處不大，也對企業(yè)內(nèi)部管理層級的關(guān)系造成緊張的氣氛，難以遏制。所以針對于這些傳統(tǒng)預(yù)算管理模式下存在的問題，我們就更應(yīng)該對此進行修訂，保證預(yù)算管理的合理運行，公司企業(yè)內(nèi)部的和諧團結(jié)，在市場競爭激烈的情況下，企業(yè)依然能夠脫穎而出。那么我們應(yīng)該要組織轉(zhuǎn)型，在其他視角下，發(fā)現(xiàn)與發(fā)展。

二、預(yù)算管理組織轉(zhuǎn)型研究的新視角

（一）科層制向新型組織轉(zhuǎn)化

正規(guī)化的典型的制度就是傳統(tǒng)的科層制，他的特點就是高度的規(guī)則化好結(jié)構(gòu)的層次化，在現(xiàn)在的企業(yè)外部環(huán)境不斷變化的情況下，組織轉(zhuǎn)型變得至關(guān)重要。我們現(xiàn)在強組織轉(zhuǎn)型分為內(nèi)部轉(zhuǎn)型和外部轉(zhuǎn)型，這里的內(nèi)部轉(zhuǎn)型包括了組織結(jié)構(gòu)和文化的轉(zhuǎn)型。組織結(jié)構(gòu)主要著重于團隊，一個團隊強大遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過人的業(yè)績能力，與科層制中的角色和權(quán)力型文化相比，新型組織文化的任務(wù)，人本，學(xué)習(xí)型文化更加具有優(yōu)勢。外部轉(zhuǎn)型，則是包括構(gòu)建虛擬型組織，作為整個供應(yīng)鏈中重要的一個環(huán)節(jié)。新型組織具備了以下特征：第一，企業(yè)組織中權(quán)利的轉(zhuǎn)移，避免了權(quán)力高度集中；第二，企業(yè)中中規(guī)中矩的工作方式得到改變，使員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系得到改善；第三，組織關(guān)系由競爭轉(zhuǎn)化為精河關(guān)系，既能提高自身，也能提高他人，團結(jié)合作。這樣使得預(yù)算管理的缺點得以改善，推進企業(yè)文化的進步。

（二）組織轉(zhuǎn)型與管理控制的變革

不同的組織特征需要不同的管理模式。以規(guī)則，標(biāo)準(zhǔn)等為第一要素的控制戰(zhàn)略是與科層制組織向?qū)?yīng)的，小團體的控制戰(zhàn)略是與新型組織相適應(yīng)的，小團體的人數(shù)限制，交流限制，使得他們更加重視團隊合作，共同進步，員工之間相互信任。所以新管理模式下的企業(yè)通常使用小團體控制盒自我控制。

組織轉(zhuǎn)型的過程中，必然會伴隨著管理控制的變革，新型組織的管理制度的特點可以分為：第一，強調(diào)企業(yè)文化，價值觀等“軟控制”的作用，重視非正是規(guī)則對控制的影響；第二，管理控制的角度更加廣闊，講控制范圍擴張到更廣泛的組織環(huán)境中。

（三）預(yù)算管理對新型組織的適應(yīng)

組織轉(zhuǎn)型后，管理控制系統(tǒng)也要進行必要的變革，而能否充分適應(yīng)這種變革就是先要考慮煩人重要問題，我認(rèn)為是預(yù)算管理的基本思想任然是新型組織必要的，但預(yù)算管理的具體方式要進行改革。管理是一個協(xié)調(diào)工作活動的過程，以便有效的與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織的目標(biāo)，這個過程中，包含了計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的管理職能。無論轉(zhuǎn)型之前還是之后，本文認(rèn)為高效率和高效果的實現(xiàn)組織目標(biāo)都是管理的永恒追求，管理的基本職能是不會改變的，只是組織轉(zhuǎn)型前后實現(xiàn)管理職能和管理目標(biāo)的方式發(fā)生了變化。新型組織結(jié)構(gòu)是以團隊為基本單元組建的，組織充分授權(quán)給團隊，以自我管理和自我控制為主，團隊也必須設(shè)有明確的目標(biāo)，組織利用資源實現(xiàn)目標(biāo)，進行考核。組織轉(zhuǎn)型的預(yù)算管理框架下的它的角色更多傾向于預(yù)測、協(xié)調(diào)和溝通。通過以上的管理分析我認(rèn)為，預(yù)算管理的基本思想是組織轉(zhuǎn)型管理控制模式中不可或缺的組成部分，但必須對現(xiàn)有的預(yù)算管理模式進行合理快捷的改變。endprint

三、組織轉(zhuǎn)型視角預(yù)算管理特征及結(jié)構(gòu)

（一）特征

第一，預(yù)算管理的柔性化?？己说囊?guī)則的苛刻性得到趕緊，已經(jīng)逐漸弱化。第二，預(yù)算管理的自我控制傾向性。在新型組織在相互信任的環(huán)境基礎(chǔ)上，以自我預(yù)算為特征，潛移默化的由外至內(nèi)的提高了員工的自覺性。第三，建立學(xué)習(xí)型預(yù)算管理模式。包括，個人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)兩個層面。第四，預(yù)算空間的拓展，組織的環(huán)境控制能力增強，提高預(yù)算管理的準(zhǔn)確性和實時性。

（二）行為基礎(chǔ)

第一，組織的人性假設(shè)。人性假設(shè)的角度出發(fā)研究人的需求和動機，繼而研究新型組織預(yù)算管理中認(rèn)的態(tài)度，行為等行為問題，分析新型組織中影響預(yù)算的行為因素，而不是簡單的以物質(zhì)作為激勵的唯一手段，必須正視行為問題，并改正。第二，組織行為模型。新型組織是學(xué)習(xí)型組織，其預(yù)算管理具有組織學(xué)習(xí)的功能，持續(xù)不斷的優(yōu)化預(yù)算行為；第三，組織的文化和價值觀。實行“軟控制”對其進行改革，行為基礎(chǔ)要求預(yù)算管理中不能只講個人簡單的假設(shè)為理性經(jīng)紀(jì)人，而需要正視個體是具有多重需求的復(fù)雜人，必須通過組織和個人教育等行為手段將個人目標(biāo)融入到組織目標(biāo)，從而達(dá)到優(yōu)化預(yù)算行為的目的。在預(yù)算實施過程中通過個體和組織的共同學(xué)習(xí)，不斷的優(yōu)化和提高預(yù)算管理行為能力。

（三）組織體系構(gòu)建

這分為兩個情況：第一，小型企業(yè)組織中，整個組織就是單獨的一個團隊，第二，組織由多個團隊組成，以網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)，環(huán)形結(jié)構(gòu)或簡單的單層級制的形態(tài)體現(xiàn)。預(yù)算組織包含預(yù)算權(quán)限的配置和轉(zhuǎn)移，預(yù)算的決定權(quán)是屬于團隊的，團隊有自己的團隊預(yù)算，整個團隊預(yù)算的綜合就構(gòu)成了組織預(yù)算，組織領(lǐng)導(dǎo)者在預(yù)算管理者的角色，就是顧問與咨詢。團隊預(yù)算打破了按部門上下級層的預(yù)算的組織體系，實現(xiàn)了跨越部門的預(yù)算體系，預(yù)算由縱向結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向結(jié)構(gòu)，由上對下的控制轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊之間的協(xié)調(diào)，更加有利于企業(yè)發(fā)展中預(yù)算的執(zhí)行。

四、結(jié)束語

預(yù)算管理中核心問題在于預(yù)算起點的選擇，新型的組織預(yù)算管理就能準(zhǔn)確的、客觀的進行解決這個問題。新型的組織預(yù)算管理將傳統(tǒng)預(yù)算發(fā)展為柔性預(yù)算或動態(tài)預(yù)算，解決傳統(tǒng)預(yù)算與動態(tài)環(huán)境不相適應(yīng)的問題。組織轉(zhuǎn)型視角下的預(yù)算管理結(jié)合整體突出了價值性、戰(zhàn)略性等思想，隨著市場環(huán)境的不斷變化，企業(yè)對市場必須反應(yīng)更加敏銳快速了，新型組織預(yù)算管理在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮著不容小覷的作用。

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