煤炭企業(yè)人力資源流失的原因及措施分析

崔希良

摘要：煤炭行業(yè)是我國(guó)的基礎(chǔ)能源行業(yè)，對(duì)于我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及經(jīng)濟(jì)水平的提高都有著根本性的影響。近年來(lái)煤炭行業(yè)的人力資源外流的現(xiàn)象嚴(yán)重限制了企業(yè)規(guī)模的壯大以及技術(shù)水平的升級(jí)。針對(duì)這種情況，本文分析了煤炭行業(yè)目前人力資源流失的現(xiàn)狀以及相應(yīng)的原因，并且根據(jù)分析與論證的結(jié)果，為企業(yè)留住人才提供了相關(guān)的建議，僅供相關(guān)人士參考。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力流失；原因分析

中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-02

根據(jù)行業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)，煤炭企業(yè)普遍存在著技術(shù)人才斷代、工人素質(zhì)低下以及人才不斷外流的問(wèn)題，這對(duì)于煤炭行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)以及結(jié)構(gòu)調(diào)整都有著根本性的制約作用。原有人才的流失加上新型人才的缺乏，使得煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)以及煤礦企業(yè)的技術(shù)升級(jí)都成了空談，這就急需要對(duì)煤炭企業(yè)人才資源外流的現(xiàn)象進(jìn)行研究與分析，采取科學(xué)恰當(dāng)?shù)拇胧┐龠M(jìn)煤炭行業(yè)的發(fā)展。

一、煤炭行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查以及實(shí)地走訪等方式的調(diào)研和數(shù)據(jù)的收集，我們可以看出在煤炭行業(yè)的人才流失中男性職工的比例要高于女性職工、年輕職工的離職率要高于年老的職工、受教育程度高的職工離職率要高于受教育程度低的職工，具體表現(xiàn)為：

（一）性別差異在人力資源流失結(jié)果中的體現(xiàn)?？傮w看來(lái)，在煤炭行業(yè)，男性職工的離職率要高于女性職工的離職率，造成這種現(xiàn)象的原因包括：

1.男女職工的工種待遇不同。煤炭行業(yè)中，女性職工多是機(jī)關(guān)管理部門的人員，加班的機(jī)會(huì)少，工作的勞動(dòng)量小，個(gè)人時(shí)間比較豐富，能夠享受到比較豐厚的企業(yè)福利。但是男性職工多數(shù)是一線的生產(chǎn)工作人員，不具有女性職工的待遇條件，造成了男性職工心理上的落差，所以離職率比較高。

2.男女職工的薪資期望不同。在我國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)中，男性是家庭的主要經(jīng)濟(jì)支柱，所以無(wú)論是社會(huì)還是男性職工本身對(duì)于薪資的要求與期望都要高于女性職工。但是煤炭企業(yè)的中的男性職工的工資水平很難達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，而女性職工則可以很容易的達(dá)到期望的數(shù)值，所以男性職工的離職率要高于女性。

3.男女職工的工作安全不同。煤炭行業(yè)中男性職工從事的多是一線的開(kāi)采挖掘工作，具有較高的危險(xiǎn)性，對(duì)人身安全的威脅非常大，而女性職工則不然，加上薪資待遇的不合理，便很容易讓男性職工產(chǎn)生離職跳槽，尋求安全性更好、待遇更合理的工作環(huán)境。

（二）年齡差異在人力資源流失結(jié)果中的體現(xiàn)。煤炭企業(yè)中35歲以下的員工是離職率比較高的年齡段，這一年齡段的流失原因包括：

1.新入職的人員離職率高。煤炭行業(yè)具有生產(chǎn)工作環(huán)境艱巨以及加班頻繁等特點(diǎn)，這對(duì)于剛?cè)肼毜男氯藖?lái)講具有較高的適應(yīng)難度，容易打擊新人的工作熱情，不能夠接受與校園生活以及預(yù)期工作環(huán)境差別如此之大的煤炭行業(yè)生產(chǎn)，所以很容易跳槽離職。

2.經(jīng)驗(yàn)豐富的員工離職率高。35歲以下，在企業(yè)內(nèi)工作了十年左右的員工是企業(yè)內(nèi)部最具有經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)、發(fā)展?jié)摿σ约柏暙I(xiàn)率最高的員工層級(jí)，這一類員工由于當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的薪酬待遇以及福利水平已經(jīng)與自己的付出不相適應(yīng)，所以為了自身的發(fā)展以及獲得更好的環(huán)境，這一部分員工很容易離職。

（三）受教育程度差異在人力資源流失結(jié)果中的體現(xiàn)。受教育程度的不同，使得員工自身具有不同的素質(zhì)以及人生目標(biāo)，自然對(duì)煤炭行業(yè)能夠提供的條件的滿意程度不同，能夠停留在煤炭企業(yè)的時(shí)間也就不同，離職率的高低便有了明顯的差別。

本科以及專科學(xué)歷的員工離職率最高。這類學(xué)歷的員工從薪資待遇以及個(gè)人福利方面均不如同期入職的研究生學(xué)歷的人員，在個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)以及個(gè)人成長(zhǎng)空間方面均不如研究生充足，因?yàn)樾睦餄M足程度不高；而高中學(xué)歷以下的人員由于在煤炭企業(yè)能夠得到更高的工資待遇以及福利水平，所以愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)，這就使得中間層次的本科生以及?？粕蔀榱穗x職率最好的群體。

二、煤炭企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重的主要原因

（一）人力資源管理得不到重視，人力管理水平較低

煤炭企業(yè)對(duì)于人力資源管理的態(tài)度決定了企業(yè)人力資源管理的水平，進(jìn)而決定了企業(yè)對(duì)于人才的吸引力，決定了企業(yè)留住人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的目標(biāo)。

通過(guò)調(diào)研以及問(wèn)卷的結(jié)果分析，我們可以看出目前的煤炭企業(yè)對(duì)于人力資源的作用都沒(méi)有一個(gè)清晰明確的認(rèn)識(shí)，這就直接決定了煤炭企業(yè)的人力資源管理不僅缺乏專門的機(jī)構(gòu)，也缺少相應(yīng)的資金支持，造成人力資源的管理難以發(fā)揮其對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，難以為企業(yè)的決策規(guī)劃作出貢獻(xiàn)，進(jìn)一步限制了管理水平的提高。

（二）人才選拔機(jī)制落后，人才得不到重用

目前的煤炭企業(yè)雖然經(jīng)過(guò)了多年的發(fā)展與改革，但是在實(shí)際的用人機(jī)制方面仍存在著較大的弊端以及陳腐的部分。不僅是因?yàn)闅v史的遺留，更是因?yàn)槊禾科髽I(yè)沒(méi)能積極的吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，從而限制了人才作用的發(fā)揮，造成了人才的外流。

傳統(tǒng)的人力資源管理，依據(jù)員工的資歷來(lái)決定員工的晉升以及薪資水平的提高，這種內(nèi)部決定的人才任用機(jī)制難以得到廣大員工的擁護(hù)與支持，難以建立起與員工之間的緊密聯(lián)系，更不利于激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)貢獻(xiàn)力量，限制了那些具有真才實(shí)學(xué)的人才的成長(zhǎng)以及進(jìn)步，得不到公正待遇的技術(shù)人員自然會(huì)為了尋求更更正的環(huán)境而選擇離職，為了擺脫目前壓抑的氣氛以及不公平的對(duì)待而選擇跳槽，這就加重了煤炭企業(yè)的離職率。

（三）薪酬體系落后，不適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)

薪酬結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)的煤炭企業(yè)都是根據(jù)員工的資歷以及工齡來(lái)制定薪酬構(gòu)成的，不僅難以滿足員工對(duì)于薪酬的期望，還因?yàn)樾匠甑膬?nèi)容單一，缺乏對(duì)于員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)以及其他的福利待遇。難以不同工種的重要性以及員工的不同程度的付出進(jìn)行區(qū)分，而難以受到員工的歡迎，致使大部分的員工為了得到更好的待遇而寧愿跳槽離職。

薪酬水平與市場(chǎng)差距大。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，員工的薪酬構(gòu)成以及薪酬的水平正不斷的發(fā)生變化，而滯后于市場(chǎng)變化的薪酬水平必然難以吸引人才或者留住人才，尤其是對(duì)于畢業(yè)生來(lái)講，微薄的薪資水平以及簡(jiǎn)單的福利待遇難以滿足其對(duì)企業(yè)的期待，使得煤炭企業(yè)的員工流失率逐漸升高，限制了企業(yè)的發(fā)展。endprint

（四）人才培訓(xùn)工作缺失，職業(yè)發(fā)展空間狹窄

任何一個(gè)企業(yè)的人才培訓(xùn)與再教育都是企業(yè)內(nèi)部的一種投資，是提升企業(yè)效益的有效途徑，也是留住人才的主要手段。但是目前的煤炭企業(yè)不愿意在這方面進(jìn)行投資，單純的強(qiáng)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)投入，關(guān)注企業(yè)的成本數(shù)字，這就難以獲得企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的認(rèn)可與贊同，不能夠?yàn)閱T工提高成長(zhǎng)空間的企業(yè)便難免出現(xiàn)人才的外流。

三、對(duì)煤炭企業(yè)人力資源流失的應(yīng)對(duì)建議

通過(guò)對(duì)人力資源流失的原因分析，我們可以看出造成技術(shù)人員跳槽離職的原因不僅僅是因?yàn)槊禾科髽I(yè)的薪資水平，還有企業(yè)內(nèi)部的人才選拔任用機(jī)制以及為人才成長(zhǎng)與發(fā)展的提供的空間。這就決定了改善當(dāng)前窘境的辦法也不僅僅是提高員工的薪資水平一種，需要煤炭企業(yè)引進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化管理的理念，全方位的提升企業(yè)對(duì)于人才的吸引力。

（一）提升人力資源管理的人本觀念

人才是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新以及效益增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，所以企業(yè)要重視人力資源管理的重要性，認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用與意義，進(jìn)而為人力資源管理的發(fā)展提供必要的支持與幫扶，做到管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及生產(chǎn)安排的協(xié)調(diào)進(jìn)行。

為此，便需要煤炭企業(yè)將人才是為企業(yè)的首要資源，加以重視與管理。對(duì)于人才的稀缺有危機(jī)意識(shí)，堅(jiān)持以人為本的管理理念，提升人才在企業(yè)中的地位與作用，承認(rèn)人才對(duì)于效益增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。只有這樣，才能夠改進(jìn)薪酬制度的不合理之處，完善內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制，并為人才的進(jìn)步與成長(zhǎng)提供必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及教育機(jī)會(huì)。幫助員工制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)期效益相結(jié)合，發(fā)揮人才對(duì)于企業(yè)效益增長(zhǎng)的支持。

（二）建立科學(xué)完善的人才評(píng)價(jià)體系

人才的評(píng)價(jià)體系從根本上決定著人才選拔與任用的科學(xué)性，是企業(yè)能否滿足員工的心理期望、凝聚員工的智慧以及營(yíng)造公平積極的工作環(huán)境的基礎(chǔ)，關(guān)系著人才的正確使用以及煤炭企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人力資源管理的有效性。

為此，需要豐富人才評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容，不僅僅要重視員工的學(xué)歷背景，還要引入績(jī)效考核的辦法來(lái)激發(fā)員工的積極性，為員工能力的發(fā)揮創(chuàng)造機(jī)會(huì)，通過(guò)多方面多角度的衡量與測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，為其提供最適合的職位；同時(shí)也要豐富員工的考核辦法，增強(qiáng)能力水平在考核結(jié)果中的比重，提升人才對(duì)于自身實(shí)力提升的意識(shí)，進(jìn)而營(yíng)造出一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，活躍企業(yè)的氣氛。

（三）確立構(gòu)建煤炭企業(yè)文化

企業(yè)文化包含了煤炭企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展方式以及發(fā)展途徑等內(nèi)容，是社會(huì)文化的縮影，也是企業(yè)自身活動(dòng)的投射以及反映，是贏得員工的贊同與擁護(hù)，調(diào)動(dòng)起員工的積極性以及留住人才的企業(yè)管理哲學(xué)。

為此，就需要煤炭企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際確立起自己的發(fā)展目標(biāo)、政治文化、企業(yè)道德、管理制度以及企業(yè)的群體文化。建立起從低級(jí)到高級(jí)文化層的內(nèi)容全部都涵蓋了企業(yè)文化體系，進(jìn)而為企業(yè)的軟件設(shè)施以及硬件基礎(chǔ)建設(shè)提供明確科學(xué)的指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著能源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化，煤炭行業(yè)能否在新形勢(shì)下順利轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)行業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，取決于煤炭企業(yè)的人力資源管理的水平，取決于煤炭企業(yè)能否吸引并且留住人才。面對(duì)著人力資源流失的現(xiàn)實(shí)，需要煤炭企業(yè)重視人力資源管理工作，并完善企業(yè)的薪酬制度，調(diào)整薪酬水平，通過(guò)構(gòu)建自己的企業(yè)文化來(lái)凝聚員工的智慧，增強(qiáng)員工的向心力，進(jìn)而促進(jìn)煤炭企業(yè)的發(fā)展。

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