應(yīng)用型高校教師勝任特征模型的實證研究

奚 昕

勝任力方法及其應(yīng)用在我國越來越受到關(guān)注，但研究對象仍局限于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及部分行業(yè)管理群體，在高校教師勝任力方面的探討尚不夠廣泛和深入。作為大批培養(yǎng)實踐創(chuàng)新人才的應(yīng)用型高校，必須將學校戰(zhàn)略與地方經(jīng)濟社會發(fā)展需求緊密結(jié)合，發(fā)揮應(yīng)用型人才培養(yǎng)、知識和能力創(chuàng)新、教學與科學研究、社會經(jīng)濟服務(wù)等功能，教師是高校的戰(zhàn)略資源，教師隊伍的能力水平和綜合素質(zhì)是高校生存發(fā)展的關(guān)鍵。本文運用調(diào)研分析和實證比對的方法，通過與研究型高校及高職院校教師的比較分析，探討建立應(yīng)用型高校教師的勝任特征模型，從而為該類教師的崗位管理及職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和依據(jù)。

一、高校教師勝任力研究概述

（一）勝任力及勝任特征模型

勝任力理論研究源于人才使用實踐，突破了僅注重智力因素的人才選拔和使用的傳統(tǒng)方法。代表的勝任力定義主要有：1）與工作績效或生活中其他重要成果直接關(guān)聯(lián)的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機，是個體在工作或情境中成功采取行動的決定性因素（Mcclelland）。2）能夠?qū)е鹿ぷ髦袃?yōu)秀績效的個人潛在特征，包括動機、特性、知識、技能、自我形象或社會角色（Boyatzis）。3）將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征（Spencer）。顯然，勝任力是通過對人的行為方式和心理特征的分析和描述，指出完成工作必須具備的知識、技巧、品質(zhì)、核心能力及完成特定工作的熟練程度，是產(chǎn)生高績效的基因。

建立勝任特征模型是識別勝任力的有效方法，勝任特征模型是指達到某一績效目標的一系列不同勝任特征要素的組織結(jié)構(gòu)。Mcclelland開發(fā)的勝任力冰山模型是將勝任力定義中的外顯行為和內(nèi)隱動機分別比作漂浮在水中冰山的上、下兩部分，水上部分代表知識、技能等表層顯性特征，即基準勝任特征，水下部分則代表社會角色、個性特質(zhì)、動機等決定人的行為表現(xiàn)的潛在隱性特征，即鑒別性勝任特征，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者的關(guān)鍵因素［1］。

（二）高校教師勝任特征初探

國內(nèi)外學者對教師勝任力有許多研究，Danielson提出了包括計劃與準備、教師環(huán)境監(jiān)控、教學和專業(yè)責任感等4個維度勝任力模型［2］，Bisschoff和Grobler通過大樣本實證研究建立了教育勝任力和協(xié)作勝任力等兩因素、包括八個維度的教師勝任力模型，即學習環(huán)境、專業(yè)承諾、紀律、教學基礎(chǔ)、教師反思、合作能力、有效性和領(lǐng)導(dǎo)［3］。國外學者普遍認為教師勝任力模型應(yīng)該包括：高學歷、業(yè)務(wù)全面和發(fā)展能力等方面，而國內(nèi)學者主要從教師特質(zhì)、素質(zhì)、能力、人格和教師評價等角度，對我國各類教師的勝任力也有相應(yīng)的探討［4］。徐建平和張厚粲采用行為事件訪談法建立了中小學教師勝任力模型，包括11項鑒別性勝任特征和11項基準性勝任特征［5］。牛端在《高校教師勝任特征模型研究》書中提出，高校教師勝任力表現(xiàn)在：教學策略、創(chuàng)新、批判性思維、邏輯分析能力、社會服務(wù)意識、專注、成就欲、尊重他人等方面［6］。王昱等過結(jié)構(gòu)化問卷分析，提出由創(chuàng)新能力、獲取信息的能力、人際理解力、責任心、關(guān)系建立、思維能力和成就導(dǎo)向等因素構(gòu)成高校教師勝任特征模型［7］。蔡曉軍在“高校教師勝任特征模型研究與構(gòu)建”項目研究提出，高校教師勝任力表現(xiàn)為專業(yè)知識與能力、工作動機、自我形象、社會角色或個人特質(zhì)，是教師在教育教學或科研工作中成功行動的決定性因素［8］。林子涵等人用文獻調(diào)研和問卷法探討研究型大學管理類教師的20項勝任特征，即：國際思維、鉆研精神、團隊協(xié)作、專業(yè)知識、責任心、理解能力、溝通技能、理論應(yīng)用、分析性思維、信息收集、創(chuàng)造性、明確的發(fā)展目標、個人影響力、解釋信息的能力、技術(shù)專長、自信、推理能力、靈活性、培養(yǎng)下屬和敏感性［9］。

勝任特征中的知識、技能、社會角色、自我概念、動機、特質(zhì)等因素的構(gòu)成及內(nèi)涵，隨行業(yè)、職業(yè)及崗位不同而異。本文從兩個角度理解應(yīng)用型高校教師的勝任特征內(nèi)涵：一是根據(jù)勝任特征概念歸納為四個方面：1）知識方面，相關(guān)專業(yè)知識基礎(chǔ)、理論和教育教學方法；2）技能方面，開展教育教學、培訓等技巧，相關(guān)專業(yè)的實踐應(yīng)用能力；3）社會角色和自我概念方面，具有教書育人的責任感、職業(yè)操守、對高校及教育事業(yè)的忠誠；4）動機與特質(zhì)方面，相應(yīng)的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展與成就意識、關(guān)愛學生、為高校及社會服務(wù)的意識和行動。二是以應(yīng)用型高校的教學、科研、社會服務(wù)等主要職能為線索，將教師的知識、技能、社會角色、動機特質(zhì)等方面整合為7項勝任特征，即：學識水平、教學能力、科技創(chuàng)新能力、團隊合作能力、責任意識、服務(wù)精神、成就取向。

二、勝任特征的實證研究過程

（一）研究目標和思路

通過問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析、結(jié)構(gòu)化行為事件訪談、專家論證等方法路徑，探究應(yīng)用型高校教師勝任特征的結(jié)構(gòu)維度及各因素內(nèi)涵，形成該類高校教師的通用勝任特征因素集合，建立勝任特征模型。

本文圍繞三點假設(shè)開展應(yīng)用型高校教師勝任特征的實證研究：1）應(yīng)用型高校對教師在知識、技能和素質(zhì)方面的要求與研究性大學及高職院校存在差異；2）不同崗位和層級的教師在勝任特征的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)方面雖有差異，但共性特征明顯；3）以應(yīng)用型高校發(fā)展戰(zhàn)略和教師崗位特點，基于國內(nèi)、外學者對高校教師勝任特征的研究成果，建立應(yīng)用型高校教師的通用勝任特征模型。

（二）研究方法和途徑

1.問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析

綜合文獻資料及前期研究成果，選擇安徽省內(nèi)有代表性的研究型大學、高職院校及地方應(yīng)用型高校為研究樣本，對三類高校部分教師和管理人員開展教師勝任特征的抽樣問卷調(diào)查，在分析應(yīng)用型高校與研究型大學及高職院校教師勝任特征差別的基礎(chǔ)上，形成應(yīng)用型高校教師通用勝任特征的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷，用統(tǒng)計學的抽樣方法組織問卷調(diào)查并對回收問卷進行信度分析，歸納提取并分類整合勝任特征因素。

2.行為事件訪談法

選擇安徽省內(nèi)8所應(yīng)用型普通本科高校的教師、管理者、學生等若干名代表，分別進行個別訪談和集體座談，了解該校的高、中、初層級崗位上教師的勝任特征，對不同教師在正常工作情境中經(jīng)歷或處理的關(guān)鍵事件進行梳理分析，得出高績效教師的關(guān)鍵特征因素。

3.專家德爾菲法

結(jié)合問卷調(diào)查分析、行為事件訪談，對歸納總結(jié)出的應(yīng)用型高校教師勝任特征的共性（問卷法調(diào)查結(jié)果）和特性（行為事件訪談結(jié)果）進行梳理，編寫專家咨詢問卷提綱，選擇省內(nèi)高教研究及人力資源管理領(lǐng)域的15名專家，進行兩至三輪征求意見，驗證并形成本文研究結(jié)論。

（三）研究設(shè)計與實施步驟

1.開展問卷調(diào)查及統(tǒng)計分析

（1）問卷設(shè)計。為建立應(yīng)用型高校教師勝任特征的基本框架，在調(diào)研收集牛端、王昱、蔡曉軍等人對高校教師勝任特征研究的基礎(chǔ)上，本文針對高校在教育教學、科學研究、社會服務(wù)等方面職能任務(wù)要求，分別設(shè)計區(qū)分應(yīng)用型高校教師勝任特征的三套結(jié)構(gòu)化調(diào)查提綱及問卷。調(diào)研問卷一主要針對應(yīng)用型高校教師與研究型大學教師所具備的勝任特征方面的異同，面向研究型大學的人事、教務(wù)、科研等職能管理人員。調(diào)研問卷二主要針對應(yīng)用型高校與高職院校教師的勝任特征異同，面向高職院校的人事、教務(wù)、科研等管理人員。問卷三在前兩份問卷形成初步結(jié)論的基礎(chǔ)上，提出與研究型大學及高職院校有所區(qū)別的應(yīng)用型高校教師勝任特征模型框架，一級構(gòu)面由學識水平、教學能力、科技創(chuàng)新、團隊合作、責任意識、服務(wù)精神、成就取向等7個維度構(gòu)成，下設(shè)34項二級指標項目，問卷三面向應(yīng)用型高校的學生、專業(yè)教師、學校的人事、教務(wù)、科研、學生等職能管理人員、高校服務(wù)的社會組織及人群等［1］。

（2）調(diào)查內(nèi)容及方法。根據(jù)現(xiàn)有文獻資料及作者對高校教師績效評價的階段性研究成果，經(jīng)歸納整合，初步選定包括學識水平、教學能力、科技創(chuàng)新能力、團隊合作能力、責任意識、服務(wù)精神、成就取向等7維度，下設(shè)：學歷層次、知識范圍、邏輯分析判斷、創(chuàng)新性思維；職稱層次、教學技能、教學經(jīng)驗、教學工作質(zhì)與量、教研與教改、指導(dǎo)實習實訓、指導(dǎo)畢業(yè)論文與設(shè)計；科學研究、科研成果、科技服務(wù)、產(chǎn)學研合作、科技成果轉(zhuǎn)化；團隊構(gòu)建、團隊參與、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊成果使用；履行崗位職責、職業(yè)道德、學術(shù)道德、誠實守信、忠誠組織；關(guān)愛學生、服務(wù)團隊及成員、參與校內(nèi)活動、參與社會服務(wù)；自我發(fā)展、適應(yīng)環(huán)境、價值取向、情緒控制和差異容忍、支持團隊和組織等共34個問項，編制了“高校教師勝任特征量表”。調(diào)查問卷中各問項均用Liket－5量表測量，量表記分標準為：“1”表示測量指標對成為一名優(yōu)秀的高校教師來說很不重要，“2”表示不太重要，“3”表示一般，“4”表示較重要，“5”表示很重要。

調(diào)研問卷一、二分別以在皖部屬高校、省屬高職院校的職能管理人員為調(diào)研對象。中國科技大學、合肥工業(yè)大學代表研究型高校，選取人事、教務(wù)、科研等20名管理人員填寫問卷一；滁州職業(yè)技術(shù)學院、安徽職業(yè)技術(shù)學院代表高職院校，同樣選取20名相關(guān)職能管理人員填寫問卷二。問卷一、二主要反映了應(yīng)用型普通高校教師與研究型高校及高職院校教師在勝任特征方面的主要區(qū)別。在分析問卷一、二調(diào)研結(jié)果基礎(chǔ)上形成問卷三，面向合肥學院、銅陵學院、皖西學院、黃山學院、巢湖學院、安徽科技學院、滁州學院、宿州學院等8所應(yīng)用型本科高校，按分層和典型抽樣的統(tǒng)計方法，選取50名文、理、工、經(jīng)、管等專業(yè)本科生、100名高、中、初級專任教師、40名人事、教學、科研、學生等職能部門管理人員、10名其他社會相關(guān)人員，共發(fā)出問卷三200份，收回172份，有效回收率86%。

（3）問卷回收及統(tǒng)計分析。首先對問卷一、二的調(diào)研結(jié)果進行定性分析比對，推導(dǎo)出應(yīng)用型高校教師與研究型大學及高職院校教師有明顯區(qū)別的勝任特征項目如“學歷、職稱、教學技能、教研與教改、科學研究、團隊參與、崗位履職、關(guān)愛學生、自我發(fā)展、適應(yīng)社會”等，暫時保留有爭議的應(yīng)用型高校教師勝任特征中“邏輯分析判斷、教學經(jīng)驗、團隊成果使用”項目。接著，重點對問卷三收集的信息進行因素分析和信度檢驗，我們運用SPSS13.0軟件通過主成分因素分析、均值、標準差、旋轉(zhuǎn)因子載荷等對數(shù)據(jù)進行分析、歸類，將不能反映同一概念維度及旋轉(zhuǎn)因子載荷小于0.5的“科技服務(wù)”“團隊成果使用”兩項刪除，其他32項分別歸入7個構(gòu)面因素集合中，從表一旋轉(zhuǎn)因子載荷值看出，這7類因素分類與先前構(gòu)思基本一致。

表1 高校教師勝任特征多元主成份因子統(tǒng)計分析

2.組織行為事件訪談

本研究主要以應(yīng)用型高校不同崗位的教師、人事、教務(wù)、科研等部門職能管理者為訪談對象，通過深度的結(jié)構(gòu)化面談，收集訪談對象對教師任職期間一些成功或不成功關(guān)鍵事件的總結(jié)，挖掘影響教師工作績效的有效且細節(jié)性行為，再對收集的具體事件和行為進行匯總、分析、編碼、注解，對不同的被訪談群體（績效優(yōu)秀和績效普通）之間的分析對比，鎖定績效優(yōu)異教師的核心特質(zhì)。

行為事件訪談法對訪談?wù)叩谋磉_與溝通能力要求較高，一般需要專業(yè)化培訓和主持人的情境控制，為此，需處理好幾個問題：一是管理者要加強對績效考核的認識，加快績效管理與評價系統(tǒng)的建設(shè)；二是加強對全體教師績效考核的輔導(dǎo)，使大家能理解、配合、支持；三是健全現(xiàn)行考核體系，明確績效優(yōu)秀和普通群體的關(guān)鍵變量；四是擴大訪談范圍，收集足夠的訪談樣本信息。

通過行為事件訪談及問卷一、二的調(diào)研結(jié)論，對以上32個勝任特征項目作適當調(diào)整和修正，即：將學識水平與教學能力兩類歸并為教學能力，將11項指標歸并為7項，即學歷層次、知識范圍、職稱層次、教學技能、教學工作質(zhì)與量、教研與教改、指導(dǎo)實習實訓或畢業(yè)論文與設(shè)計；將科技創(chuàng)新能力中的科研成果及學識水平中的創(chuàng)新性思維并入科學研究項目，將科技服務(wù)并入科技成果轉(zhuǎn)化項目，將責任意識中的職業(yè)道德和學術(shù)道德合并為職業(yè)道德。

3.專家德爾菲法論證

選擇精通勝任力與績效考評的人力資源管理專家、熟悉高校人事、教學、科研等管理規(guī)律的15人組成專家小組。結(jié)合問卷調(diào)查和行為事件訪談階段梳理的應(yīng)用型高校教師關(guān)鍵勝任特征相關(guān)問題的階段性結(jié)論，通過征求意見函詢方式分別征求每位專家的看法或建議，將專家各自獨立給出的書面答復(fù)綜合整理，形成對勝任特征集合因素的首次修改意見，整理反饋給專家并再次征求意見，直至專家們對所有問題基本達成共識，即形成最終結(jié)論。德爾菲法的最后驗證再次提高了統(tǒng)計信息的科學性。

根據(jù)專家意見，對關(guān)鍵因素的最后修改是：將教學能力類別的學歷層次與知識范圍合并改為學識水平、教學工作的質(zhì)與量改為教學質(zhì)量、指導(dǎo)學生實習實訓或畢業(yè)論文與設(shè)計改為實踐教學指導(dǎo)；將服務(wù)團隊及成員改為支持他人；將責任意識中的忠誠組織修改為忠誠教育事業(yè)；將成就取向中的價值取向改為與大學文化，將情緒控制和差異容忍改為理性與包容，將支持團隊和組織項目刪除。

三、研究結(jié)論與模型應(yīng)用

（一）實證研究結(jié)論

1.根據(jù)三個層面的抽樣問卷調(diào)查、結(jié)構(gòu)化的行為事件訪談、專家德爾菲等方法，最終得到應(yīng)用型高校教師的通用勝任特征模型，共6個構(gòu)面、24個項目。具體見表2：

表2 應(yīng)用型高校教師通用勝任特征模型

2.與研究型大學相比，應(yīng)用型高校教師勝任特征主要在學識水平、職稱層次、科學研究、產(chǎn)學研合作、科技成果轉(zhuǎn)化、團隊構(gòu)建、參與社會服務(wù)、自我發(fā)展、大學文化等勝任特征的內(nèi)涵與外延上有所差異。與高職院校相比，應(yīng)用型高校教師主要在學識水平、教學技能、教研與教改、科學研究、產(chǎn)學研合作、支持他人、參與服務(wù)社會等勝任特征方面有明顯的區(qū)別。

3.應(yīng)用型高校教師崗位層級越高，其學識水平、教學技能、科技創(chuàng)新能力、團隊合作能力、支持他人、自我發(fā)展等勝任特征越清晰，而責任意識、實踐教學指導(dǎo)、關(guān)愛學生、參與社會服務(wù)等勝任特征則略顯模糊。

（二）模型應(yīng)用

以上教師勝任特征模型將對應(yīng)用型高校人力資源管理實踐發(fā)揮重要作用。首先是確立了應(yīng)用型高校教師在不同職業(yè)發(fā)展階段、不同崗位上的工作內(nèi)涵、角色定位及發(fā)展目標，既幫助教師認知自身學識、能力、責任、職業(yè)發(fā)展及成就取向，也有利于教育教學活動及指導(dǎo)學生在未來擇業(yè)和就業(yè)過程中的職業(yè)行為。二是為教師崗位設(shè)置及聘用管理提供理論基礎(chǔ)。隨著高校崗位管理制度的建立，將原本同一崗位上的教師合理區(qū)分并配置到同一職稱不同層級并確定相應(yīng)的崗位職責、任職資格及履職標準，必須有一套科學合理的崗位評價標準，即教師勝任特征模型。三是為應(yīng)用型高校教師綜合素質(zhì)評價提供標準。應(yīng)用型高校教師不僅要教書育人、行為示范，還必須從事一定的科學研究以及服務(wù)經(jīng)濟社會等工作，只有借助于知識、技能、態(tài)度、心理特質(zhì)等綜合互補的勝任特征模型，才能使教師與管理者適應(yīng)外部環(huán)境、高校及教師職業(yè)發(fā)展等多元化需求。四是為應(yīng)用型教師崗位評價、制定績效工資等激勵政策提供依據(jù)。勝任特征模型既可解決應(yīng)用型教師崗位評價標準多元化的要求，對不同學科專業(yè)、崗位層級的教師設(shè)置具有發(fā)展性和前瞻性的勝任標準，又可評價教師在現(xiàn)崗位上的知識、能力、動機、價值貢獻等，從而將教師勝任特征模型與崗位任職評價、績效工資評定等建立因果關(guān)系。此外，為應(yīng)用型高校教師培訓開發(fā)指明了方向。該類教師須不斷學習、實踐、創(chuàng)新，具備崗位要求的知識理論、實踐技能、系統(tǒng)思考和解決問題能力，勝任特征模型正是將以上素質(zhì)和能力要求整合為內(nèi)涵清晰、目標明確的模塊化指標，結(jié)合教師及崗位現(xiàn)狀準確定位其培訓需求并開展針對性培訓，幫助教師個體及整體提高素質(zhì)、全面發(fā)展。

四、結(jié)束語

鑒于應(yīng)用型高校建設(shè)時間短、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，為強化勝任特征模型在該類高校崗位管理、薪酬分配、教師職業(yè)發(fā)展等方面的指導(dǎo)作用，必須在教師勝任特征建模前理清一些問題。一是勝任特征建模的目的和范圍。該模型主要為高校崗位管理、人才評價、薪酬分配等急待解決的敏感問題提供理論依據(jù)和實施標準，為此須明確勝任特征及與高校教師崗位管理、職務(wù)評價之間的因果關(guān)系。二是勝任力水平及效果評價。勝任特征模型可分為基準、鑒別、發(fā)展等層面，開始應(yīng)著重建立基準性勝任特征模型并適當吸納發(fā)展性指標，引導(dǎo)教師向較高績效目標努力，效果評價則以完成基本任務(wù)、解決應(yīng)用型高校教師工作中的現(xiàn)實問題來衡量。三是勝任特征模型的應(yīng)用。勝任力理論及勝任特征標準須轉(zhuǎn)換為最簡要的信息資料，向教師群體傳遞并使其理解接受，還要將勝任特征的各項指標細化分解到不同崗位層級，融入崗位說明書的編寫和執(zhí)行中，圍繞教師工作重點形成具體的行動標準和指南，并根據(jù)實際執(zhí)行情況動態(tài)調(diào)整指標內(nèi)容。當然，勝任特征模型的建立和使用還必須借助于高校人事管理信息系統(tǒng)、相關(guān)統(tǒng)計軟件等支持。

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