淺談人力資源規(guī)劃

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、人力資源規(guī)劃的涵義

人力資源管理規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。

二、通過(guò)人力資源規(guī)劃可以解決的問(wèn)題

（一）解決可能出現(xiàn)的人才短缺問(wèn)題。公司無(wú)法預(yù)測(cè)員工在什么時(shí)候會(huì)離職，公司的一個(gè)員工離職，這個(gè)工作崗位就會(huì)空缺，所對(duì)應(yīng)的工作也就無(wú)法正常的展開，便會(huì)影響到整個(gè)組織的工作，影響工作效率，甚至于有些工作無(wú)法展開。因此實(shí)行人力資源規(guī)劃可以在一定程度上解決可能出現(xiàn)的人才短缺問(wèn)題。

（二）因?yàn)樵絹?lái)越多的人員選擇退休。但是現(xiàn)在越來(lái)越多的人員選擇退休，他們可能在自身沒(méi)有達(dá)到法定年齡的時(shí)候會(huì)提出離職申請(qǐng)。根據(jù)目前的情況來(lái)看我國(guó)法定退休年齡為男60歲，女性55歲。我國(guó)目前選擇退休的情況暫時(shí)并不多見，但是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的精神境界的提升，更加注重精神層面的物質(zhì)時(shí)。也會(huì)有越來(lái)越多的人會(huì)選擇退休。

（三）終生學(xué)習(xí)的需求。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)不斷地提升，知識(shí)型崗位也逐漸地要求人們終生學(xué)習(xí)。就像電腦的系統(tǒng)的不斷進(jìn)步一樣，是一種必然的行為，因此人們的行為也是像系統(tǒng)的不斷進(jìn)步不斷完善的過(guò)程一樣，是一個(gè)需要不斷的提升。因此，為應(yīng)對(duì)員工終生學(xué)習(xí)的需求，人力資源管理規(guī)劃也是必要的。

（四） 抵抗人員調(diào)動(dòng)。企業(yè)員工是抗拒自身職位的調(diào)配的，因?yàn)樗麄儞?dān)心在改變之后他們的處境會(huì)更難。至少在任何新的環(huán)境中，在他們看來(lái)都不會(huì)比現(xiàn)在更好，他們擔(dān)心在那樣的體制下回履步維艱，因此工作也不會(huì)比現(xiàn)在更高效，甚至出現(xiàn)漏洞百出的現(xiàn)象。因此人力資源規(guī)劃上應(yīng)當(dāng)明確對(duì)誰(shuí)做出相應(yīng)的調(diào)動(dòng)，能夠使這樣的抵抗副作用最小，能夠在新的環(huán)境中發(fā)揮出自身的工作實(shí)力，應(yīng)對(duì)新環(huán)境給他帶來(lái)的改變。

（五） 通過(guò)預(yù)判企業(yè)資源的盈缺節(jié)省人員開支。人力資源管理規(guī)劃，會(huì)根據(jù)企業(yè)自身的需求，分析目前員工的狀況，判斷企業(yè)資源是屬于盈余還是短缺的情況。如果是盈余，那么將不會(huì)繼續(xù)對(duì)外進(jìn)行人工招聘。如果這個(gè)企業(yè)屬于衰退期，那么當(dāng)前這個(gè)企業(yè)需要做的是延緩衰退，在一定程度上進(jìn)行適當(dāng)?shù)牟脝T，為企業(yè)節(jié)省人員開支。

（六） 能夠?yàn)槁殕T發(fā)展規(guī)劃提供全面信息。人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)庫(kù)會(huì)顯示每一位員工目前的能力和技術(shù)，員工通過(guò)自身技能的分析，對(duì)自己的發(fā)展規(guī)劃起著參考性作用。員工也希望自身能夠不斷地處于學(xué)習(xí)與進(jìn)步的狀況下，不斷提升自我能力，培養(yǎng)專業(yè)技能。該企業(yè)建立的相應(yīng)的人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)會(huì)為他們提供發(fā)展規(guī)劃的全面信息。

（七）提供平等的機(jī)會(huì)。根據(jù)該企業(yè)，其相應(yīng)的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)會(huì)提供相關(guān)的人員的能力和技術(shù)方面的顯示，同時(shí)在涉及某一領(lǐng)域的時(shí)候，企業(yè)也會(huì)顯示在哪一些領(lǐng)域是人員不足的。同樣的，在建立薪酬體系的時(shí)候，也可以參照人力資源規(guī)劃，看薪酬是否與能力和技術(shù)想匹配，按照以崗位+能力的復(fù)合人力資源管理模式，減少不平等的存在。

三、 人力資源規(guī)劃與公司的戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合

人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合。戰(zhàn)略包括公司層戰(zhàn)略，商業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。

人力資源管理規(guī)劃應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司目前的戰(zhàn)略，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。若公司目前準(zhǔn)備在擴(kuò)張市場(chǎng)，那么在人力資源規(guī)劃上應(yīng)該考慮到公司的擴(kuò)張行為在招聘時(shí)提前儲(chǔ)備相應(yīng)的人員，以便在未來(lái)的發(fā)展中出現(xiàn)人員短缺的情況。根據(jù)公司目前的戰(zhàn)略，可以得知在哪些部門需要增添哪些崗位的工作人員，以此應(yīng)對(duì)公司在發(fā)展中不斷變化的生產(chǎn)力所帶來(lái)的需要更多員工的情況。

四、制定公司的人力資源規(guī)劃

（一）需求分析。在公司目標(biāo)下，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)了解公司在1年或者2年之后的發(fā)展方向。需求分析主要是對(duì)于公司目前的內(nèi)部需求的分析，在做需求分析的時(shí)候應(yīng)當(dāng)結(jié)合目前公司的發(fā)展確定需求，根據(jù)業(yè)務(wù)的擴(kuò)張狀態(tài)分析在哪些部門需要作何相應(yīng)的調(diào)整，需要多少員工，做哪一種業(yè)務(wù)。

這是為了滿足公司發(fā)展的需求，在需求上預(yù)測(cè)所需員工數(shù)量以及它們技能的需求。對(duì)比公司目前所獲得資源與總需求的缺口，判斷公司目前是人員短缺還是人員剩余。

（二）供給分析

供給基于內(nèi)部供給分析和外部供給分析兩部分。

在內(nèi)部供給分析，可以通過(guò)技能清單、人員替換圖和職位變遷矩陣進(jìn)行分析。如果公司出現(xiàn)了人員短缺根據(jù)現(xiàn)有的資源，內(nèi)部需要進(jìn)行搜索，那些部門需要收縮哪些部門需要擴(kuò)張，在人員調(diào)配上結(jié)合員工的能力和技能，通過(guò)查看員工的技能清單可以知道哪些員工是適合于調(diào)整到哪些崗位。人員替換圖是以往公司的相應(yīng)的人員替換所做的記錄，通過(guò)結(jié)合職位變遷矩陣可以對(duì)公司目前內(nèi)部供給做一個(gè)比較詳細(xì)的分析，明確公司目前有多少人是可以通過(guò)調(diào)配的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)短缺的補(bǔ)給。

在外部供給分析方面，我們需要考慮如果公司出現(xiàn)了員工短缺，我們能夠去哪里招人，招誰(shuí)，有什么要求。目前而言，我們可以通過(guò)校園招聘的方式獲得優(yōu)質(zhì)的人才，另一方面我們通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，在網(wǎng)上發(fā)布信息，對(duì)收到的簡(jiǎn)歷通過(guò)關(guān)鍵詞篩選。

供求平衡：通過(guò)對(duì)公司人員的需求和供給，得到一個(gè)相對(duì)均衡的點(diǎn)。明確公司目前是處于人員剩余還是處于人員短缺狀態(tài)。如果出現(xiàn)剩余，制定出相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，不輕易采用裁員的方法。如果出現(xiàn)短缺，則需要對(duì)內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)方面進(jìn)行分析，一般采取先考慮內(nèi)部再考慮外部。因?yàn)閮?nèi)部人員對(duì)于新環(huán)境的適應(yīng)能力比一個(gè)對(duì)公司業(yè)務(wù)什么都不懂的人來(lái)說(shuō)要容易適應(yīng)的多。

五、人員短缺處理辦法

如果公司出現(xiàn)了人員短缺，比如在業(yè)務(wù)發(fā)展的高峰期，出現(xiàn)季節(jié)性擴(kuò)張的時(shí)候出現(xiàn)了人員短缺，那么公司可以通過(guò)以下三種方式來(lái)處理出現(xiàn)的人員短缺問(wèn)題。

（一） 招臨時(shí)工

出現(xiàn)人員短缺時(shí)，招用臨時(shí)工對(duì)公司而言，無(wú)疑是一個(gè)比較好的方法。通過(guò)招用臨時(shí)工，一方面能夠立馬解決人員短缺的問(wèn)題，同時(shí)在人力成本上也有所降低，因?yàn)榕R時(shí)工一方面低于正常職工的薪資，另一方面臨時(shí)工也無(wú)需繳納保險(xiǎn)金。

同樣，招用臨時(shí)工也存在著弊端。臨時(shí)工在處理公司業(yè)務(wù)的時(shí)候非常生疏，如果花時(shí)間對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，那么企業(yè)的成本加大。同時(shí)臨時(shí)工的招用會(huì)影響企業(yè)的工作氛圍，會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力提出一個(gè)相應(yīng)的調(diào)整。

（二） 員工加班

工作量的增加除了采用招用臨時(shí)工，另外一個(gè)被企業(yè)喜愛的方式就是讓員工加班。增加的工作量通過(guò)加班的形式分發(fā)給員工，讓他們?cè)诩影嗟臅r(shí)候完成更多的工作。

加班帶來(lái)的好處無(wú)疑非常明顯，能夠讓企業(yè)在季節(jié)性擴(kuò)張?jiān)黾拥墓ぷ髁糠纸獾狡髽I(yè)的每一個(gè)員工的身上。其二，加班可以節(jié)省成本，加班只需要對(duì)現(xiàn)有的加工員工支付加工費(fèi)用，若采取招聘新員工或者是臨時(shí)工都會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的招聘費(fèi)用。

加班所帶來(lái)的弊端也不容小覷，工作量的增加會(huì)增加員工的壓力，影響員工的工作情緒。同時(shí)長(zhǎng)期的加班會(huì)導(dǎo)致員工的工作效率降低，工作熱情降低。從長(zhǎng)期來(lái)看，加班是不利于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展的。

如果企業(yè)的業(yè)務(wù)擴(kuò)展是長(zhǎng)期的，那么久不僅是讓員工加班可以解決的問(wèn)題。人力資源管理部門在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候應(yīng)該雙重考慮，不僅考慮到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化，同時(shí)也要考慮到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所必要的條件。

（三）設(shè)計(jì)和重新分配工作

通過(guò)查看公司的能力技能清單圖，對(duì)目前的工作進(jìn)行設(shè)計(jì)和重新分配，能夠讓具有能力的人多做一些工作。通過(guò)合理的分配，對(duì)公司目前增加的工作量因人而宜地進(jìn)行合理分配一方面可以充分利用企業(yè)的資源，另一方面在面臨自身具有挑戰(zhàn)的工作時(shí)能夠調(diào)動(dòng)出員工的工作熱情和工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001

[2]趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2005（1）

作者簡(jiǎn)介：劉莉，女，漢族，就讀于西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院。