試論激勵(lì)理論在人力資源管理中的有效應(yīng)用

康錦玲

摘 要：本文立足于激勵(lì)在人力資源管理中的重要地位，分析了現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了合理有效的利用激勵(lì)手段從而達(dá)到管理預(yù)期，從而促使企業(yè)和員工共同進(jìn)步共同發(fā)展的雙贏局面所要遵循的幾個(gè)原則。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；人力資源管理；重要性；原則

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中的關(guān)鍵性因素，在企業(yè)管理的成敗中起著戰(zhàn)略決定性作用。管理學(xué)大師彼得·德魯克（Peter F.Drucker）在《管理一任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書中指出“人員是企業(yè)最大的資產(chǎn)，一個(gè)組織同另一個(gè)組織唯一的區(qū)別就在于人員的成績不同。人是一種獨(dú)一無二的資源，它要求使用它的人有獨(dú)特的品質(zhì)?！倍绾蔚淖畲笙薅燃ぐl(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，則成為人力資源管理的核心問題。

一、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的重要性

激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指對員工的需要予以不同程度的滿足或者限制，從而激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，使員工形成某一特點(diǎn)目標(biāo)并在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極態(tài)度，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。具體到企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)是指創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件、設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性的績效考核機(jī)制，從而激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生有利于企業(yè)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為的過程。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個(gè)行業(yè)的市場競爭日益激烈，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想已經(jīng)由過去搶占市場、擴(kuò)大生產(chǎn)進(jìn)行規(guī)模轉(zhuǎn)向了“向管理要效益”的階段，如何通過激勵(lì)手段激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性來提高工作效率、提升企業(yè)效益，已成為提高企業(yè)市場競爭力的重要手段。越來越多的企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，把激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。

二、企業(yè)人力資源管理工作中員工激勵(lì)的現(xiàn)狀與問題分析

目前，激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，已經(jīng)受到企業(yè)經(jīng)營管理者高度重視。然而，在具體的管理實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)如何正確、有效的利用激勵(lì)措施達(dá)到管理的預(yù)期目標(biāo)尚無清晰、明確的認(rèn)識(shí)，還存在著針對性不強(qiáng)、濫用物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)缺失等問題。下文中，將重點(diǎn)從這幾個(gè)方面進(jìn)行分析闡述。

（一）激勵(lì)措施缺乏對員工需要的分析。由于性格、年齡、出身、成長環(huán)境、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪資水平的差異，企業(yè)的員工隊(duì)伍的需求呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性。如年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，渴望事業(yè)上的進(jìn)步和發(fā)展；而大齡員工則更重視家庭穩(wěn)定，需要較高的收入，期望提高生活品質(zhì)，重視福利待遇。然而，很多企業(yè)在管理實(shí)踐中，往往忽略了人的個(gè)性和需求的差異性和多樣性，構(gòu)建的激勵(lì)機(jī)制并沒有對員工的需求進(jìn)行深入分析，導(dǎo)致制定的激勵(lì)措施不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，激勵(lì)效果并不明顯。

（二）濫用物質(zhì)激勵(lì)。在各種激勵(lì)措施中，物質(zhì)激勵(lì)是最常見，也被認(rèn)為是最有效的激勵(lì)手段。然而，很多企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)，不去多角度的考慮員工的需求，而是將激勵(lì)措施化繁為簡，濫用物質(zhì)激勵(lì)，一概的以物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)的主要手段。這種做法一方面會(huì)導(dǎo)致人工成本增加，削弱企業(yè)效益；另一方面，有些企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)實(shí)行平均主義，員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度不能再真實(shí)的表現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)上，導(dǎo)致一些工作效能較高的員工感到灰心和沮喪，工作積極性受挫，那些工作效率低下的員工看到這種旱澇保收的局面后，更加愿意保持低效率的工作態(tài)度。這就導(dǎo)致物質(zhì)激勵(lì)的投入成本增加，激勵(lì)效果卻不甚明顯。

（三）缺乏精神激勵(lì)。在企業(yè)組織中，有些員工對物質(zhì)激勵(lì)有著強(qiáng)力的欲望，有些員工則更看重精神激勵(lì)，希望更多的獲得成績感、企業(yè)的認(rèn)可，而不重視精神激勵(lì)的企業(yè)是無法調(diào)動(dòng)這部分員工的工作積極性的。同時(shí)，很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)存在短視行為，表現(xiàn)在重視短期激勵(lì)，忽略了為員工進(jìn)行職位生涯規(guī)劃這樣的長遠(yuǎn)的精神方面的激勵(lì)。這就導(dǎo)致員工出現(xiàn)麻木情緒，久而久之，有些員工甚至視物質(zhì)激勵(lì)為不存在，激勵(lì)措施失效。

三、合理有效的激勵(lì)原則

（一）因人而異原則。由于不同員工的需要不同，所以相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需要。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。

（二）獎(jiǎng)懲適度原則。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效

果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯類似的錯(cuò)誤。

（三）正向強(qiáng)化原則。若我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。因此，要堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情，對員工的行為進(jìn)行正向強(qiáng)化。這樣才能讓企業(yè)組織朝著正確、向上的方向發(fā)展。

結(jié)語：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中的關(guān)鍵性因素，在企業(yè)管理的成敗中起著戰(zhàn)略決定性作用。怎樣將這些“人”的潛能盡可能的發(fā)揮出來，并與企業(yè)的發(fā)展同向，這就需要通過各種有效的激勵(lì)手段來實(shí)現(xiàn)。

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