廣西南寧市公立醫(yī)院績效管理制度研究

翟日峰

摘 要：公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革的目的是為了保障公立醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益同步增長，即提高提高職工福利，又提高公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保障醫(yī)院科學(xué)可持續(xù)發(fā)展，不斷改善人民群眾看病難、看病貴的狀況，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，滿足人民群眾不斷增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健需要。本文通過問卷調(diào)查及實地考察、采訪，開座談會等形式進行調(diào)查，探討廣西公立醫(yī)院績效工資分配中存在的問題及其改進措施，以進一步完善我市公立醫(yī)院的績效管理制度。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效工資；績效考核

公立醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，旨在挖掘員工的工作潛力，拓寬現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展管理新思路，既能發(fā)揮醫(yī)院職工對服務(wù)工作的積極能動性，促使職工不斷開拓創(chuàng)新，又能提高醫(yī)院管理者的管理水平。本文通過問卷調(diào)查及實地考察、采訪，開座談會等形式，對廣西民族醫(yī)院、廣西中醫(yī)學(xué)院瑞康醫(yī)院、廣西醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院等三甲醫(yī)院，一些知名綜合醫(yī)院如廣西壯族自治區(qū)人民醫(yī)院、南寧市第一人民醫(yī)院、南寧市第二人民醫(yī)院、廣西醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院等的績效管理進行的探究，這些醫(yī)院在實行績效管理后都取得了明顯的經(jīng)濟和社會效益，但也存在著各種各樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.沒有及時更新觀念

廣西南寧市公立醫(yī)院的績效考核仍然沿襲傳統(tǒng)事業(yè)單位工作人員年度考核模式，主要是考核職工的德、能、勤、績、廉等內(nèi)容，考核范疇涵蓋面太大，但較為籠統(tǒng)，這種模式不分考核對象的差異性，都是一刀切，考核不能體現(xiàn)不同崗位不同人員的實際業(yè)績，加上醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)受上級組織部門任命的體制束縛，使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)難于解放思想觀念，沒有用績效管理取代傳統(tǒng)事業(yè)單位考核模式的決心，做不到與時俱進。

2.管理制度不規(guī)范

受傳統(tǒng)的人事管理模式影響大，對公立醫(yī)院職工開展職務(wù)分析、制定崗位說明書、制定績效考核體系以及薪酬激勵等規(guī)范化人力資源管理很難，常常是不按規(guī)章制度辦事，職能機構(gòu)分工不清。有些醫(yī)院雖然出臺了一些措施，但是在具體工作中沒有認真執(zhí)行，表里不一。

3.沒有引入競爭機制

公立醫(yī)院仍然沿用國有差額撥款事業(yè)單位的等級工資體系，這種舊的薪酬分配體系常常導(dǎo)致職工認為干好干壞一個樣，甚至出現(xiàn)干多拿少的現(xiàn)象，因為沒有量化的考核標準，出現(xiàn)問題時經(jīng)常相互扯皮，沒有相應(yīng)的制度約束，醫(yī)院的薪酬分配起不到?jīng)]有起到體現(xiàn)不同崗位價值，激勵員工，提高工作效率的作用，導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象比較嚴重。

針對目前存在的問題，筆者提出以下建議：

1.建立科學(xué)合理的績效管理制度

科學(xué)的績效管理制度只有體現(xiàn)多勞多得和公正公平原則，才能激發(fā)每位員工的工作熱情，大家在公平合理的工作平臺下，相互競爭又相互學(xué)習(xí)，形成你追我趕的工作氛圍，同時推進醫(yī)療技術(shù)水平的提高，以精湛的醫(yī)療技術(shù)更好的為患者服務(wù)，真正做到經(jīng)濟效益與社會效益同步。反之，不科學(xué)的績效管理制度，會嚴重挫傷員工的積極性，不公平現(xiàn)象往往情致員工觀望，有能力有水平的職工則想辦法跳槽，最終導(dǎo)致人才的流失。鑒于此，管理層在實施考核過程中，要特別注意從以下三個方面做好績效考核制度工作[2]。

1.1績效考核的全面性與針對性

公立醫(yī)院應(yīng)該建立一套能夠體現(xiàn)技術(shù)單位崗位特點科學(xué)考核方案。方案標準不能籠統(tǒng)，必須有量化，既體現(xiàn)全面性，又要有針對性，即量化評分要針對不同職稱和不同崗位的員工，以及不同崗位和不同層次的人員制訂，量化標準求同存異，在不違反政策大方向，保證醫(yī)院整體正常運行的前提下，對重要的崗位和高層次人才，要適當(dāng)提高待遇。具體來說就是從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、后勤管理人員，到一線的臨床醫(yī)生、臨床護士以及工勤人員，分別制訂不同的績效考核內(nèi)容，指標給予量化，利于檢查評分，將管理級別要素、技術(shù)職稱要素和工作難易要素等均納入考核要素，以達到根據(jù)不同崗位責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況取得不同薪酬的目的，并力求在具體使用過程中不斷加以完善，

1.2績效考核的公正與公平

公平公正是每個員工考量自我價值的核心，所以績效考核制度的要重視公正、公平性，制定制度時，不能暗藏私心，要對事不對人，設(shè)置崗位不能脫離實際，要按需設(shè)崗，制度要體現(xiàn)工作不分大小，不分貴賤，任何帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核制度，都可能會導(dǎo)致員工有看法并產(chǎn)生不良的情緒，最終影響到整個醫(yī)院管理活動及績效考核的執(zhí)行力。

1.3 重視考核結(jié)果的反饋

管理者要重視考核結(jié)果的反饋，及時跟蹤績效考核的實施效果，要通過員工的反應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)績效考核制度存在的問題并進行整改完善。發(fā)現(xiàn)問題的方法可以采取不定期問卷調(diào)查的方式，也可以采取接待日、召開懇談會征求意見的方式，取得第一手反饋資料并及時上報，制度制訂者更清楚被考核者的反應(yīng)，考核者與被考核人員真誠溝通，分析原因，相互改進不足，共同取得進步，為改進考核制度提供保障。

2.建立合理的薪酬體系

公平合理的薪酬分配制度既能提高員工的積極性，又能節(jié)約醫(yī)院的人力資源成本，使醫(yī)院有限的資源得到利用并發(fā)揮最大的效益。相反，如果薪酬分配體系不合理，出現(xiàn)干多干少一個樣，甚至多勞少得的現(xiàn)象，就會降低員工工作的積極性和滿意度，員工思想渙散，工作情緒低落，心不往一處想，勁不往一處使，就會威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。我們認為公立醫(yī)院應(yīng)該按照SMART原則建立績效考評標準[3]。即：

客觀具體性原則（specific） ：編制績效考評標準要以具體崗位的特征為依據(jù)；

明確性原則（Measurable） ：編制的績效考評標準要明確具體可量，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任、業(yè)績做出明確的界定和具體的要求；

可操作性原則（Attainable）：考評標準不宜定得過高或過低，要最大限度地符合工作實際和要求；

可比性原則（Relevant） ：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須基本一致；

相對穩(wěn)定性原則（Time-based） ：績效考評標準制定后，要保持相對穩(wěn)定，不要朝令夕改。

這個考核標準應(yīng)包含以下主要方面

2.1考評內(nèi)容和指標設(shè)定：

2.1.1 由醫(yī)院人力資源管理人員、有關(guān)部門負責(zé)人、專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)被考評的部門、科室、崗位的性質(zhì)特點，將醫(yī)院考評單位分為臨床醫(yī)療類和行政后勤兩大類型，臨床醫(yī)療類又分為臨床、護理、醫(yī)技三個類型，考評內(nèi)容主要為醫(yī)德、醫(yī)技、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、經(jīng)濟效益、科研能力等。

2.1.2 根據(jù)不同的部門、科室、崗位性質(zhì)，制定出不同的考核指標。如內(nèi)科臨床住院醫(yī)師的關(guān)鍵指標（KPI）的分解：（1）勞動紀律與醫(yī)德醫(yī)風(fēng)：衛(wèi)生法規(guī)與勞動管理制度；醫(yī)療質(zhì)量事故；病患投訴等；（2）醫(yī)療質(zhì)量：技術(shù)規(guī)章制定、病理質(zhì)量合格率；基本藥物制度等；（3）醫(yī)療效益：人完成本崗位服務(wù)量，住院人次不低于核定的住院人次的平均人次、藥品使用比率、平均住院日等；（4）科研能力：科研課題、學(xué)術(shù)論文、應(yīng)用新技術(shù)等。

2.2 權(quán)重設(shè)定和分值確定：

2.2.1 權(quán)重設(shè)定：不同的崗位和科室，側(cè)重點不同：①臨床科室：側(cè)重于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療安全及醫(yī)療效益；②管理后勤類：側(cè)重于工作紀律、工作效率；③層級高的崗位指標權(quán)重大；

2.2.2 標準分值：標準分值設(shè)定：臨床科室經(jīng)濟效益指標以近3年平均經(jīng)濟效益作為標準值；工作效率指標根據(jù)近3年平均水平和實際達到工作強度分析確定；質(zhì)量指標根據(jù)醫(yī)療行業(yè)標準制定；

2.2.3 扣減分：即對對正指標、激勵性指標加分，對負指標、約束指標減分。

2.3考評周期與形式：

考評分月考評及年度總評，對于科研結(jié)題，重、特大醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛等，應(yīng)進行專項考評。

2.4 績效考評結(jié)果的管理：

2.4.1績效考評結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，充分發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中的積極作用。

2.4.2績效考評結(jié)果要作為每年度考評的獎懲、評優(yōu)評先、提拔、技術(shù)晉升的重要依據(jù)。

2.4.3利用績效考評結(jié)果，分類組織開展對不現(xiàn)崗位員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，不斷提高員工的業(yè)務(wù)水平和工作效率。

2.5 薪酬分配

2.5.1 以崗位工資和績效工資分配為主：崗位工資，根據(jù)不同類別等級崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動強度、風(fēng)險程度確定各類別等級崗位工資額，按崗定酬；績效工資，根據(jù)對員工的績效考評結(jié)果進行分配，與員工的工作業(yè)績和效益聯(lián)系，激活人力資源管理的激勵機制和約束機制。

2.5.2 以崗位津貼和貢獻獎勵分配為輔：對一些管理崗位、特殊崗位、關(guān)鍵崗位，優(yōu)秀專家、拔尖人才，根據(jù)崗位的性質(zhì)、作用和責(zé)任的大小，給予合理的崗位補貼；設(shè)立各類貢獻獎勵，如對醫(yī)院累積貢獻獎、學(xué)術(shù)科研成果獎、突出貢獻獎等，進行輔助性分配。

2.5.3 對基礎(chǔ)、重點、配套學(xué)科給予保障扶持：對一些基礎(chǔ)學(xué)科、配套學(xué)科、新設(shè)立學(xué)科等效益低的科室，尤其是發(fā)展前景良好的新興學(xué)科，在績效工資分配中給予合理保障和積極扶持，正確處理基礎(chǔ)與發(fā)展、績效與公平的關(guān)系。

總之，如何完善醫(yī)院績效管理對我國醫(yī)療行業(yè)的改革和發(fā)展具有十分重要的意義。本文基于績效管理的相關(guān)理論，針對南寧市公立醫(yī)院績效管理問題現(xiàn)狀，以問卷調(diào)查及實地考察、采訪，開座談會等形式，闡述了績效管理的一些原則，在提出進一步完善南寧市公立醫(yī)院績效管理的同時，以期對其它市公立醫(yī)院的績效管理有一定的借鑒作用。（作者單位：1、廣西師范學(xué)院；2、廣西壯族自治區(qū)民族醫(yī)院）

參考文獻

[1] 顧海著：《現(xiàn)代醫(yī)院管理》，中國醫(yī)藥科技出版社2004年版。

[2] 蔣祥虎著：《公立醫(yī)院運行機制改革創(chuàng)新研究》，中國經(jīng)濟出版社2005年

[3] 唐維新編著：《現(xiàn)代醫(yī)院績效與薪酬管理》，人民衛(wèi)生出版社2005年版。

[4] 蔡慶紅，陶金海：《淺議績效考核在醫(yī)院管理中的作用》[J] .山西職工醫(yī)學(xué)院學(xué)報，2010（1）：15-17。

[5] 張兵，葛鋒：《實施醫(yī)院績效考核管理的幾點做法與成效》[J] .當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2008（6）：15-19。

[6] 任益炯.國有醫(yī)院績效評價的現(xiàn)狀分析[Jl.中國醫(yī)院管理，2005，25（4）：15-16