國外完善高校教師選聘機制經(jīng)驗的研究

簡旭飛 李佳濃

摘要：做好教師選聘工作是教師隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。由于我國高校教師選聘機制存在著流動性不強，近親繁殖嚴重；缺乏靈活性，選聘類型單一；重科研輕教學等問題，導(dǎo)致聘任制改革仍處于起步階段。美、英、德、日等國的選聘標準則較為成熟，具有公開性、流動性與靈活性等特點。國外高校為了完善選聘機制也進行了相應(yīng)的改革，這些特點及問題為我國高校教師選聘機制提供了借鑒與經(jīng)驗。

關(guān)鍵詞：高校教師；選聘機制；師資隊伍建設(shè)

作者簡介：簡旭飛（1989-），女，遼寧營口人，沈陽師范大學教育科學學院碩士研究生；李佳濃（1988-），女，遼寧沈陽人，沈陽師范大學教育科學學院碩士研究生。（遼寧 沈陽 110034）

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0147-02

一、我國高校教師選聘機制的現(xiàn)狀及存在的問題

我國在以前人才稀缺的情況下，高校教師并不存在選聘機制，但是到了2004年，普通高校招生突破400萬人，高等教育已經(jīng)進入大眾化階段，并繼續(xù)向普及化高等教育階段發(fā)展。[1]高校教師的質(zhì)量問題受到了人們的重視，教師選聘機制成為逐步建設(shè)師資隊伍的重要環(huán)節(jié)。我國在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向新的市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的過程中，高校人事管理機制也在發(fā)生著變化，教師選聘成為主要的運行手段。教師選聘機制經(jīng)過多年的發(fā)展已經(jīng)取得了很大的成績，但是由于該機制在我國建立的時間短、經(jīng)驗少，仍然存在著許多問題。目前我國高校教師選聘制度存在的主要問題包括：流動性不強，近親繁殖嚴重；缺乏靈活性，選聘類型單一；重科研輕教學等問題。這些問題都直接或間接影響著我國高校師資隊伍的建設(shè)，也影響著我國建設(shè)世界一流大學的目標。

二、發(fā)達國家高校教師選聘的標準、特點及改革措施

發(fā)達國家高校的師資隊伍建設(shè)離不開選聘制度的合理運作，美、英、德、日等發(fā)達國家在高校教師選聘機制方面具有豐富的經(jīng)驗，可以為我國的選聘制度提供借鑒。

1.選聘的標準

各國高校教師在任用的資格、選聘的標準條件方面的要求都很嚴格。選拔和聘任的標準各不相同，但一般都包括學術(shù)水平、學歷、教歷三項，具體會對學校的類型、教師的職稱做出不同要求，這三方面對于是否具備選聘資格起到?jīng)Q定性作用。美國的用人考核制度非常嚴格，但并不拘泥于一種形式。大多數(shù)學校選聘偏重于科研，學術(shù)成果往往成為任用的主要因素。但像文科學院、社區(qū)學院這樣的兩年制學校，科研并不是他們的主要目標，教學就成為了衡量教師水平的主要手段。德國的高校教師隊伍主要包含教授和助教兩種。教授的任用一般通過晉升的方式，較為看重其科研能力、成就；助教需要通過公開招聘，在具有博士學位之后，要想成為新聘教授還要獲得高于博士學位的“備選教授資格”稱號。[2]但取得教授備選資格并不意味著取得教授職位，只有當教授職位出現(xiàn)空缺時，才有可能被推選為教授候選人，由州政府教育主管部門任命為教授。[3]在德國，晉升為教授較為不易，而且重科研、輕教學的現(xiàn)象十分明顯。1981年的日本教育法規(guī)定，教授的任職資格是擁有博士學位或在研究上達到博士水平者，副教授和講師須擁有碩士以上學位或具相當水平者，助教須擁有學士以上學位。由于他們的研究生、博士生教育規(guī)模較小，所以選聘標準比美國略低。除了科研成就，日本有時也看重教師的教學組織能力與教學效果。英國高校教師分為講師、副教授（高級講師）、教授三級，應(yīng)聘條件包括學位、經(jīng)歷、科研成果以及2至3人的推薦信等。[4]值得一提的是，在這些國家中，只有英國把教師的教學也納入選拔的條件之一，新進教師在任教前還需參加各科教學法訓練班。英國雖然強調(diào)教師的學術(shù)成就，但也因人而異，“如在同級設(shè)高級講師、副教授兩種職稱，聘用前者側(cè)重教學效果，聘用后者則側(cè)重學術(shù)成就?！盵5]

2.選聘的特點

（1）公開性。發(fā)達國家選聘的形式大部分都是通過向全社會公開招聘來招賢納士。通過公開招聘，能夠有效避免“近親繁殖”，許多真正的人才能夠發(fā)揮自我價值，使自己與高校達到雙贏。發(fā)達國家一般招聘的具體要求非常公開。如擬聘教師的條件、待遇、崗位甚至招聘委員會成員、招聘程序等都會向公眾一一陳列出來，不但各高校會看到招聘通知，而且社會上的工商企業(yè)、政府部門、科研機構(gòu)也會得到公開招聘的待遇。招聘途徑通常會在互聯(lián)網(wǎng)、報刊、雜志等公開媒體上發(fā)布信息。招聘的渠道廣泛，使真正的人才不至于流失，使社會人才資源得到了充分利用。發(fā)達國家為了杜絕“近親繁殖”這種現(xiàn)象的發(fā)生，也有著各自的原則。如美國規(guī)定不從本校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘教師；德國規(guī)定教授必須從校外招聘，原則上不接受本校教師的提拔升職。[6]因此，德國的助教在本校的任期滿后，也只能去其他學校應(yīng)聘教授。日本大學的招聘辦法與西歐、美國相比在公開招聘上是一致的，但不同的是日本允許招聘本校教師，日本大學教師的流動性低于西方，“近親繁殖”稍顯嚴重。從中不難看出，面向全社會的招聘有利于提高競爭性，促進不同的學術(shù)思想得到交流。

（2）流動性。加強高校教師之間的流動性是非常必要的，發(fā)達國家在此問題上制定了一些政策、法規(guī)來保證高校教師間的流動。美國高校實行“非升即走”政策，是指高校教師在任期滿后，還沒有晉升終身職位的，就必須解聘離開學校。這一政策的制定使教師具有憂患意識，不會滿足于現(xiàn)狀、不思進取，從而提高了師資水平和師資流動性。一些國家還會制定法律來保證教師的流動性，如德國《聯(lián)邦德國高等學校總綱法》。日本對教師實行“業(yè)務(wù)審查”制度，每隔三四年要對聘用的教授、副教授進行一次業(yè)務(wù)審查，以決定是否續(xù)聘和晉升工資。[7]日本高校教師間的流動性較小，“業(yè)務(wù)審查”制度是加強流動性的一種表現(xiàn)。近年來，日本也開始制定相關(guān)政策來提高高校教師間的流動，尤其是年輕教師，說明流動性問題越來越受到重視。

（3）靈活性。發(fā)達國家在聘任形式上表現(xiàn)出了極大的靈活性。在聘任期限上，往往采用全職、半職、長聘、短聘等形式；在聘任方式上，采用外聘、聯(lián)聘、互聘、特聘、兼職等形式。[8]教授終身制與兼職教師是發(fā)達國家聘任形式的兩大特點。多樣化的聘任形式使教師處于競爭狀態(tài)，促使他們不斷提高自身能力，有利于加強師資隊伍建設(shè)。

3.選聘的改革措施

（1）改革教授終身制。在美國，教授終身制是為了保護教授學術(shù)自由、學術(shù)權(quán)力而設(shè)立的一種獨有的制度?！八梢员ＷC你按照自己的信念去進行教學的權(quán)利，可以保證你信奉不熱門的學術(shù)和非學術(shù)目標的權(quán)利；還可以保證按照自己所理解的知識和思想去行動，而不必害怕任何人懲罰的權(quán)利?！盵9]學術(shù)需要一個寬松的環(huán)境，教授終身制正是為學術(shù)創(chuàng)造了這樣的環(huán)境。但是，隨之而來的就是所產(chǎn)生的問題，即不思進取、失去動力。美、英、德、日都存在教授終身制，因其存在的一些弊端，近年來也都對此進行了改革。美國改革的方向是聘任制，有少部分學校將終身制改為多年合同制，但是考慮到終身制還是有其獨特的優(yōu)點，所以大部分學校還是圍繞終身制本身進行了補充完善。[10]終身制與合同制相結(jié)合，既保證了一部分優(yōu)秀師資的穩(wěn)定，也提高了其他教師的危機意識。近年來英國開始實行“新人新政策”，對新招聘的教師不搞終身制。[11]德國的教授屬于公務(wù)員身份，一旦聘用可以一直工作到退休。教授的晉升過程艱難又漫長，針對這一問題，德國設(shè)立了“青年教授席位”，為年輕教師提供了機會。[12]日本則采取了保守的“選擇任期制”，并有專門的法律“關(guān)于大學教員等任期的法律草案”來作保障。[13]這種受法律重視的做法值得借鑒。

（2）重視教師教學專業(yè)化。各個國家在教師的選聘上都更傾向于科研成果，教學往往成為了被忽視的部分，雖然有的國家各有側(cè)重，但提高教師教學專業(yè)化的問題應(yīng)該得到重視。美國大學已經(jīng)開始針對這一問題采取了改善措施。美國大學對于高校教師的教學能力做出了要求，“博士生如果畢業(yè)后要當大學教師，必須去中央社區(qū)學院進行教學觀察與交流。”[14]通過交流，可以了解教學工作的特點、積累教學經(jīng)驗、學會如何教學。根據(jù)迪林委員會的建議，英國建立了教學學會，人們對于教學學會的建立褒貶不一。有人認為它會降低大學教師專業(yè)化，也有人認為它會提高大學教師專業(yè)化。[15]教學學會的目的是為了提高教學能力，其存在說明高校教師的教學專業(yè)化受到了重視，提高高校教師的教學水平迫在眉睫。

三、對我國的啟示

1.建立完善的選聘機制，使選聘不再流于形式

發(fā)達國家面向全社會公開招聘，招攬人才的途徑很廣泛。而我國高校有些教師是畢業(yè)后就留校任教的，沒有經(jīng)過公開招聘的競爭、層層關(guān)卡的篩選，使高校教師隊伍難免接收了一些不適合作教師的人。從本校中留任教師，說明我國在“近親繁殖”問題的規(guī)定上還不夠完善，容易摻雜個人情感，不利于學校的長期發(fā)展。制定明確的招聘條件，面向全社會公開招聘，合理競爭，擇優(yōu)錄取，有利于優(yōu)化我國的教師隊伍結(jié)構(gòu)。

在聘任的形式上，我國在以前很長一段時間都是終身聘任、全職聘任等單一模式，近年來隨著合同聘任制的產(chǎn)生，打破了人們“鐵飯碗”的思想。高校“人事代理制度”的興起，使高校對進人資格的管理更為嚴格。我國應(yīng)該采取靈活多樣的聘任形式，如固定期限聘任、長期聘任等，也可以在社會上招聘一些不同行業(yè)的人來做兼職教師，給相對應(yīng)的專業(yè)授課，使學生了解自己專業(yè)的社會狀況。這樣有利于發(fā)揮教師的主觀積極性，增加其危機感，使社會人才資源得到有效利用，從而促進高等教育的健康發(fā)展。

2.加強聘后管理，促進師資隊伍建設(shè)

由于終身制的制約，我國高校教師一旦被聘任后，就呈現(xiàn)出一種超穩(wěn)定的狀態(tài)。一個教授在一個學校一直工作到退休的現(xiàn)象并不少見，保持一定的流動性是加強聘后管理的重要方面。高校教師之間進行流動，有利于活躍學術(shù)思想，有利于師資隊伍建設(shè)。在保證少數(shù)教授終身制的基礎(chǔ)上，對其他教師實行不同的聘任形式。教授終身制是為了保證師資隊伍的穩(wěn)定，不同的聘任形式是為了增加高校教師間的流動性。但是針對我國的具體情況，教師流動并不容易。需要社會建立完善的保障機制，更需要人們轉(zhuǎn)變根深蒂固的“鐵飯碗”觀念。

我國重科研、輕教學的現(xiàn)象十分嚴重，重視教師教學專業(yè)化已經(jīng)成為人們關(guān)心的問題。在選拔和聘任上，都應(yīng)該把教師的教學能力看做一個標準。提高教師教學能力是提高高等教育質(zhì)量的重要一環(huán)，該方面可以借鑒美國和英國在職前或職后對教師進行教學能力的訓練與培養(yǎng)。提升高校教師的教學能力，會對師資隊伍的建設(shè)起到促進作用。

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（責任編輯：孫晴）